谈述上涨CPI上涨下企业薪酬管理

论文导读：方式的建议。这对企业制定薪酬管理方案，留住人才的同时，也提高员工满意度有一定的帮助。CPI上涨薪酬管理改革一、引言“什么都涨，就是工资不涨。”这是目前广为流传的一句话。据国家统计局数据公布，2009年11月份以来，CPI逐月上升，呈现涨幅高、范围广、预期强的特点。在2011年7月份，居民消费指数（CPI）同
[摘要]薪酬管理在现代市场经济中已成为人力资源管理的重要环节，对企业的竞争能力有巨大影响。近几年来，CPI指数持续高攀，原材料持续上涨，企业的薪酬管理面临着改革的趋势。本文就CPI不断上涨情况下，企业薪酬管理存在的问题，提出改革薪酬管理方式的建议。这对企业制定薪酬管理方案，留住人才的同时，也提高员工满意度有一定的帮助。
[关键词]CPI上涨 薪酬管理 改革
一、引言
“什么都涨，就是工资不涨。”这是目前广为流传的一句话。据国家统计局数据公布，2009年11月份以来，CPI逐月上升，呈现涨幅高、范围广、预期强的特点。在2011年7月份，居民消费指数（CPI）同比上涨幅度一度达到了6.5%。虽然在环比增长度上有所下降，但是居民的生活成本仍然不断上升，企业的生产成本也处于节节攀升状态。CPI的持续上涨，对一些企业产生了明显的影响，员工满意度下降、员工流失率上升、招聘新员工的成本上升等问题都摆在了企业面前。薪酬管理作为企业人力资源管理的一个重要环节，也是企业一种重要的激励策略，如何利用薪酬管理来吸引、保留、激励和发展员工显得较为重要。为获得竞争力优势，企业改革薪酬管理方式已经刻不容缓。

二、 CPI上涨下企业薪酬增长情况

对于流行语“什么都涨，就是工资不涨”，其实不然，还是有很多公司对物价上涨做出加薪反应的。据中智薪酬对上海200多家企业的调查显示，近期CPI的快速增长，已经对一些企业产生了明显的影响，具体表现在员工满意度下降、员工流失率上升等。为了吸引和保留人才，越来越多的企业已经或正在准备提高工资，应对员工生活成本上升的问题，并且加大年终奖的额度。制造型等劳动密集型企业普遍加薪。上海日资企业的整体调薪幅度为9.8%，欧美企业约8.6%，中资企业约为8.8%。其中，加薪幅度最大的达到了13%～15%，较往年有明显提高。
然而加薪的效果却不容乐观，尽管薪资和奖金都明显增加了，员工的流失率仍然较前几年大幅上升。CPI指数的上升，原材料也不断上涨，企业的生产成本也在不断提高，因此，企业对员工的薪酬调整幅度是有限的。企业应该考虑改革薪酬管理方式，而非单纯的给员工加薪。

三、薪酬管理的基本概念及存在的问题

1.薪酬管理的目标

（1）薪酬管理的定义和内容
薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。薪酬不仅包括直接的物质激励，还包括非物质激励——精神激励；不仅被看作是劳动的报酬，还被看成是知识与技术要素的价值表现；不仅是生活资料的来源，还与人的尊严和地位有关。
（2）薪酬管理的目的
薪酬管理要与企业的经营目标匹配，它与企业发展应该相辅相成。一方面，薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力；另一方面，企业核心竞争力的发挥，为薪酬管理提供有利的支持。现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争，如何吸引人才、留住人才是企业的当务之急，薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬不仅仅是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，科学合理的薪酬管理能够从多角度激发员工强烈的工作，成为员工全身心投入工作的主要动力之一，同时也是企业合理控制劳动力成本，稳定企业与员工的劳动关系，促进企业健康快速发展的前提。

2.目前薪酬管理存在的问题

（1）缺乏外部竞争力
从CPI上涨后，中智薪酬对上海200多家企业的调查数据可以看出，日资企业的整体调薪幅度明显高于中资企业。外资企业充分利用雄厚的资金实力和优厚的待遇，网络优秀人才，中国企业面临着一个两难境地：如果不增加薪酬在市场上的竞争力，会导致人才流失；如果大幅加薪，无疑将使企业本来就很沉重的负担雪上加霜。员工会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，员工的不满情绪就会产生，甚至跳槽。
（2）内部公平性有失
CPI上涨后，许多企业对员工加薪，以相同的比例或者相同的金额实行。企业的薪酬结构没有摆脱计划经济的薪酬模式，薪酬分配上基源于：论文大纲怎么写www.7ctime.com
本上还是“大锅饭”的平均主义机制，干多干少一个样，干好干坏一个样。一些企业的核心员工、关键员工和普通员工的薪酬增加差距小，分配不公平，造成激励和约束作用很差。一些部门内部相邻职位、相同岗位之间的薪酬差距太大。内部薪酬有失公平，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分员工进行内部比较时心理失衡，严重影响了个人工作的积极性。
（3）薪酬调整制度过分依据行政级别
一些企业的薪酬体系采用行政级别来加薪，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对薪酬具有决定性的影响。在这种缺乏薪酬调整机制，管理手段单一的制度下，员工想要获得更多的劳动报酬，只有靠“熬”级别。薪酬分配不与员工的能力、从事的工作岗位挂钩，忽略岗位的差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人员的积极性。

四、改革企业薪酬管理方式的建议

1.提供具有公平性和竞争力的薪酬

薪酬管理是激励员工最直接、最有效的福利政策。企业是否建立公平、公正且具有竞争力的薪酬福利体系，是一个企业能否吸引、留住优秀人才，积极发挥人才的能动性和创造性，实现组织战略目标的一项至关重要的因素。在CPI上涨，企业调整薪酬的时候，薪酬增加幅度的设置既要考虑社会平均薪资水平、同行业平均薪资水平，员工个体的期望薪资，又要考虑企业的承受能力、成本效益。
企业员工对薪酬分配的公平感的判断和认识，是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑。公平性，这里主要指外部公平性，是企业所提供的薪酬具有竞争力，是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平比较，使企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及同本地区同行业的市场平均薪酬水平相比较，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并论文导读：实行薪酬机构多样化薪酬结构应当体现多样化、灵活的特点，可以包括短期激励、股东增值等方式，也可以帮助员工偿还贷款、组织员工为慈善机构捐赠以及一些内部发展计划。对于CPI对薪酬的影响，企业可以通过增加福利——提高膳食补贴，交通补贴、住房补贴或发放风险基金来变相加薪。这种形式的加薪，对于今后CPI数据下降，企
留住企业所需要的核心员工。最后还要综合考虑公司的战略发展规划及企业的支付能力，选择相应的加酬策略，决策前还应征求企业工会职代会及全体职工的意见。

2.薪酬管理要将变动薪酬与绩效考核有机地结合

薪酬管理动薪酬的大小取决于绩效考核的结果，绩效考核又分组织绩效考核和个人绩效考核，引入组织考核系数的目的是员工不但要关注个人绩效，也要关心组织绩效，大我好了小我才能好，强化团队合作精神。不同的考核结果对应不同的考核系数，在薪酬结构中每位员工都有一个变动奖金基数，因此员工的个人绩效奖金取决于所在组织的绩效考核系数、员工个人的考核系数和员工的变动奖金基数。在CPI上涨压力下的加薪，也应该根据绩效考核的结果区别加薪幅度。
年终奖金是根据员工全年的表现，结合员工全年的整体收入水平，从员工的工作态度、工作能力和工作业绩三方面进行年终综合考评，根据考评的结果确定的员工的年度奖金。年终奖金的增长幅度，也应充分体现高业绩、高回报。发挥薪酬的激励机制企业应根据其战略决策和经营环境的各种信息，建立科学、完善的绩效考核体系，将个人的薪酬与对企业所创造的价值、贡献直接挂钩，充分发挥薪酬的激励作用。

3.薪酬管理应该实行薪酬机构多样化

薪酬结构应当体现多样化、灵活的特点，可以包括短期激励、股东增值等方式，也可以帮助员工偿还贷款、组织员工为慈善机构捐赠以及一些内部发展计划。对于CPI对薪酬的影响，企业可以通过增加福利——提高膳食补贴，交通补贴、住房补贴或发放风险基金来变相加薪。这种形式的加薪，对于今后CPI数据下降，企业还可以取消原先的福利，取而代之其他福利组合，不容易引起员工的不满。
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