试谈述评女性职业生涯阻隔因素述评科研方法与

论文导读：
[提要] 女性占我国人口的一半，帮助女性更好地就业，对于社会、家庭都有着重要的意义。本文介绍国内外关于女性职业生涯因素在分类研究、理论研究、实证研究以及策略研究等方面的成果，并对未来研究主题提出建议。
关键词：职业生涯阻隔；女性职业生涯阻隔因素；策略
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收录日期：2012年9月7日
尽管在众多领域看到女性的飒爽英姿，尽管女性在职业生涯发展中具有许多优势，然而她们在实现人生价值和为社会作贡献过程中却并不是一帆风顺的，有时甚至是举步维艰。一位学者在介绍中国职业妇女正面临的问题时就这样说道：“女人与男人就像跑在同一个跑道上的运动员，但男人是一身轻松，而女人却必须一手抱着孩子，一手拿着厨房家什。即使面对重重障碍的女人能够和男人跑得一样快，众人也会批评她们跑得不够优雅。”为了帮助女性更好地发挥自己的才能，推动社会进步与和谐发展，笔者开始关注和研究这个话题。

一、职业生涯阻隔概念的界定

“职业生涯阻隔”一词来源于英文Career Barriers，在国内，目前对此并没有达成一个统一的译法，有“职业障碍”、“生涯发展障碍”等多种译法，本文采用大多学者所使用的“职业生涯阻隔”这一译法。
最早提出Career Barriers这一术语的学者是Crites（1969），它是指在职业生涯发展的历程中，个体所遭遇到的内在冲突（如自我概念及成就动机）与外在挫折（如性别或年龄歧视、社会性别刻板印象等）。
研究职业阻碍颇负盛名的Swanson和Woitke（1997）进一步将“职业生涯阻隔”定义为在个体内部或其外在环境中使职业生涯进程发生困难的事件或情境。这是目前被最广泛沿用的解释。
在我国，学者对职业生涯阻隔因素的研究大多是对阻隔因素进行归纳和描述，并没有对职业生涯阻隔因素的定义做出过多的界定。尽管国内及台湾也有学者对职业生涯阻隔因素进行过实证研究，然而多数都沿用了Swanson关于职业生涯阻隔的定义，也没有对此做出更多的界定。虽然有限的几位学者对此做了些努力，但比较笼统，例如赵颂平与张荣祥（2004）认为职业阻隔就是指“个人目前与理想职业状态的差距”，该定义并不能涵盖职业生涯阻隔的意义。
通过上述学者们关于职业生涯阻隔有限的界定可以看出，在很大层面上，职业生涯阻隔因素是阻碍个体职业生涯发展过程中的内因和外因条件。

二、女性职业生涯阻隔因素分类研究

对女性职业生涯发展阻隔因素的分类研究由来已久，分类方法有二分法、三分法和多分法，以下将对相关的文献进行回顾：
第一，在Crites的研究基础上，一部分学者坚持以二分法将女性职业生涯阻隔分为内在阻隔和外在阻隔，并对其中的因素进行细化。
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itzman（1988）认为存在一些阻碍女性职业生涯适应的内部和外部阻隔因素。外在阻隔包括在甄选、升迁和评估领导行为时的性别歧视、同工不同酬、因生育小孩而被要求离职以及性骚扰等；内在阻隔则包括个人面对多重角色时的心理压力。
毛晓明（2009）认为女性职业生涯发展的阻隔在于社会客观因素与女性自身两大方面。社会客观因素包括：历史与现实的双重社会价值标准、劳动力市场中存在的职业性别隔离现象、家庭与社会多重角色的压力、大众传媒宣传时存在严重的性别角色定型导向；女性自身因素包括：个体差异对角色冲突的认知度不同、女性生理特点的制约、弱势心理因素。
田力（2010）指出女性管理者在职业发展过程中可能遭遇外在和内在两个层面的阻隔。对于女性管理者来说，外部阻隔难以控制，包括文化阻隔（如性别刻板印象、歧视态度等）、结构性阻隔（女性分配的工作、部门和数量等）、与工作有关的阻隔（如缺乏上层的帮助、发展机会少、很少触及挑战性的工作任务等）。内部阻隔为在职业生涯发展过程中丧失内在心理优势，包括自我效能感低、成就动机低下、害怕成功等。
第二，一些学者认为二分法不能满足研究的需要，因此在二分法的基础上提出了三分法，并对每个因素进行细化。目前，这是比较主流的对女性职业生涯发展阻隔因素研究的划分方式。
Nivea与Gutek（1981）提出类似的三大类因素，包括背景特质（如种族、年龄、教育程度等）、心理态度（如个人对工作的态度等）以及情境因素（如来自丈夫、子女方面的因素等），其中以情境因素对女性所造成的阻碍最为严重。
杨燕（2001）认为有三大类因素，即社会环境、组织环境与自身原因。社会环境的障碍在于就业环境严峻、对女性的就业歧视，组织环境的障碍在于缺乏良好的组织文化、晋升渠道不畅通等，自身原因在于定位危机、自信心不足、缺乏责任感以及过于敏感化等。
丁朝晖和邹萍（2011）认为女性承担的多重社会角色，怀孕、分娩、哺乳一系列生理因素，以及社会与组织对女性存在着的偏见和歧视是导致女性在就业、岗位竞争、提薪、升职等方面处于劣势的三大原因。
第三，部分学者根据不同的研究需要，将女性职业生涯阻隔因素进行多层次的划分。越来越多的学者以女性特定的职业环境为依托，分析女性职业阻隔因素的多层次分类方式，这逐渐成为一种趋势。
李晓园（2005）根据调查发现，家务负担、自身不努力、历史因素导致素质偏低、性别歧视以及智力低于男性是制约女性职业发展的五大因素。
关培兰（2006）指出女性职业生涯发展中受到多重角色、社会偏见与心理预期、性别意识、社会传媒、教育投资、归因模式和生理因素（生育期影响）的制约。
翟雪梅（2007）在实证研究过程中发现女性管理者职业发展产生阻滞的根本原因来自于社会、组织、家庭、个人四个层面：社会性别角色和性别角色刻板印象对人们的观念产生了深远的影响；组织制度和组织文化所给予女性个人的感受以及对职业发展的认识，组织支持往往影响着女性的职业行为；由于家庭的负担，在继续教育方面的投资也受之制约，因此积累工作经验的机会也相对地减少了，更无法胜任需要经常变换工作场所的高层职位；让女性挫败的内因是没有强烈的成功、洞察力与创新能力的欠缺和自信心不足。源于：论文网站{#GetFull论文导读：象是我摘自：毕业论文格式字体www.7ctime.com国社会发展不和谐的一种表现，突出地反映出女性在个人职业生涯发展中所面临的问题，而当这种问题成为女性进一步发展中不容忽视的普遍性问题时，对此问题的研究就显得尤为必要。虽然有越来越多的学者开始关注女性职业生涯发展中的诸多问题，但职业生涯阻隔因素与职业成功关系、作用机
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周二华等人（2008）为调查收集有关应届毕业研究生找到满意工作的影响因素及其程度的数据编制了一套影响因素总量表，共有35个测定项目，可分为内在阻隔因素（包括积极的自我概念、内在因素、处理工作能力以及社交能力和领袖气质4个方面）和外在阻隔因素（包括所在高校名气、家庭社会网络和学历等）两部分。采用Likert五等级量表评定方式计分，分值越大表示影响越大。
在国外，使用Swanson和Tokar编制的“职业生涯阻隔因素量表（CBI）”测量个体感知到的职业障碍居多；在国内，大多使用田秀兰（1998）所修订的《生涯阻碍因素量表》测量职业生涯阻碍。虽然这两个量表都具有较高的信度与效度，但都是针对大学生使用的。不过，针对具体的职业群体，如女教师、推销员、IT业中的女员工、餐饮业中的女职员等，职业生涯阻碍因素量表的编制常参照Swanson与Tokar的职业阻碍分类和量表来进行。

五、知识女性职业成功策略研究

国内外学者从诸多方面对有益于职业成功的策略进行研究，提出许多方法来帮助知识女性缓解职业阻隔，使其能够在职业通道上走得更加顺畅。
我国学者普遍认为知识女性职业生涯的健康发展应该从制度、社会和个体层面综合努力（吴贵明，2004）。
制度和社会层面主要从三个方面着手：（1）加大女性教育投入；（2）进行深层次的文化批判，维护女性权益，如建立生育保险，传播新观念，完善反对就业歧视即性别、年龄、的法律，制定一些有利于女性参与公平竞争的规章等（李育红，2003）；（3）从为女性创造一个良好的职业发展空间等方面着手（杨燕，2001）。
而对于个人方面，学者们认为女性应该积极开发个人的人力资源，将个人能力和社会需要相结合，找准定位（杨燕，2001）；加强竞争意识的培养，防止出现“职业高原”现象（杨可沅、谢鹏鑫，2010）；在个人的人力资源培养上应该保持学习，并明确知道学什么（吕峰，2004）；对于环境的变化，应该主动出击，而不是被动地接受（陆致瑛，2004）。
六、结束语
女性角色冲突问题、“职业高原”现象是我摘自：毕业论文格式字体www.7ctime.com
国社会发展不和谐的一种表现，突出地反映出女性在个人职业生涯发展中所面临的问题，而当这种问题成为女性进一步发展中不容忽视的普遍性问题时，对此问题的研究就显得尤为必要。虽然有越来越多的学者开始关注女性职业生涯发展中的诸多问题，但职业生涯阻隔因素与职业成功关系、作用机理等主题还有待进一步研究，并且仅从社会制度和个人层面入手还不够，因为女性职业生涯阻隔的来源不仅于这两个层面，在组织和家庭两个方面也应该予以重视。
主要参考文献：
李晓园.人力资本和社会资本视野中的女性职业问题[J].上海经济研究，2005.9.
关培兰，郭云菲.女企业家人力资源开发障碍分析[J].中国人力资源开发，2005.
[3]张清涛，黎永泰.女性职业发展的七个悖论（上）[J].人力资源，2006.11.
[4]黄忠东.组织政治行为与职业生涯成功[J].华东经济管理，2009.10.