谈述风险管理地方院校人才队伍风险管理

论文导读：易造成学术梯队断层和师资队伍短缺，制约高校事业的发展。所以要稳定高校事业的发展，必先稳定人才。地方性本科院校的决策者，应密切关注国家对高校发展的政策导向，努力争取相关的地方优惠政策，对地方经济发展与需要有着清醒的认识，努力消除地域12下一页
摘要：地方高校为地方经济的发展发挥着不可估量的作用。通过分析地方院校存在的人才管理风险，建立合理科学的人才引进程序，完善人才流动机制和用人机制，健全人才质量考评制度，加强组织文化建设，提高高校防范风险的能力，促进地方本科院校事业的可持续发展与进步。
关键词：地方高校人才队伍风险管理
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地方高校承担着为地方经济建设服务的重任，是地方经济和社会发展的人才摇篮。地方本科院校所处的地域多为经济不太发达的二三线城市，加上大多数地方院校均是在原来的专科院校的基础上发展而来，无论是从管理制度和管理意识方面还是硬件、软件的建设方面来说都存在很大不足。客观原因致使地方高校一方面急需人才，出现了引进人才难的现象；一方面却是已有人才的严重流失，容易陷入无法留住现有人才的困境。主观原因致使地方高校在引进人才时，对人才质量难以做到准确的评判；在使用人才时，难以做到“人尽其才，才尽其用”，严重制约高校事业的发展。如何防范这些风险的发生，是这类院校当前很重要的研究课题之一。

一、人才管理风险的表现形式

风险管理是指通过风险鉴别、风险评估、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的管理工作。人才队伍管理中的风险管理是指在人才招聘、人才任用、绩效考评、人才管理等各个环节中进行风险管理，防范人才队伍管理中的风险发生。
1.人才引进风险。地方性院校大多数是在专科院校的基础上新建的本科院校，在教学资源和管理制度方面，都远远跟不上时展的要求；再加上地方性本科院校所处二三线城市，地域性强，经济不发达，使得人才引进特别是高层次人才的引进已成为这类高校人面临的难题之一。目前，这类高校在人才引进时，需花费较大的人力、物力和财力。人才引进的风险主要表现为：引进人才难、引进成本高，由于地域性的原因，这类高校在引进人才时，难度较大，而且需要投入较高的资本，人才的职位和学历越高，其投资成本越大；由于急需人才，这类高校在引进人才时容易犯盲目性和主观性的错误。这与引进后低产出相矛盾，而很容易引发高成本损失，成为制约高校发展的重要因素。
2.人才流失风险。虽然高校人才流动能实现人力资源的有效使用，满足人才自身发展的需要，使人才可以发挥更大的个人价值，但是对于地方性新建本科院校来说，人才流动也将带来不可避免的人才流失，而且对于这类高校来说，在很大程度上会导致学术精英和高学历人才的流失，使学校的日常科研无法正常进行，学术研究质量很难保证。还将产生学术思想、科研成果等无形资产的损失，严重的话还将在现有的教师队伍中造成不良影响，不利于稳定军心。人才流失的风险表现为：一是高学历高职称人才的“跳槽”。这是由于这类人才自身有较好的学术条件，如果组织内部待遇不公、自我发展空间小、工作成就感差等更容易导致人才流失。二是有些高校因急于建立新的学科点，通过“挖墙脚”来引进高层次人才，导致地方性高校中仅有的高层次人才面临着流失的风险。
3.人才质量风险。高校作为培养人才的机构，担任着巨大的社会责任。其引进人才的素质、能力、专业水平及职业道德水准等都关系到高校的教学、科研水平。地方性本科院校由于其所处地域性强，难免存在“人情、面子”等情况，从而难以保证引进人才的质量。加上这类院校面临着教学评估、引进人才难的压力，在引进人才时容易出现降低标准、急于求成的现象，这就为高校事业的发展埋下了隐患。人才质量的表现为：一是引进人才的专业研究领域与学校已有的学科或即将建立的学科不一致，不能为高校学科建设与发展提供有力的智力支持和学术支撑。二是由于在引进人才时很难对其职业道德和学术道德进行准确的考核与评价，使得引进的人才在各方面表现与引进前差异较大，从而无法为高校教学和科研工作提供可靠的保证。
4.人职不匹配风险。在高校人才管理中，最重要的任务就是把合适的人安排在其合适的岗位上，最大限度发挥人才的作用。高校工作的每个职位都有其特定的工作职责和权限，因而也有不同的职位要求。地方性新建本科院校由于建校时间短，学科体系的建设还不成熟，人员的聘任也没有成熟的评价、考核、监控、管理机制，难免出现人职不匹配的现象。人职不匹配的风险摘自：学士论文www.7ctime.com
主要表现为：引进的人才没有在其应有的岗位上发挥作用，出现了人不能尽其才的现象。这不仅浪费了资源，还容易造成人才的流失，影响高校事业的发展。
5.人才道德风险。高校是培养高素质人才的基地，其人才道德水平对培养对象有非常重要的影响。高校人才的职业道德和学术道德在很大程度上影响着高校事业前进的步伐。地方性新建本科院校由于其本身的软、硬件条件的建设都远远不够，这些主客观条件造成人才队伍在工作和生活方面都有很大的压力，从而出现了一些不尽人意的现象。人才道德的风险主要表现为：一是由于利益的驱动，使很多学术研究倾心于功利，抄袭、剽窃等学术不端行为，给高校带来了很大的经济损失和名誉损失。二是由于物质的膨胀，很多高校人才在外，不能把精力完全用在教学工作上，影响了教学工作正常有效地进行。

二、高校人才风险管理对策

1.建立合理科学的人才引进规划程序。由于地方性本科院校的人才培养目标大部分是为地方经济的发展培养高层次的应用型人才，所以在制定人才引进计划时，应结合本学校的发展战略、人才培养目标、学科发展规划等来制定中长期人才战略目标，合理分配资源，完善人才引进制度；根据学科现状与发展规划，有计划、有重点、分层次进行人才引进，实现有步骤的优化师资队伍和人才梯队。对于重点发展的学科和优势特色学科的人才引进，应制定相应的优惠政策，为高校人才引进制定科学、合理的政策与制度。
2.完善人才流动机制。高校间的竞争实质上是人才的竞争。高校人才流动是人才适应社会发展和自身发展的需要。但是，人才流动必然带来人才流失，容易造成学术梯队断层和师资队伍短缺，制约高校事业的发展。所以要稳定高校事业的发展，必先稳定人才。地方性本科院校的决策者，应密切关注国家对高校发展的政策导向，努力争取相关的地方优惠政策，对地方经济发展与需要有着清醒的认识，努力消除地域论文导读：制，而且还能形成良好的培养人才和使用人才的机制，为高校事业的发展发挥积极的作用。5.加强组织文化建设。组织文化是基于共同价值观之上，单位职工共同遵循的目标与行为规范及思维方式有机整体的总称。良好的组织文化有利于在一个集体中塑造共同的价值观，提高组织的凝聚力。地方性本科院校应通过组织文化，实现对员工引导、
差异的不利因素，积极应对时代与社会发展的变化。加强有关人才流动的政策与人才管理体制的研究，加强组织文化建设，努力做到吸引人才、留住人才、培养人才、发展人才、重用人才等，为高校的发展提供有力的人才保障。
3.健全人才质量考评制度。在高校人才队伍管理过程中，首先在引进人才时，应从学历、学位、职称及发表的论文和承担的研究项目来评判人才质量，并且要使引进的人才与地方性本科院校的学科发展规划需要统一协调，使引进的人才能很好地为高校事业的发展服务。其次，在制定人才考核标准时，应从专业知识、科研水平、教学能力、职业道德等多方面进行人才质量评价，使考评标准能全面、准确、客观地反映人才的质量。最后，在人才管理过程中，要形成人事处、科研处、教务处、各系部等多层次全方位的考核监控体系，做到避免人才质量评判的主观性、随意性和盲目性。
4.建立完善的用人机制。人才在引进后，若使用不当、培养不善，则必将造成工作效率低下，不能有效地调动人才的积极性，严重时会导致人才的二次流失，影响高校事业的发展。因此，地方性本科院校应根据自身发展的需要，完善用人管理机制，努力做到人职匹配，最大限度地发挥人才的潜能。所以在人才任用方面，首先，应建立客观健全的考评机制，正确客观地评价现有人才的能力和水平；其次，应建立公开、公平、合理的竞争上岗机制；最后，建立完善的激励机制。合理健全的用人机制，不仅能有效地激励人才的积极性和创造性，形成良性的竞争意识和竞争机制，而且还能形成良好的培养人才和使用人才的机制，为高校事业的发展发挥积极的作用。
5.加强组织文化建设。组织文化是基于共同价值观之上，单位职工共同遵循的目标与行为规范及思维方式有机整体的总称。良好的组织文化有利于在一个集体中塑造共同的价值观，提高组织的凝聚力。地方性本科院校应通过组织文化，实现对员工引导、约束、激励作用，增强单位的凝聚力和教职员工对本单位的归宿感、认同感，无形中使教职员工形成良好的职业道德，提高工作效率和形成良好的文化氛围，从而实现吸引人才、留住人才、培养人才，为高校事业的发展提供有力的保障。
随着时代的发展和社会的进步，人们的价值观体系开始趋于多元化，高校作为百年大计的基础性事业，更是受到前所未有的挑战。人才是高校事业的核心元素，在有效地管理人才的同时，要客观、理性地分析高校人才可能出现的风险，并加强人才管理过程中可能出现的各种风险的防范措施是发展教育事业必不可少的环节。这不仅能保证高校教育事业的高效、有序地进行，而且有利于高校人才培养目标的实现和高校事业的可持续性发展与进步。
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