浅议对露天煤业集团薪酬管理方法

论文导读：果不能体现绝大多数员工的利益，这样的薪酬设计只会12下一页
摘要：在现代企业管理中，薪酬是与企业人力资源开发紧密关联的管理要素。煤炭企业酬薪管理要求酬薪要与员工的能力、员工的业绩和贡献成效相结合，要体现企业的战略目标，经营决策和企业文化，发挥薪酬的激励功能和内外部的联系，把福利作为对薪酬的另外补充，给予员工足够的重视。为了推动煤炭企业的可持续发展，企业必须加强对酬薪管理方面的管理，推动和谐体系的形成，所以对于企业来讲，如何建立完善的薪酬体系是当前面对的重要话题。
关键词：煤业集团；薪酬管理；策略

1.企业酬薪具有不可估量的重要作用

1.1具有激励作用对薪酬制度具有积极作用

薪酬在计划经济里叫工资，实际上市企业支付给职工生活的保障，当时企业职工的工资水平基本相当，当时的工资体系的设定主要考虑职工的生活荷载，当然这种工资体系与社会背景是分不开的，随着经济全球一体化的发展需要新的工资体系来支撑企业的发展，同时体现企业员工的个人价值，为了体现这一主导方向，必须要由于只适应的工资薪酬分配体制。作为现代企业管理制度中的重要组成部分，酬薪管理制度在激发员工工作动机，增强企业自身凝聚力，刺激员工提高工作效率等方面都起着重要的作用。

1.2企业酬薪是调动企业员工主观能动性的重要动因

目前，人力资源管理对于企业的发展和成长是至关重要的。人才才是企业最宝贵的资源，那么如何有效的留住这些人才并充分调动他们的工作积极性和创造性，更好的实现其创造价值，为企业创造更多的经济效益，这不仅仅是企业HR深思的理由，也是企业其他高层领导深思的理由。通过对企业薪酬制度的管理和不断完善，让员工都感受到企业的公平，公正，以便让员工更好的理解和接受组织的企业目标。一个完善、科学、合理的薪酬制度不仅仅能调动员工的工作积极性也能吸引住更多的优秀人才，降低企业人员流动率，增强企业的凝聚力。同时通过薪酬的激励也能协调员工目标和企业目标相统一。在员工心里面，薪酬不仅仅是代表的工资更代表的是企业对自身的认可和肯定，还寄与着员工个人的发展前景。

2.煤炭企业薪酬管理的要求

2.1酬薪与能力、绩效相结合

企业在施行绩效考核和管理的时候，要具有前瞻性和战略性，不能仅仅局限于当前短期的绩效，需要长远的考虑到组织的长期目标和绩效。然而长期的目标实现需要全员共同的努力与不断奋斗，并不是一蹴而就，短期内就可以完成的。员工也只有不断的完善自己，不断的提高自己的综合能力，不断的学习，才能更好的为企业创造更多的利益，为实现组织的长期战略目标而不断努力。作为企业的管理层也要充分重视人才的创造力，要增加对员工的学习和培训的机会，同时要为员工营造一个相对公平、公正的工作环境，在薪酬的设计上要不断科学、兼顾公平，将员工的薪酬与绩效挂钩，具体理由具体分析，为不同的人员设计不同的薪酬模式。

2.2酬薪要体现激励功能

薪酬的好坏，高低，对于员工的激励作用是很大的，人只有在解决了存活和生活方面的理由后才能更好的创造，更好的深思自己的未来。科学合理的薪酬设计和实施会极大的激励员工不断的发挥自己的主观能动性和创造性，为实现企业的组织目标而不断的努力和奋斗。但是，如果薪酬设计不科学不合理，就达不到激励员工的作用。高层次的激励的具有广泛的导向作用的，更好的薪酬规划能引导员工为了更好实现理想的薪酬而不断努力，也对自己的职业生涯做好相应的规划。薪酬这种激励作用只有充分的完成才能激发员工更好的工作更好的为了实现组织目标而贡献力量。

2.3酬薪要体现内、外部公平性

一个企业是由不同的人员组成，不同的部门组成。每个部门又是由不同的岗位组成，这些工作岗位的职员有些是直接给企业创造价值，有的则是间接为企业创造价值。所以，薪酬的设计一定要综合考虑到这些因素，根据部门的特点和岗位的分工，制定合理的人员薪酬设计，体现岗位人员的区别对待，也做到企业内部的公平。薪酬也要兼顾企业的外部公平，主要是因为：员工会将自己的薪酬待遇和外面同类企业职工的待遇进行对比，如果低于同行业薪酬水平那员工对于目前自己的薪酬待遇就有不满，长期以往就会消极怠工，不利于企业的发展。同时也会造成企业跳槽、员工的流失，所以煤炭企业在薪酬设计上一定要体现内外的公平性。

2.4给予员工充分的认可感

在薪酬体系中，员工处于不同的发展阶段对于薪酬就有不同的追求。刚出来工作的年轻员工一般喜欢追求偏向物质性的薪酬待遇，但是对于中老年员工则喜欢追求薪酬中能带给自己的学习和成长的机会，更加注重荣誉，注重偏向精神性的薪酬待遇。薪酬不仅仅是工资，还有员工学习和成长的机会。所以，薪酬是吸引员工一个重要的方面，但是员工是否会忠诚与企业还需要员工自己综合考虑企业带给自身的成长机会，工作环境等。

3.煤业集团薪酬管理策略

3.1薪酬主要与能力相结合

对于不同能力，不同贡献的员工薪酬待遇一定要区别对待，才能让员工感受到公平。对于销售部门的员工薪酬设计最好是底薪+提成，业绩高的提成就高，提成高了薪酬就高。销售部门的销售人员就是靠提成而不断激发内心的斗志和努力。行政员工主要是施行绩效工资，考勤，平时出错率等是考核他们的主要方面，他们的薪酬应该偏重底薪要高于销售人员的底薪，因为他们的工作平时比较繁琐且没有提成拿。做好薪酬和能力的匹配，才可以达到事半功倍的效果。

3.2薪酬体现企业战略与文化

薪酬分配最主要的目的是实现群体目标——企业的可持续发展，而不仅仅是为了实现激励、公平、能力、业绩等。薪酬设计要解决的最重要的理由是将员工的创造性和积极性和企业的战略和目标更好的匹配。薪酬分配时有所以就很重要，这样员工就可以找到明确的努力方向，知道哪方面努力会得到最多，哪方面做的不好，薪酬就低，这样子才能更好的推动员工查漏补缺，扬长避短。
4.结束语
人力资源是企业发展、成长最重要的资源，如何保障企业的人力规划是企业要解决好的一个理由。薪酬与员工的发展密切相关，薪酬分配作为一项非常重要的公司措施，对公司的发展有着深刻的影响。科学、合理的薪酬能够极大的激励员工创造，相反，薪酬设计中如果不能体现绝大多数员工的利益，这样的薪酬设计只会论文导读：队伍稳定，有利于推动职工提高工作积极性和提高工作效率，从而为企业生产发展做出更大贡献。企业要想快速的发展就必须要依靠企业的员工一起创造和付出，保障员工流失率减少，就要让员工对企业的价值观和企业文化充分的认可。企业在薪酬设计上要充分的保障员工的基本生活需求更重要的是要为员工提供学习和成长的机会，这样的薪酬设
让员工反感，引发员工消极怠工或者大量的离职流失。在现代企业管理中，酬薪已不仅仅是具有生产成本支出功能的载体，而是已经与企业人力资源开发战略紧密相连的管理要素，是关系到企业存活与发展的核心要素。采用合理的薪酬分配方式，必将有利于维护职工队伍稳定，有利于推动职工提高工作积极性和提高工作效率，从而为企业生产发展做出更大贡献。企业要想快速的发展就必须要依靠企业的员工一起创造和付出，保障员工流失率减少，就要让员工对企业的价值观和企业文化充分的认可。企业在薪酬设计上要充分的保障员工的基本生活需求更重要的是要为员工提供学习和成长的机会，这样的薪酬设计才对员工的长期发展具有激励性。（作者单位：内蒙古霍林河露天煤业股份有限公司地质勘探公司）
参考文献
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