探讨当前中国企业人力资源管理目前状况

论文导读：
摘要：随着经济全球化趋势的不断加强，企业间的竞争日益白日化。加强对新环境的研究，提高人才的培养以及对人才全新的认识在未来的时间内将是企业应不断加强的自身软实力的重要方向。
关键词：人力资源管理 考核 标准 措施

一、当前我国企业人才管理考量标准

1.综合性的人才。所谓综合性人才指的是全方面与多功能性的人才，不仅在本专业领域内具备良好的专业知识与技能，在其他相关或不相关领域同样具备一定的知识储备，在需要的时候能够大显身手。当前，我国教育发展迅速，各学科知识交叉较为紧密，大学生可以根据自己的兴趣选择课程，其一增加了其知识的范围和储备，其二利于在学习和工作中知识能够融汇贯通。在这一便利条件下以及社会对人才结构需求的提升，综合性人才日益成为了时代需要的主角。而随着世界距离的“缩小”，企业的业务范畴不断扩大，涉及的领域不断拓宽，跨领域的业务需求使得其对人才的需要有单一的专业人才转向综合性的人才，以满足其业务不断拓展的需求。在诸多大企业当中，会制定员工横向流动制度，成为了人才培养的有效策略之

一、使更多的员工成为多功能性人才。

2.创新性的人才。目前，企业间的竞争趋势逐渐升级，产品的更新换代日益加快，顾客对产品的需求也是多样化，在众味难调的情况下，人才的创新意识得到了重大考验，创新性也日益成为企业发展的重要能量之一。而在许多企业中对创新人才的需求是巨大的，其也是企业人才的主要缺口，在实际中仅仅依靠学校去培养是难以实现的，也是难以满足企业实际需求的。因为创新性人才必须具备理论联系实际并将理论转变为实际工作能力的实践能力。当前在企业的发展中企业需要什么样的创新人才也只要企业自身最为明了，在新经济的时代中大量的企业创新性人才的缺口将是未来教育发展的方向，同时也将给予其广阔的发展空间和施展能力的舞台。
3.个性化的人才。所谓个性化人才是指在某些专业或学术方面具有突出的才能，且经过相关专家认可或具有相关业绩证明的学生。企业在追求创新性人才的同时也应加强对其个性化的考量，在实际中个性化往往与创新意识想关联，在知识和思想以及意识的多元化环境中，个性化越来越得到了教育的重视，同时也是企业在引进人才时的考察方面之一。当前科技飞速发展、模仿和复制技术日益成熟、手段日益高超的环境中，任何一种产品在同一的技术前提下都能被迅速地复制出来，大量的复制品或赝品充斥着市场，因而谁能设计出个性化、与众不同的产品并具有一定的技术使之难以模仿，谁就能在激烈的竞争中取得胜利，获得巨大的经济利益。这不仅决定了企业对人才的新的衡量标准，也促使学校在人才培养上的完善，把人才培养方向与市场的发展以及企业的要求相结合，造就一个满足社会需求的合格人才。

二、企业加强人力资源管理的措施

1.创造创新文化发展的环境。在知识经济时代，企业的核心竞争力与企业的发展很大程度上在于人才的竞争，而人才的竞争又取决于人才的创新能力。创新是民族进步的源泉所在，对于企业发展更是如此，在现代企业管理当中，人才观的与时俱进是保障企业稳定发展的前提和进步的动力之源。在经济全球化的影响下，人才的流动将更加频繁，对于企业而言不仅要加大人才引进力度，更要注重留住人才。单纯的物质方面的提升已经不是留住人才的筹码，企业内部文化的改造，建设有利于人才发展和发挥其价值的企业文化环境是逐渐成为吸引人才的重要因素。在多元的文化碰撞中，谁能为精英们提供其发挥价值，发挥其创新能力的空间，谁也就留住了人才。
2.转变企业与人才的关系。由于新经济加剧了企业之间的竞争，因而当今众多企业经营发展的内外环境都面对众多的危险以及不稳固性，也就进一步影响着人才对企业的信任感，以及自身职业生涯的规划，带来了企业对才人任用和制约上的不稳定性，降低了企业的竞争力。因此，加强人才与企业的同成长，把企业的发展当成自身事业来看待的主人翁意识是企业提升团队凝聚力的关键。例如，采用利益分配的机制来提高对员工的管理，也即是使员工持股，但员工持股要避开产生新的大锅饭。
3.实行以人为本的管理观念。“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，推动经济社会和人的全面发展。”这一新论断，深刻阐明了中国人新发展观的本质特征，是对马克思主义人的全面发展理论的继承、丰富和发展，这一理论在企业的发展中有着巨大的推动作用。因为人才是企业发展的重要和必备资源，在企业的生产和经营与发展过程中都占据着重要地位，也是企业在日常管理中应着重关注的内容，推动人才的引进、培养、保留，提高其专业技能和工作能力，以更好地发挥其创新性和个性化意识来为企业服务，将是考验一个企业发展潜力的重要前提。
参考资料
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[2]胡君辰，杨林锋.企业人力资源管理[M].格致出版社，2011，1
[3]王双苗.我国企业人力资源管理目前状况及发展趋势分析[J]，生产力研究，2012（2）：23-24 全文地址：www.7ctime.com/gggllw/lw24827.html上一论文：研究新时期医院绩效管理的改革与创新