探索解读中国劳动合同竞业禁止法律规范

论文导读：应运而生，在世界范围内被广泛采纳。商业秘密的保护历经合同保护、侵权行为保护及产权保护三个时期。当今商业秘密保护手段无非两种，一是侵权解读中国劳动合同竞业禁止法律规范由优秀论文网站www.7ctime.com提供,助您写好论文.行为出现时，以该行为侵犯其商业秘密而要求行为人承担侵权责任；二是与所有可能接触或了解其商
【文章摘要】
作为商业秘密的保护手段，竞业禁止制度是法律对用人单位商业秘密和劳动者择业自由、存活权进行利益平衡的产物。较之传统规制，其具有预防性、直接性、公平性等优势。我国现行竞业禁止立法具有一定的合理性，为妥善解决商业秘密与就业权的纠纷提供了制度支撑，但依然存在需要完善的地方，如补偿金的数额有待予以明确。
【关键词】
劳动合同；竞业禁止；解读
0 引言
现代商业经济的发展使商业秘密作为企业参与市场竞争的一项重要优势日益凸显，客观上要求企业采取必要的措施对其加以保护。同时，劳动力市场的流动性不断增强，与日俱增的员工跳槽导致企业商业秘密受到侵害或陷入被侵害的威胁之中。传统规制方式的局限性不断暴露，竞业禁止制度针对特定民事法律关系当事人间的利益冲突，特别是用人单位经济利益与劳动者择业权间冲突应运而生，在世界范围内被广泛采纳。
商业秘密的保护历经合同保护、侵权行为保护及产权保护三个时期。当今商业秘密保护手段无非两种，一是侵权解读中国劳动合同竞业禁止法律规范由优秀论文网站www.7ctime.com提供,助您写好论文.行为出现时，以该行为侵犯其商业秘密而要求行为人承担侵权责任；二是与所有可能接触或了解其商业秘密的职员签定保密协议，要求职员承担保密义务。上述策略对于企业要么成本高昂，要么救济迟缓，要么举证困难。相比之下竞业禁止具有明显的优越性。1、事前保护，克服了事后救济的不足；2、禁止对象为可能从事之业务，而非不可避开之使用或泄露本身，克服了判断难题；

3、用人单位对竞业对象负有补偿义务，符合公平、等价有偿原则。

1 竞业禁止的具体适用

1.1产生方式

劳动合同法规定，劳资双方可借助劳动合同约定避开企业的商业秘密和与知识产权相关的保密事项泄露，即可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款。法律选择由当事人约定，旨在尊重当事人的意思自治。由当事人自己选择是否加以限制，更加灵活高效，避开了由法律强制规定带来的弊端——统一适用范围的困难和对当事人自由选择的过度干预。具体约定可能存在于劳动合同或者独立的竞业禁止协议中，但效力应相同。

1.2适用对象

对于用人单位来讲，必须存在需要保密的对象，即劳动合同法规定的“商业秘密和与知识产权相关的保密事项”。人员范围不能超过用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人。当然，“不能”不等同于“就是”。易言之，以上的人员不一定就必须受竞业限制，而是只有其中的实际可能接触企业商业秘密或保密事项的人员，才受其制约。

1.3适用期限

竞业禁止作为对劳动者就业权和存活权的制约，不可能无限期或者长期存续。劳动合同法对于竞业禁止的期限并未吸收国外立法经验，而是规定了唯一的、最高时限。劳动关系解除或终止后，竞业禁止人员为他人或自己从事与原职务同类或有竞争关系的事业的，限制时间不得超过2年。
2现存立法缺陷

2.1关于具体的适用范围和地域

立法仅明确在不违反法律法规的前提下，由用人单位和劳动者自主协定竞业限制的范围、地域。而实践中当事人如何约定、法官实际判断都遇到了难题。对此立法可能有意保留，但妥善的方式依然是明确化。

2.2关于经济补偿的数额

立法只规定，竞业禁止补偿金数额由当事人约定。司法解释中，以诉讼裁决支持的方式简单提及30%比率，即每月经济补偿金为劳动合同解除或者终止前劳动者十二个月平均工资的30%。如果这一补偿金额低于用工当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准支付补偿金。这样的规定可操作性明显不足。

2.3关于劳动者解除竞业限制

现行司法解释对此只做原则性规定，劳动关系终止后，若企业与职工约定有竞业限制和经济补偿协议，但出于企业过错3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的多会被法院支持。其中的“3个月”有待解释加以明确。
3 法律完善

3.1明确禁止的地域和范围

竞业限制范围的确定，必须限制在能够实际与用人单位形成竞争关系的地域，以用人单位的业务地域范围为主要参考。竞业限制地域范围依据各个用人单位业务影响力大小划定，通常情况下，业务未能遍及全国范围的，不宜将全国作为限制范围。当然对于掌握单位特殊商业秘密或者技艺特殊的员工，可以适当缩小竞业禁止地域范围，但对于普通劳动者，则不应该也没必要过度做地域限制。

3.2明确补偿金数额

竞业禁止约定无疑限制或剥夺了雇员在自己最为熟悉的行业工作及将自己的能力、知识、经验充分施展出来服务于社会的权利或机会，既然不能期待企业主动提供充分补偿，那么必须通过法律规定对劳动者给予适当补偿。法国立法规定2年以下的给付受雇期间酬劳的1/3或2/3，超过2年的给付全额；德国竞业禁止期间，雇主应当给付雇员最后一年酬劳的1/2以上。比较而言，以劳动关系存续期间的最后十二个月的平均工资的50%按月支付经济补偿更为合理。适当提高补偿额既可以弥补劳动者失业损失保障其存活权，一定程度上也可以激励劳动者信守承诺，也是对用人单位利益的保障。

3.3明确劳动者解除限制的条件

劳动者单方解除竞业限制的条件应严格限制，除非用人单位不当履约，拖延给付经济补偿，且劳动者催告后在合理期限内其仍未履行，其他情形不存在解约正当性。立法赋予劳动者单方解除权意在尊重和保护劳资关系中弱势群体——劳动者，但不能为了实施倾斜保护而过分减损契约神圣精神。“3个月未支付经济补偿” 中的3个月不仅包含用人单位连续3个月未支付经济补偿，还应包含用人单位一定时间内间断性不支付经济补偿，违约次数累计满3个月的情形。
最后，关于竞业禁止涉及新用人单位的，劳动合同法虽未明确，但依据一般民商法精神，对于恶意引诱、唆使禁业人员跳槽、不正当泄露、利用原用人单位商业秘密或相关知识产权的单位，虽不能依据竞业禁止协议请求其和劳动者共同承担违约责任，但依然可以通过不正当竞争或者共同侵权对其请求损害赔偿。
注释：
[1]本文中的竞业禁止与竞业限制意思相同。
[2]德国商法典规定：自雇佣关系终止时起，禁止不得扩及于两年以上期间。意大利民法典规定：经理级人论文导读：
员离职后竞业禁止协议的时间限制不得超过5年，其他人员的限制不得超过3年；在约定期限超过上述限制性规定的情况下应当相应削减。
【参考文献】
[1]王林清.竞业限制若干法律适用理由研究[J].法律适用，2013（6）.
[2]桂菊平.竞业禁止若干法律理由研究[J].法商研究，2001（1）.
[3]甄世辉.对我国商业秘密保护中竞业禁止理由的新深思[J].河北法学，2008（11）.
【作者简介】
索国兴，男，河北经贸大学民商法研究生。