探究图书馆员绩效评价原则

论文导读：
[摘 要]绩效评价是衡量图书馆员综合素质全面发展的指标之一。图书馆员绩效评价关系图书馆现代化科学管理水平的高低，影响图书馆现代事业的健康发展。图书馆员绩效评价应遵循以人为本、目标导向、公平公开、奖罚分明等基本原则。同时，图书馆员绩效评价指标的建立应坚持定量分析与定性评价相结合、科学性与系统性相结合、可比性与可行性相结合、静态性与动态性相结合等几方面原则，从而使图书馆员绩效评价结果更为科学规范、客观公平、准确公正。
[关键词]图书馆员；绩效评价；指标体系；基本原则
[]A [文章编号]
1 引 言
1994—2013年，连续组织开展了五次全国公共图书馆评估定级工作，对各级公共图书馆的评估标准及实施细则也在不断加以修正完善。这实际上也是国家主管部门主导下对全国公共图书馆进行统一的绩效评价及对各馆的绩效评价进行考核的过程。但值得注意的是，在这二十年来全国各公共图书馆相应的绩效评价制度建设依然严重滞后。在图书馆员制度建设领域，一方面，在全国范围内缺乏行业内统一标准的图书馆员绩效评价指标量化模型体系，各公共图书馆大多没有制订图书馆员绩效评价制度及条例规范，“在实际操作中并没有实行真正作用上的绩效评价”[1]。另一方面，虽然各公共图书馆大都有针对图书馆员的年终考核的管理办法，但在具体实施过程中重定性而轻定量，考核标准尺度不

一、人为因素突出，往往流于形式，有失公允。

图书馆员绩效评价是图书馆绩效管理过程的基本组成部分，它按照预先制定的一套量化指标及评价标准体系，运用科学的策略和规范的程序，采取定性和定量的测评分析，对图书馆员在一定时间范围内的工作表现与工作业绩做出客观的综合评价。图书馆员绩效评价是图书馆员晋升、降职、调职、离职及辞退等实施的基础和依据，并以此来发现图书馆与馆员存在的理由，协调各种利益关系，激发馆员的工作潜能和工作积极性及创造力，更好地推动图书馆各项发展目标的实现。建立科学合理的图书馆员绩效考核评价指标体系，全面客观地对图书馆员的工作绩效进行科学有效的综合评价，不仅有助于推动图书馆员综合素质的全面发展，更有利于增强馆员的服务意识，提升馆员的服务能力，同时也为图书馆科学管理起到积极作用，有利于提高图书馆的工作质量和服务效率，推动图书馆现代事业的健康发展。
2 图书馆员绩效评价的基本原则
图书馆员绩效评价是图书馆绩效评价的重要组成，在建立图书馆员绩效评价规范制度时，必须遵循一定的基本原则。这些原则本身是相辅相成、相互统一的整体，既是图书馆员绩效评价制度建立的重要理论与策略依据，也是科学规范、行之有效的绩效评价体制应满足的前提条件和必定要求。

2.1 以人为本原则

图书馆员绩效评价的对象是图书馆的专业技术人员、管理人员、工勤人员等各类职称职务的个体，绩效评价是以图书馆员的全面发展为核心，全方位关照图书馆员生理与心理等各方面、多层次的发展需要，如图书馆员的继续教育、学术素质、业务能力等。可见，图书馆员绩效评价的出发点和归宿点都应该是人，并以图书馆员的发展为根本原则。因此，图书馆员绩效评价应紧紧围绕图书馆和谐人文生态的构建，确立人的主体性，尊重人、理解人、关爱人、发展人，强调关怀与责任，倡导制度的人性化，拓展图书馆员的人文价值[2]。同时，在实施绩效评价过程中，要尽可能考虑影响图书馆员发展的各种客观内在因素，而非简单地对图书馆员进行能力排序，而应以不同岗位、不同职称职务，甚至结合不同年龄段，来科学研究设计不同个体、不同馆员群体的成长发展指数，充分体现对图书馆员的人文关怀，最终将图书馆员的绩效评价与自身发展结合起来。

2.2 目标导向原则

绩效评价本质上是一种绩效管理策略，它不是仅仅对结果的考核，它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，通过绩效评价，发现理由、寻找差距，不断督促员工实现、完成的过程[3]。对于图书馆员绩效评价而言，它有着多种多样的目的和目标。绩效评价并不是单纯的对图书馆员进行业绩排序，进行利益分配，它是图书馆对馆员进行的科学有效管理，也是推动图书馆事业战略发展目标的重要途径，继而推动图书馆员与图书馆的共同发展，达到双赢。可以说，图书馆员绩效评价是实现图书馆员职业发展目标、实现图书馆人力资源管理目标、实现图书馆战略发展目标的管理过程。由此，目标导向是绩效管理的必要前提条件[4]，是绩效评价的首要原则。图书馆员绩效评价涵盖了图书馆员及图书馆的远景、使命、核心价值观以及发展战略，对图书馆员工作绩效的评价，必须把握一个基本的目标方向，构建合理的评价指标体系，获取合适的评价数据，从而产生恰当的评价结果。

2.3 公平公开原则

公平是推广实施图书馆员绩效评价的基本前提。不公平的考核评价机制，不仅不能发挥图书馆员绩效评价的应有之义，更影响图书馆的团结和谐局面。目前，大多数图书馆推行的各式各样的馆员考核形式，由于没有科学规范、公平公开的量化指标体系，评价结果往往得不到馆员们普遍一致的认可。从深层次上来说，在一种非公平制度规范下的绩效评价，不仅是对馆员权益的侵害，也是对公平正义的损害，实际上更是制造图书馆员绩效评价不公平现象的根源，这甚至比不实行考核或评价制度还要来得不公平，还要来得恶劣。同时，公开则是图书馆员绩效评价的基本要求。图书馆员绩效评价的决策、过程、结果等各个环节都应该向全馆公开公示。公开可以使每位馆员清楚了解自己及同事的工作绩效的位置及差异性，有助于发现评价结果中存在的误差，也有助于杜绝暗箱操作。此外，特别要防止图书馆领导因个人意志影响评价结果，导致绩效评价的不公正。只有坚持公平公开原则，图书馆员绩效评价结果才能真正做到公正。

2.4 奖罚分明原则

绩效评价是衡量图书馆员优缺点、业绩目标实现与否，以及协助图书馆员进行职业生涯规划等基本途径，它是对以往延续了长期的“平均主义”“大锅饭”的突破和否定；而奖罚分明不仅体现了图书馆员绩效评价的公平公开，也将从根本上解决“干多干少一个样、干好干坏一个样，干与不干一个样”的惰性理由。根据绩效评价的结果，应按照图书馆员工作业绩取得的论文导读：工作数据弄虚作假、欺报瞒报等情况，以及剽窃抄袭等学术不端行为，经评议，由馆委会批准，视情节轻重，应给予2—3年内不准评优、公派出差的处罚，甚至取消职称晋级资格。对于那些出现工作失误、失职的中层干部以上的馆领导，除扣罚职务津贴外，应从严从重处罚。总之，通过绩效评价，把图书馆各类各级职称职务的全体人员的聘用任职
高低、贡献的大小，实行有功必有赏、有过必有罚。图书馆也可以设立绩效奖金，根据每一位图书馆员的绩效评价成绩分摊确定绩效奖金[5]。同时，在绩效评价过程中，对于工作数据弄虚作假、欺报瞒报等情况，以及剽窃抄袭等学术不端行为，经评议，由馆委会批准，视情节轻重，应给予2—3年内不准评优、公派出差的处罚，甚至取消职称晋级资格。对于那些出现工作失误、失职的中层干部以上的馆领导，除扣罚职务津贴外，应从严从重处罚。总之，通过绩效评价，把图书馆各类各级职称职务的全体人员的聘用任职、工资奖金、职务职称等进行挂钩，坚持奖罚分明原则，才能激励先进、敦促落后，最终达到绩效评价的目的。