企业人力资源管理中风险管理方法-

论文导读：
【摘要】本文参考美国虚假财务报告委员会下属的发起人委员会（COSO）的分类方法，把企业人力资源风险管理要素归纳为7项，分别是环境、事件识别、风险评估、风险反应、控制活动、信息与沟通、监控，并依次讨论他们在人力资源风险管理中的操作方法。
【关键词】人力资源管理；风险管理；企业管理
人力资源管理中的风险管理是指在招聘、工作分解、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利（激励）、员工培训、员工管理等各个环节中进行风险管理，防范人力资源管理中的风险发生。人力资源风险管理的主要是为了控制与处理风险，减少和避免损失，保证企业人力资源管理活动的顺利进行，进而提升企业核心竞争力。在现实社会中，人力资源风险问题越来越突出的情况下，如何实现企业人力资源风险管理？答案是：在企业经营目标的指引下，探索出各种识别风险类型、估计风险的大小的方法和工具，然后采用各种有效的风险管理工具进行控制、规避以及转嫁风险，实施风险管理，最后进行风险管理效果评价。此外，企业应该建市起一套合理、完整的人力资源风险管理的预警体系，把握风险的动态，以实现风险管理。COSO委员会把企业风险管理归纳为七要素：环境、事件识别、风险评估、风险反应、控制活动、信息与沟通、监控。同样的，企业风险管理的七要素引入人力资源管理过程同样具有重要的意义。

一、人力资源管理的环境

董事会和管理层制定人力资源管理的目标、实施目标的战略以及实施该目标的计划，这些构成了人力资源管理的环境要素，也提供了其他要素运行的框架。在考虑人力资源管理方法时，管理层主要关注外部环境因素、内部（流程）因素、与这些因素相关的信息，以及这些因素如何结合与互动，来勾勒出人力资源风险状况或轮廓。

二、人力资源管理中的风险识别

在理解了人力资源管理的目标、战略和计划，以及当前面临的外部和内部因素之后，识别所有可能对人力资源管理目标产生负面影响的重要状况。事件识别非常重要，因为未被识别的事件不可能在风险反应及风险接受计划中得到处理，因而会导致意外的风险。人事部门要根据了解的客观情况，对可能发生的风险进行有效识别，形成风险识别列表，这是防范风险的第一步。比如员工管理中，主要业务骨干离职风险可能会由以下几个方面产生：待遇、满足感、成就感、人际关系、公平感、地位、信心、沟通、关心、认同，其他的如有可能因为结婚、出国留学、继续深造等原因离职。识别这些风险可以在人力资源管理过程中提前做好应对预案。

三、人力资源管理中的风险评估

风险评估是对风险可能造成的灾害进行分析。人力资源风险评估的目的是理解人力资源风险管理决策中的风险成分。一般通过以下几个步骤进行评估：一是，根据风险识别的条目有针对性的进行调研。二是，根据调研结果和经验，预测发生的可能性，并用百分比表示发生可能性的程度。三是，根据程度排定优先队列。风险评估采用定量与定性相结合的方法，尤其是定量的方法是风险评估中应用的主要方法。人事经理可以通过与当事人交谈、发调查表等形式进行调研，并根据调研结果和经验，确定该员工在各类风险识别条目中离职的可能性。

四、人力资源管理中的风险反应

管理者要针对每一风险，要做出风险与收益的评价，在此基础上再做出接受、规避或缓解的风险反应。通常步骤是：一是，针对预知风险进行进一步调研。二是，根据调研结果，草拟消除风险方案。三是，将该方案与相关人员讨论，并报上级批准。四是，实施该方案。人事经理可针对风险评估的结果，进行专项交谈或调查，找出问题的根源，并草拟相应的方案。例如，在解决公平问题时，通过调查发现，由于没有参与制度的制定，员工误认为制度本身不公平，因此在制定公司规章制度前，应广泛征求员工的意见；通过调查发现，误认为其他部门工作轻松，而自己是最辛苦的，也容易产生不公平感，因此，应增加部门间交流的机会。

五、人力资源管理中的风险控制

（1）签订合同进行约束。企业可以与员工在合同中阐明责任、权利和义务，一旦出现问题可诉诸于法律。如双方事先签订“竞业禁止”协定，规定员工在离职后一定期限内（一般不超过3年)不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该员工一定数额的经济补偿。（2）建立人才储备机制。企业对每个岗位尤其是重要岗位应有后备人员的培养计划，一旦出现人员流动而发生的岗位空缺，后备人员能迅速地适应工作，从而尽可能减少因关键岗位人员流失带来的风险。（3）签订担保协议。担保实质上是转移风险的一种形式，企业在接受职业介绍机构、猎头公司或推荐人推荐的人选时，要求他们承诺对所推荐的人在应聘、工作、离职过程中的弄虚作假、失误或违约等行为负间接责任。（4）建立人力资源信息库，加强人力资源信息管理。人力资源信息系统的内容涉及两个方面，一是企业内部信息，二是企业外部信息。建立人力资源信息系统，将企业内外部有关人力资源的信息集成为一个信息包，可以方便和增强管理者对这些信息的管理。通过这些信息，企业可以随时了解人才离职率变动情况以及离职原因，从而有针对性地采取相应的措施。如根据企业以往的平均离职率，可以预测这一阶段的离职人数，提前从人才储备库中挑选后备人员进行培训，更好地制定用人、留人政策。（5）如果因为人员流失等问题对企业造成了一定的社会影响，则要做出公开声明，挽回其社会声誉。优秀人才的流失是对企业形象的巨大打击，在优秀人才的周围，往往集结了一些甚至一大批人才，他们往往引以为荣的是能与这些优秀人才为伍、因与优秀人才共同工作而努力奋斗。更有甚者，一些企业的优秀人才已经在企业之外建立了亲密的、庞大的关系网并树立起了良好的形象。因此如果这样的优秀人才流失，不仅将在外界造成该企业不容人才的恶劣影响，使该企业形象受损，元气大伤，而且也将可能引起企业内部强烈的震动，因此要针对此事做出公开的解释说明，使企业的名誉、地位不至于受到太大的影响。

六、人力资源管理中的信息传递与沟通

风险信息必须以某种形式在一定期间传递，使员工、管理层及董事会能各行其职。有效的沟通包括信息向动（将管理层的计划及已知的风险传递给员工），平行流动（员工在部门间传递生产和销售信息），以及向上流动（员工将意外情况告知高级管理层），使风险识别、风险评估、风险反应和风险控制活动等各个层面的风险信息能够在企业管理中的各个环节及时传递，使各职能部门有效沟通。

七、人力资源管理中的风险监控

风险监控主要是在项目执行的过程中，跟踪已识别的风险并识别新的风险，确保项目风险应对计划的执行，评估风险应对措施源于：毕业www.7ctime.com
。风险监控是项目整个生命周期中的一种持续过程，随着项目逐渐的推进，风险会不断变化，可能会有新的风险出现，预期的风险也可能消失。这需要管理者在进行人力资源风险管理时，随时进行风险监控。
由于人的复杂性以及企业内外部环境的影响，企业在进行人力资源管理的过程中必定面临各种各样的风险，防范和化解人力资源管理的各种风险，是企业在人力资源管理工作中必须深入思考并加以解决的重要问题。
参考文献
王垒．离职因素的研究：结构及预测模型．新资本．2004（3）
郑强．如何避免绩效考核打分失真．人力资源开发与管论文导读：
理．2005（5）
[3]巨万珍.商业银行基层行的风险管理[J]．企业导报．2009（8）
[4]陈璐．浅谈企业人力资源风险管理．商业文化．2010（2）
注：1985年，由美国注册会计师协会、美国会计协会、财务经理人协会、内部审计师协会、管理会计师协会联合创建了反虚假财务报告委员会，旨在探讨财务报告中的舞弊产生的原因，并寻找解决之道。两年后，基于该委员会的建议，其赞助机构成立COSO委员会（The Committee of Sponsoring Organizations），专门研究内部控制问题。1992年9月，COSO委员会发布《内部控制整合框架》，简称COSO报告。