煤炭企业人力资源管理策略与风险防

论文导读：便是将人力资源管理上升到战略发展的高度，为煤炭企业的长远发展提供重要的人力和智力保障。这是因为，人才是企业的最重要的资本，在企业生存和发展的过程中扮演着重要的角色。近年来，煤炭企业虽然已经逐步向现代企业制度靠近，但是，在传统人事管理制度惯性的作用下，人力资源管理仍然在管理策略方面存在着一定的风险，亟待化解。
摘要　近年来，煤炭企业虽然已经逐步向现代企业制度靠近，但是，在传统人事管理制度惯性的作用下，人力资源管理仍然在管理策略方面存在着一定的风险，亟待化解。基于这样的事实，本文就煤炭企业人力资源管理策略与风险防范问题进行了系统的研究，首先阐述了当前煤炭企业人力资源管理中应当遵循的原则，存在的风险类别，然后从多个不同的角度给出了风险的防范措施，意图促进煤炭企业人力资源管理效果的提升。
关键词　煤炭企业　人力资源管理　管理策略　管理风险　防范
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近年来，在国家政策的倾斜下，煤炭企业的生产、经营和管理方式等多个方面，都正发生了前所未有的变化，但是要想在更高的层面上实现上述转变，一个重要的课题便是将人力资源管理上升到战略发展的高度，为煤炭企业的长远发展提供重要的人力和智力保障。这是因为，人才是企业的最重要的资本，在企业生存和发展的过程中扮演着重要的角色。近年来，煤炭企业虽然已经逐步向现代企业制度靠近，但是，在传统人事管理制度惯性的作用下，人力资源管理仍然在管理策略方面存在着一定的风险，亟待化解。基于这样的事实，本文就煤炭企业人力资源管理策略与风险防范问题进行了系统的研究，首先阐述了当前煤炭企业人力资源管理中应当遵循的原则，存在的风险类别，然后从多个不同的角度给出了风险的防范措施，意图促进煤炭企业人力资源管理效果的提升。煤炭企业应该从实际出发，切实防范人力资源管理的风险，保证煤炭企业长远的健康发展。

一、煤炭企业人力资源管理应当遵循的原则

(一)实用性原则。

作为能源型企业的煤炭企业，各项工作都最终指向了企业的实际绩效，因此，煤炭企业的人力资源管理工作不能走形式、趟过场、赶时髦，而是要以实用性为最终的落脚点，所有的人力资源管理工作都应该指向企业的实际工作绩效的提高。煤炭企业的决策者认识到人才的重要作用，将其与煤炭资源深层次价值的开发，煤炭资源的物流管理体系的建立等联系起来，最大限度的发挥“人”的作用。

(二)系统性原则。

系统性原则指的是，煤炭企业的人力资源管理工作是具有长期性的，无法在短时期内很好的完成，这是因为，煤炭企业的人力资源管理是一个复杂的系统工程，涉及到企业管理的诸多方面——薪酬管理、绩效管理、培训管理以及职业生涯规划等。但是，在这些模块中，由于管理基础十分薄弱，大多数煤炭企业表现的并不理想。因此，煤炭企业的决策者就需要发挥作用，以前瞻性的眼观，正确认识工作的艰巨性和系统性。

(三)生动性原则。

对煤炭企业而言，其人力资源管理的最终目表便是服务于企业的长远利益，通过人才竞争和人才优势，在行业竞争中取胜。与传统的“人事管理”不同，现代煤炭企业的人力资源管理无法继续在枯燥乏味的氛围中取得预期的成绩，唯有在生动、有活力的氛围中才有可能达到应有的效果。因此，在人力资源管理过程中，无论是薪酬管理过程还是绩效管理过程，都应该有效的激发企业员工的积极性和主体性，激发他们的潜能，认同企业的战略。

二、煤炭企业人力资源管理的风险类别

(一)激励风险。

目前，我国的大部分煤炭企业的激励机制是相对不足的，效果也不甚明显。这是因为，在长期的计划管理时期，煤炭企业在人事管理方面存在太多、太大的惯性，企业员工之间的界限十分鲜明，且不可逾越，无论是专业技术人员还是其他的管理岗位上的人员，他们的地位和待遇之间是相对不平等的，在这种模式下，技术人员的官本位思想就变得更加坚固，仕途就成为他们的主要工作目标。这在一定程度上消弱了企业大部分员工的发展空间，严重影响了企业的技术进步和市场竞争力。

(二)结构风险。

长期以来，煤炭企业人力资源保持着相对固定的结构——工程技术人员、统计会计人员、文教卫生和政工人员等——是其中的重要组成部分。其中，工程技术人员占到绝对的优势，他们大都进行着采掘相关的工作。但是，在当前市场化的历史时机，煤炭企业应该对市场的变化作出积极的反应，除了传统的高能耗的资源采掘外，还应继续发展以煤炭深加工为主体的多种经营模式，扩大煤炭企业的发展路径和发展宽度。这样一来，除了工程技术人员外，一些懂资本运营的金融类管理人才就成为企业发展的必须人群，这就暴露出了煤炭企业的人力资源的结构性风险。

(三)能力风险。

按照有关部门的统计，我国国内年产100万吨以上的煤矿，职工人数一般都在4000人以上，有的煤矿甚至更高。随着相关技术的改进，工程技术类人员的数量有了明显的降低，但是与企业管理有关的人力资源管理人员的数量却有增无减，同时与此形成鲜明对照的是这部分工作还处于相对滞后的阶段，这一矛盾在短时间内还看不到能够得到有效缓解的迹象。在我国，煤炭企业对劳动力的使用数量是相对较多的，产煤的绝对数量较大，但是人均产煤的数量却达不到美国的1%，甚至达不到德国的1/60，产煤能力的瓶颈可见一斑。与此同时，受传统观念的影响，采煤一般被认为不需要什么技术，一些文化层次高较低的农民群体成了其中的主力，这种状况对煤炭企业的能力释放是一个不小的风险。

三、煤炭企业人力资源管理风险防范

(一)防范薪酬管理和绩效考核风险。

对煤炭企业而言，需要综合考虑企业整体和员工利益的共同实现，在两者之间寻求共赢的发展趋势，提高员工的薪酬收入和工作的满意度。这是因为，任何企业对员工的激励都是非常重要的，只有员工自身充分认识到了付出和收入之间存在着正向的比例，员工的“觊觎”心理就会显著降低，员工也能在工作之中寻找到幸福感、成就感和满足感，在这“三感”的作用下，员工的主观能动性、工作积极性、意识主体性才能得到真正的发挥，才能最大限的的贡献出自己的力量。为提高企业的生产率做出努力，使企业获得更好、更快的发展。

(二)防范人才管理和裁员风险。

在煤炭企业中，对人才的管理应该以以下遵循原则为几乎：尊重与保护相结合；工作设计与内部激励相结合；招聘与内部培养相结合；企业文化与个人理想相结合等。也就是说源于：毕业设计论文总结www.7ctime.com
，在煤炭企业的人才管理中，不但要充分尊重员工的兴趣爱好，还应保护他们的个人利益；既要重视他们的工作成就，还要关注他们的个人素质和性格；不但要面向社会招聘人才，还要对内培养人才；不但要尊重人才理想的实现，还要将企业的文化和人才的理想结合在一起，实现企业和个人的共同发展。

(三)防范人员招聘及职位风险。

对煤炭企业而言，在人员招聘及职位确定的过程中，应岗位责任说明书为依据寻找合适的员工，因此，在实际操作中，不但要求招聘管理人员应该具有丰富的经验，还应该对相应的招聘岗位进行必要的全面的了解，使得招聘到的员工能够尽量符合企业的岗位要求，能够认可企业的文化和发展战略。除此之外，还应该将应聘者的性格倾向等个性指标考虑其中，在进行人员升职时，还要继续以岗位要求为标准，综合考察员工的文化素质、知识水平、综合素质等，这样才能最大限度的规避这一风险。

(四)防范中高层管理人员的风险。

在煤炭企业中，中高层管理人员对企业的发展壮大往往起着十分关键的作用。这是因为，能否将企业内部的一个部门、一个团体打造成一个高效率的团队，是完全取决于管理者的技巧的。但是，在现在的煤炭企业中，往往对生产工作更加看重，对管理工作相对轻视，这在传统经济背景下是相对适用的，但是在当今社会，经济的发展速度前所未有，传统的企业论文导读：
管理的观点应该被起码是部分的摒弃。因此，在这种情况下，煤炭企业的中高层管理人员更应该综合考虑其学历、智商、情商和能力，并据此形成一个高效率的管理团体，促进企业的发展壮大。
四、结束语
在市场经济不断得到深化的当今时代，任何企业之间的竞争都变得越来越激烈，煤炭企业之间的竞争更是如此。要想让煤炭企业在激烈的市场竞争中获得竞争优势，就应该对其人力资源管理问题进行广泛的深入的关注。这是因为，在资源同质的情况下，竞争的实质是人才的竞争，要想获取更大的经济效益，就应该激发煤炭企业员工的潜在能力，只有这样，才能在一定程度上改变企业的被动局面，才能获得长久的发展。
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