“关系”理论与人力资源管理：理论回顾与未来议题展望-学位

论文导读：要的人际关系。五伦中每个角色都承担相应的义务，承担“父、兄、夫、长、君”等角色的人，应当分别根据“慈、良、义、惠、仁”的原则进行决策；相应地，扮演“子、弟、妇、幼、臣”等角色的人，则应当分别依照“孝、悌、听、顺、忠”的原则行事。以五伦为基础的关系是有亲疏差异的，费孝通认为，中国传统社会的格局类似于把一块石头
摘要：运用关系视角研究中国本土人力资源管理是目前学术界研究的新兴热点。文章在厘清关系内涵的基础上，对关系的类型进行细致梳理，探讨关系视角下人力资源管理研究的可行议题，从而为后人研究具有本土契合性的人力资源管理理论奠定基础。
关键词：关系；人力资源管理；分类；议题
尽管在社会学、心理学领域，已有文献对关系的重要性进行了诸多阐述，但目前运用“关系”视角探讨我国本土特有的人力资源管理的相关成果却寥若晨星。本研究首先对关系的内涵及类型进行了细致梳理，然后分析了在关系视角下研究本土人力资源管理可能的相关议题，从而为后人研究具有本土契合性的人力资源管理理论奠定基础。

一、 本土关系构念： guanxi与relationship的区别

在英文相关文献中，“关系”一词所对应的词汇中既有“relationship”，也有“guanxi”。那么“guanxi”是华人独有的本土概念吗？“relationship”是否能代替“guanxi”诠释中国情境下的关系内涵？本文认为尽管其他文化也存在着关系现象，但西方语境中的“relationship”与华人的“guanxi”却存在重大差异。基于前人研究，本文认为两者的差异如下：
1. 文化根源差异。“Guanxi”现象与行为根植于传统的儒家思想中的“伦”。所谓五伦是指君臣、父子、夫妇、兄弟、朋友这五种最重要的人际关系。五伦中每个角色都承担相应的义务，承担“父、兄、夫、长、君”等角色的人，应当分别根据“慈、良、义、惠、仁”的原则进行决策；相应地，扮演“子、弟、妇、幼、臣”等角色的人，则应当分别依照“孝、悌、听、顺、忠”的原则行事。以五伦为基础的关系是有亲疏差异的，费孝通认为，中国传统社会的格局类似于把一块石头丢进水里之后水面上一圈圈推出去的波纹，即以“己”为中心，依据与自身的亲疏远近而向外伸展的一轮轮关系网络，他将这种格局称之为差序格局。而西方语境中的“relationship”根植于西方宗教思想，该思想有着两个重要的派生观念：一是每个个体在神面前的一律平等，二是神对每个个体的公道。费孝通将基于这种宗教思想产生的格局称之为团体格局。在这种格局中，人际交往所遵从的原则是普遍性原则而非特殊原则。
2. 关系基础差异。华人社会的“Guanxi”更加强调共同的关系基础，如血缘、地缘、同事、同学、结拜兄弟、同性、师生关系等。例如，乔健归纳了十二种关系类型。在诸多关系种类中，最重要的是血缘关系。相对来说，基于社会网络的“relationship”则偏重强调基于人口统计特征的同构型或相似性。尽管强连带与弱连带的概念是分析社会网络的重要工具，但作为“guanxi”中最重要的关系基础——家人关系并非其研究的重要内容。
3. 时间导向差异。建立长期关系是华人人际交往中的一个重要原则，虽然儒家社会常言“受人滴水之恩，定当涌泉相报”，但是具体回报的时间，却是可长可短。Yeung与Tung认为儒家社会成员中每次交往事件均是普遍联系的，长期的相互利益而非短期的个人获取是华人人际关系的典型特征。双方的关系帐户需要保持足够的充裕，以便未来的某一时间方便及时取出。在这个资产负债表中，借方和贷方双方永远不可能保持平衡状态，因为一旦平衡就意味着双方关系的结束。“Guanxi”就是这样通过双方不断的长期互动得以加强，因此“Guanxi”是建立在长期导向基础上的关系。相对而言，以社会网络为基础的“relationship”则将每一次双方交换事件视为一个单独行为过程，强调每次交换事件的公平性，这是一种典型的短期导向。

二、 关系的分类

目前研究者对关系的分类主要有二元、三元以及四元分类方式。
1. 二元分类。在费孝通由“己——家——国——天下”不断外推的“差序格局”概念中，个人人际关系以“己”为中心如同一串同心圆向外逐渐推开。越接近“自己”，关系越亲密，越接近外圈，关系越疏远。在此基础上，费孝通构建了“自己人与外人”的重要二元分类，他的二元分类成为后来华人人际关系研究中的最重要的概念构架。
2. 三元分类。黄光国将人际关系大致分为情感性关系、工具性关系、混合性关系三种类型。所谓情感性关系是一种长久而稳定的社会性关系，例如家庭成员关系就是一种典型的情感性关系；工具性关系指的是个人为了达到某些目的，而和他人进行短暂而不稳定的交往，类似的例子包括公车司机和乘客之间的关系、售货员和顾客之间的关系。这种关系中，人际交往双方互不知对方的姓名，其间的感情成分十分有限；在混合性关系中，交往双方可能彼此认识，也可能通过共同的第三方认识，双方之间有一定程度的感情成分，但其感情成分又并未达到家庭成员之间的感情深度。这类关系可能包括师生、同事、同学、邻居、同乡等。在黄光国看来，不同类型的关系往往会遵循不同的交往法则。在情感性关系中，人际互动以满足成员对归属感的需求为主，遵循的是“各尽所能，各取所需”的需求法则；在工具性关系中，双方属于“合则来，不合则去”的关系，人际交往坚持的是“童叟无欺”的公平法则；混合型关系介于情感性关系与工具情关系之间，人际交往法则强调的是人情法则。当资源请托者一方要求资源分配者提供资源时，资源支配者往往会陷入人情困境，他会依据其所付出的代价、未来有可能的回报以及关系网内其他人的回应进行比较，以此来决定是否答应请托者的请求。
与黄光国相似的思路，杨国枢依关系基础不同提出三类关系：家人关系——熟人关系——生人关系。家人关系是所有关系中的核心关系，生人关系和熟人关系并非存在泾渭分明的界限：生人关系可以通过领养、结拜、认干亲等形式发展成为熟人关系，而熟人关系可能会因为意外事件或交往频率的降低而慢慢成为生人关系。
3. 四元分类。Tsui 和Far在杨国枢研究的基础上对“生人关系”进一步分解为具有相似人口背景的同质生人和不具相似人口背景的异质生人，并将华人组织中的关系类型区分为家人、熟人、同质生人与异质生人四种类型。前人的研究认为，无论是同质生人还是异质生人，其交往皆是基于输赢的工具计算，但Tsui与Far对此提出异论文导读：）构念还包括工作范围之外的、非正式的私人关系。Wong等人的研究发现主管与下属关系互动行为主要表现在社会活动、经济支持、优先照顾、节日庆祝和情绪支持五个方面。Law等人明确了六种下级与上级构建良好私人关系的各种行为活动，包括工作之外拜访上级、上级邀请下级吃饭、特别节日送给上级礼物、下级与上级分享情感思想、
议，他们认为，同质生人之间的交往将会得到更多的便源于：大专毕业论文范文www.7ctime.com
利，而异质生人之间的交往则是遵循小心谨慎的原则来进行。杨中芳和彭泗清认为人际交往中包括既定关系基础成分（即既定成分）和交往成分。既定成分类似于Jacobs所提出的关系基础的概念，如同乡、同学、同事、莫逆之交，但这种关系基础涵盖义务性的成分。而交往成分则包括工具成分与情感成分。与以往黄光国的情感性关系——混合性关系——工具性关系的静态分析方法不同，杨中芳主张运用动态的视角看待关系，她认为人际关系是随着时间的延续及交往的次数的增加而发生增减变化的，随着人际信任的深入，人际关系也相应地由浅入深。在随后的研究中，杨宜音又进一步突出了义务的重要性，将关系依其含有人情（应有之情）及感情（真情）的多寡高低分为四类，分别是高应有之情与高真有之情的“亲情关系”、低应有之情与低真有之情的“市场交换关系”、低应有之情与高真有之情的“友情关系”和高应有之情与低真有之情的“恩情关系”。

三、 关系视角下的人力资源管理研究

学术界对研究人力资源管理的“中国理论”的热情激发了学者们运用关系视角研究人力资源管理的动力。值得说明的是，组织管理的研究存在多种视角，如对偶层次（Dyad）、三方关系（Triads）与关系网络（Networks）。其中对偶关系一般包括上下级之间的关系与同级之间的关系。在组织管理的各类关系中，最重要的关系当属上下级之间的关系。因此，目前在人力资源管理领域的研究大多集中于对偶层次中的上下级关系研究。开拓性的研究主要是沿着以下三条主线展开：一是在比较西方主流上下级关系（leader-member exchange，LMX）构念和中国上下级关系（supervisor-subordinate guanxi，SSG）构念差异基础上剖析上下级关系的内涵，并探索其结构及测量；二是对上下级关系（SSG）的结果变量展开研究；三是探讨上下级关系的前因变量。
1. 上下级关系及其测量。与西方主流上下级关系（LMX）构念所强调的工作范围之内的互惠不同，中国的上下级关系（SSG）构念还包括工作范围之外的、非正式的私人关系。Wong 等人的研究发现主管与下属关系互动行为主要表现在社会活动、经济支持、优先照顾、节日庆祝和情绪支持五个方面。Law 等人明确了六种下级与上级构建良好私人关系的各种行为活动， 包括工作之外拜访上级、上级邀请下级吃饭、特别节日送给上级礼物、下级与上级分享情感思想、下级关心上级的家摘自：学年论文范文www.7ctime.com
庭与生活状况、冲突事件发生之时下级坚定不移地支持上级等。他们运用验证性因素分析探讨了SSG与 LMX 在构念上的区分效度，发现两者分属不同因子，实证结果也表明，SSG与 LMX分别对人力资源管理的各项决策具有不同的解释力，从而进一步说明了两者并非同一构念。
2. 上下级关系的结果变量探讨。一些研究从关系基础的角度探讨关系对信任的影响。例如，Farh、Tsui 和Xin考察了同学、亲戚、同姓、同乡、同事、师生、前上下级和邻里关系这八种关系基础对信任的影响。研究结果表明，亲戚、邻里关系这两类特殊联系的关系与对上级的信任显著相关。Chen， Chen 和Xin （2004）以程序正义观为基础，讨论了关系型人力资源管理实践（guanxi HRM）对管理信任的影响机制。研究中运用“通过关系进入公司、依靠关系获得晋升、薪酬与奖金依靠关系来决定、基于关系的任务分配、绩效评估受关系好坏的影响”五项条目来测量人力资源管理中的关系实践。研究结果发现了关系型人力资源管理实践对员工管理信任的负面影响，在此关系中，员工感知的程序正义起到了作用。研究还发现，关系型人力资源管理实践的负面作用会因关系基础的不同而改变，例如上司对亲戚或同乡差别化的特殊对待会降低下级对上级的信任感，而上级对同学或好友的照顾却不会影响下级对上级的信任。
当然，由于关系基础到关系成分的推论不够清晰，所以一些学者另辟蹊径，从关系品质的视角讨论关系与产出之间的联系。例如Law 等人认为，上级与下级的私人关系品质能影响主管的管理决策，如对下级的晋升机会、奖金分配、工作安排等。Lin和Ho讨论了关系对组织公民行为的影响作用。研究发现，面子与情感对组织公民行为中的组织认同、利他行为与敬业精神三维度均有显著影响。
亦有文献对上下级关系与角色外行为——“谏言”之间的影响机制展开了研究。汪林等人通过以中国本土家族企业高层领导及其下属经理人为配对样本的研究证明，在个体层面上，下属与高层领导的关系和下属“谏言”显著正相关，组织自尊与内部人身份认知在两者间起完全作用；在团队层面上，威权领导对组织自尊与经理人“谏言”的关系具有跨层次的调节作用，即在弱威权领导的团队中，组织自尊与经理人“谏言”的相关关系较强，而在强威权领导的团队中，两者的相关关系较弱。
3. 上下级关系的前因变量研究。从提升关系品质的角度出发，哪些因素会对上下级关系质量的好坏产生影响？Wei、Liu 和Chen等将下级个人的政治技能纳入上下级关系的研究框架中。政治技能一般包括社交敏锐性、人际影响力关系网络能力、真诚表现。研究收集了16家制造型企业中的343个员工、662个同事及343个直接领导的配对数据，运用多层线性分析模型，他们发现员工的政治技能对其与上级的关系有正面影响，同时良好的上下级关系又有助于个人在组织中职业生涯的成功。因此，在中国情景下，为了获取个人职业生涯的成功，员工有必要通过提升政治技能来培养其与上级关系品质的提升。

四、 可能的议题展望

基于已有文献分析，笔者认为未来的研究可以有如下可行议题：
1. 关系内涵的丰富与量表的构建。目前研究者对关系内涵的探讨进行了一些初步的尝试，如探讨关系的维度以及组织常见的关系类型——上下级关系的内涵与测量。但现有的探索性研究仍存在一定的不足之处，第一，学者们对关系维度的认知存在不一致性甚至矛盾性，例如一些学者将信任作为关系变量其中的一论文导读：
个维度，然而也有学者将信任作为关系的后果变量。第二，目前关系视角下的人力资源管理研究主要偏重于上下级对偶关系的研究，而缺乏对同事之间的对偶关系的探讨，同时也缺乏三方关系和整体网络的研究。对关系内涵的把握和测量工具的有效构建是研究的着眼点，因此全面深入理解关系的内涵，发展符合中国文化背景的关系量表是今后研究者需要解决的重要议题。