浅析中小企业薪酬管理面临问题及对策-生

论文导读：
1003-2738（2012）07-0289-01
摘要：薪酬管理作为企业人力资源管理重要组成部分，对企业的稳定发展有着积极的作用。对于中小企业的长远发展来讲，合理完善的薪酬管理体系尤为重要。本文主要是通过对我国中小企业薪酬管理体系的分析，发现了中小企业薪酬管理存在的问题，进而针对问题提出了强化中小企业薪酬管理的对策。
关键词：中小企业；薪酬管理；对策

一、关于企业薪酬管理的内容阐释

1.薪酬管理的定义。

薪酬管理指的是在企业的发展过程中，在企业发展战略的指导下 ，对企业员工薪酬策略、薪酬结构、薪酬水平以及薪酬支付原则进行动态管理的过程。薪酬管理是为实现企业管理目标而服务的，它作为企业人力资源管理部门的重要职能和工作过程，通过服务于企业人力资源管理的总体发展战略。

2.中小企业薪酬管理的特点。

首先，薪酬水平具有竞争力。有竞争力不等于最高。薪酬的制定必须看市场。首先要看劳动力市场。其次看竞争对手。再次要看本公司的效益水平。
其次，视自己企业情况定工资中固定和变动的比例关系。一般企业中，后勤支持和管理部门，比如人力资源、财务、行政部门人员薪酬中固定比例大。而生产、销售人员的变动比例大。
再次，薪酬管理的差异性。在中小企业的运行中，薪酬管理是因人而异的。例如：在一个企业中，中专毕业生、大专毕业生和本科毕业生的报酬肯定是不一样的。如果拿一样的工资，就会造成高学历员工的心理落差，不利于企业的长远发展。

3.中小企业薪酬管理的重要性。

首先，强化中小企业薪酬管理能够提升企业竞争力，实现企业快速发展。在企业的发展过程中，制定合理的薪酬管理制度，一方面能够提高员工的积极性和主动性，为企业竞争力的提升提供重要的源泉；其次，强化中小企业薪酬管理有利于改善企业经营管理。优化薪酬管理，做好企业搞好企业内部分配，采取有效的分配方式，把员工的薪酬同本部门，本岗位的效益挂起钩来，有利于促进整个企业经营管理水平的提高；再次，强化中小企业薪酬管理能够进一步完善企业经营机制，促进企业的合理稳定运行。企业要求得生存与发展，就要抓好企业内部配套改革，为企业经营机制的正常，高效运转提供长期稳定，提供强大的动力。

二、当前中小企业薪酬管理面临的问题

1.中小企业薪酬体系设计不合理。

由于受到传统经济体制的影响，在中小企业的发展过程中，没有形成合理规范的薪酬体系，对企业的发展造成了一定的影响。虽然一些企业根据自身的7彩论文网中专生毕业论文www.7ctime.com
发展情况制定了适合企业发展的薪酬管理思路，但是还缺乏一定的针对性。首先，薪酬制度和企业战略相脱节。在企业薪酬管理的制定过程中，企业在薪酬设计上缺乏导向原则，往往不能够适应企业的动态变化，从而导致了企业经营和薪酬制度的脱节；其次，缺乏科学的薪酬设计分析。在员工薪酬的设计中，缺乏科学的工作分析、职位设计，造成了中下企业薪酬管理工作的随意性；再次，缺乏明确的激励制度，严重阻碍了企业员工积极性和主动性的提升，使企业发展丧失了活力。

2.中小企业薪酬分配缺乏公平性。

薪酬分配的公平性是组织薪酬管理的一个重要目标，同时也是组织薪酬管理设计的基本原则。薪酬分配缺乏公平性主要表现在缺乏客观的职位价值评估。企业的不同岗位决定着不同的薪酬层次，一线的岗位相对于后勤管理的岗位来说相对较突出些，是直接产生经济效益的岗位，而这些岗位往往也是企业老板最关心的地方。管理方只有老板一个人说了算，随意性比较高，仅凭企业老板的主观性来决定薪酬的分配，会给企业的薪酬制度带来很大的不公平性，实行起来比较困难。不同部门之间或者同一部门不同员工之间，个人的薪资水平不能反映岗位职责的区别或者个人绩效的大小，就出现薪资分配的不公平，使绩效优异的员工心理失衡，影响了企业员工积极性和主动性的提升，阻碍了企业长远发展。

3.企业管理层与员工之间的薪酬差距过大。

当前中小企业薪酬管理还存在一个重要的问题就是：企业高管人员与企业普通员工之间的薪酬待遇差距过大。企业为了激励高管人员或留住高级管理人才，用年薪制这种高薪的形式应该是可以的，但是在具体操作过程中往往偏离实际。这是对企业发展非常不利的，尤其是对于那些长期亏损或仅仅只是微利的企业来说，本来经营成本就高，高管人员的薪酬待遇定的过高也会加重企业的负担。近几年来国内的人员工资水平虽然总体有提高，但绝大多数的工人、基层员工的工资水平提高的并不明显，很多企业直到现在还是依靠国内低劳动力成本维持经营。普通工人的酬待遇没有提高或上涨幅度很小，而高层人员的薪酬又有较大幅度提高，拉大了企业高管人员与普通员工之间的薪酬待遇差距。

三、加强中小企业薪酬管理的策略

1.实行以技能和岗位为基础的结构薪酬体系。

薪酬管理体系的设计对于企业来说是非常重要的，然而单一的薪酬体系很难满足企业的发展。薪酬体系如果设计得好，便有助于企业吸纳、保留、激励员工，提升企业竞争力;反之则容易引起企业经营成本增加、员工满意度下降、离职率上升等一系列严重后果。所以建议企业实行以岗位和技能为基础的结构薪酬体系，根据不同的岗位来制定不同的薪酬标准，根据不同的技能等级设立不同的薪酬层次，两者紧密结合，使企业员工切实的融入企业的生产经营中，引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，增加内部员工的团队意识，提高企业对外竞争力，保证企业的可持续发展。

2.优化中小企业的薪酬考核制度。

首先，应当在对员工的实际考核过程中充分界定员工所取得的成绩与成效，并且用通俗鲜明的数值化表达方式予以计量。在考核的过程中，应充分考虑不同工作环节与条线员工的不同情况，通过编制含有多个变量及分布函数的考核公式，全盘考虑各项因素，包括对企业利润的贡献、对企业品牌形象的推广、对企业技术储备的贡献、对企业营运管理的贡献以及对企业风险防控的贡献等。同时，应在考虑上述因素时分别逐一地计算不同工作部分所承担的风险及工作复杂程度等。其次，应当在做好上述计量的基础上，及时发现工作状态欠佳的员工及工作效率与流程有所欠缺的条线。论文导读：09，6:8

3.张晓雯.浅谈中小企业的薪酬管理.中国高新技术企业，2007年第3期.上一页12

应在充分采集数据样本的基础上，通过曲线图或其他分布对比图等方式进行数量展示，以数量考核为依据对比出问题环节与人员，并及时以清晰易懂的考核结论告知相关部门与员工需要改进与完善之处，帮助进一步提高企业内部工作效率与外部经营成果；最后，考核制度的构成与解释应当对企业全员进行告知，告知应做到公开、清晰、易懂，以增强员工对于考核制度的认可度与执行力。

3.做到中小企业薪酬系统的适度弹性。

从当前我国企业的长远发展情况来看，我国一些中小企业在开展薪酬管理工作的时候，应该保持薪酬系统的适度弹性，只有这样才能够保证中小企业薪酬管理工作的顺利开展。首先，中小企业应该确定合理的薪酬层级。企业应该从实际出发，保证好不同层级员工薪酬的合理差距。在确定层级的过程中要企业做好市场薪酬调查，应该认真评估每个岗位的价值，注意不同层级之间的差距；其次，中小企业员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等；再次，要保证企业薪酬的公开透明性。在企业薪酬管理的过程中，要不断提高薪酬的公平透明，不断提高企业员工的积极性和主动性，为企业的发展注入活力。
参考文献：
关淑润.人力资源管理[M].第一版.北京:对外经济贸易大学出版社，2001年版.
丰冠华.中小企业薪酬管理中存在的问题及对策[J].新乡学院学报，2009，6:83.
[3]张晓雯.浅谈中小企业的薪酬管理[J].中国高新技术企业，2007年第3期.