独立学院人力资源管理体系建立对策与思路-

论文导读：制作工资表、对外发布招聘信息等，而对战略性人资管理缺乏思考的能力和话语权。人资规划空白。人力资源规划是人力资源工作的总纲，它支撑着后续的人资工作能够有序而长远地发展123下一页
摘 要：独立学院的发展是我国高等教育改革发展的产物，如众多新生事物，独立学院在发展过程中也存在着很多问题。从独立学院的人力资源管理现状出发，分析独立学院在人力资源方面的特点以及人力资源管理在独立院校发展中的重要性，以独立学院人力资源管理的整体现状为前提，结合相关实例分析，探索可行的解决思路，提出有针对性的解决对策。
关键词：独立学院；人力资源管理；思路
1002-2589（2012）21-0224-02

一、相关概念

独立学院指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校。独立学院是民办高等教育的重要组成部分，属于公益性事业。
人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

二、人力资源管理对独立院校长远发展的重要性

教育行业是知识密集型产业，人力资源是教育的根本和核心竞争力，大学不是因为有大楼，而是因为有大师。独立学院有其独特的办学特点及优势，同时也具有一些与别的公办院校不同的不足，其中人力资源管理问题就是尤为突出的一点。人力资源是独立学院的第一资源，是其发展的原动力。

三、独立院校人力资源管理的主要特点

(一)独立性和民营性

决定了独立学院的人力资源管理既不能采用企业人力资源管理模式，也不能直接走公办高校的路子。

(二)自主性强

人力资源管理既不像公办院校，因其独特的办学性质和模式，相对而言所受的限制较小，比公办院校的管理模式自主性强。

(三)缺乏弹性

比起企业而言又缺乏与市场对接的现代人力资源管理理念与弹性，许多独立院校要么完全照搬母校的管理模式，要么去断章取义地借鉴公司企业的管理方法，纵观全国，大多数独立院校没有形成一套适合自己的人力资源管理体系。因此，如何对人力资源进行整体开发和优化配置，是独立学院一项重要而现实的课题。

四、独立院校人力资源管理面临的问题

独立院校由于各自的史和管理方式不同，人力资源面临的问题会各有不同。有些独立院校的突出问题是招聘困难，人员流动性强，有些独立院校的突出问题是薪资及考核制度缺乏激励性，员工满意度差，而有些是组织文化缺失，员工的认同感低，等等问题。各个独立院校都或多或少的存在问题，只是在不同阶段不同地域，体现出的主要矛盾不同而已。这些矛盾汇集在一起，表现出来的就是教学质量堪忧，学生对学校的满意度低。由于体系没有建成，所以在应有体系之下的任何一个人力资源板块都属于极度不稳定的状态，一旦内外界条件成熟，都很容易爆发出问题。
而要想解决这些问题，不能是头痛医头，脚痛医脚，而应该是从整体出发，以战略的眼光去全面建立整套适合各个独立院校自身特点的人资管理体系才可以解决。现在很多学术文章对独立院校的人资管理问题都有所探讨，但大多数都只是指出表层问题，然后就各个问题提出对策，而忽略了人力资源体系的六大板块，人力资源规划、人力资源招聘与配置、人力资源培训与开发、人力资源绩效考核、人力资源薪资福利、劳动关系，包括后来纳入到人资体系中的企业文化建设，是环环相扣并且相互制约的一个整体，如果体系没有建立，要想处理各个板块的问题，只能是治标不治本，压倒葫芦起来瓢，人资管理永远处在一种无序的事务性处理的阶段，根本无法为独立院校的长远发展起到保驾护航的作用。

五、以云南大学旅游学院为例建立人力资源体系的对策和思路

(一)云南大学旅游学院人力资源管理所面临的问题

云大旅游学院在人力资源管理方面具有很强的代表性，该校建校于2002年，学院依托云南大学教育资源，设有19个专业、28个专业方向，在校学生近12 500人。学院现有教职工总数1 000余人，教师总数是697人，专任教师620人，77人。根据教育部制定的《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》（教发[2003]8号）文件，明确规定了独立学院的师生比为1：18。将教师计算在内，云大旅游学院师生比例为17.93:1，勉强达到教育部合格标准。云大旅游学院人力资源管理表现出来最主要的问题是教职员工招聘困难，教职工流动性源于：7彩论文网论文封面格式www.7ctime.com
强。教师的专业性差。教师教学任务重，没有主要的专攻方向，曾有教师在短短几年的时间，曾教授过不同学科的十几门专业课，师资力量的不足，直接导致教师“什么都能教，什么都敢教”的现象，教学质量可想而知。另一突出案例是，某一思想政治专业的硕士毕业生去教金融专业的核心课《金融学》，这种教学现象让人匪夷所思，同时又是非常无奈的现实，究其原因，因人员招聘困难所致，致使“新人招不进，老人留不住”。2011—2012年学院为了迎接教育部的评估，曾一度加大了招聘力度，使用网络、报纸、电视招聘等多种手段，并多次由各个系部的主要领导带队去高校集中的区域进行招聘，但效果不佳。主要原因不在于招聘本身的途径、方法的问题，而恰恰在于学院整体人力资源体系没有建成，人资管理没有规划，绩效考核不科学，薪资福利缺乏竞争力，员工培训及开发空白，劳动关系不稳定，企业文化缺失，这一系列问题致使对外招聘没有吸引力，很难招到专业匹配并有较好教育背景的相关人才，人才紧张成为制约学院发展、提高教学质量的瓶颈。要想从根本上解决这一问题，必须从全面建立人力资源体系的方面着手，否则这一人资隐患将始终存在。

(二)云南大学旅游文化学院人力资源体系缺失的具体表现

学院没有现代人力资源管理的理念。人资管理还停留在20世纪80年代的人事管理阶段，主要的管理方法是借鉴或者照搬母体院校的管理模式进行，人资管理主管人员缺乏专业性，主要负责处理事务性工作，比如社保、签订劳动合同、制作工资表、对外发布招聘信息等，而对战略性人资管理缺乏思考的能力和话语权。人资规划空白。人力资源规划是人力资源工作的总纲，它支撑着后续的人资工作能够有序而长远地发展论文导读：规划时，就由人资部门统一编制清楚，作为人资资料存档备案，除非特殊情况才可修订，否则不得随意变更调整。人资部门由原先的简单配合转变为主导和参与学院的人员招聘工作。这样才能够统一部署和利用相关资源，提高招聘的效率及预见性，降低成本，对外树立统一的整体形象。第

三、建立全面的考核体系，将绩效考核与薪资挂钩。按照人

，在组织框架、人员匹配、人才储备及薪资福利的有序提高和市场接轨上都是一个指导性部署和规划，但是云大旅院在这部分的工作基本属于空白，导致其他版块的人资工作各自为政，无法形成合力和统一的思路。
人员招聘和配置缺乏预见性，招聘权完全下放系部。在人员招聘上，云大旅院是把人员招聘的自主权下放给各个系部，由各个系部提出招聘人员数量和方案，包括最终的人事录用权。人资部门只是个配合部门，发布一下招聘信息而已，对于具体的招聘过程不予参与。这样做的好处是让用人部门与招人部门相统一，提高招聘人员对岗位的匹配性，为日后的工作奠定基础。但是各个系部的选人用人标准不同，包括学院系部领导更迭频繁等使招聘缺乏统一口径，对外难以树立学院的统一形象，再者各个部门招聘周期不统一，有些招聘资源无法共享，招聘成本上升，招聘工作随机性强，缺乏预见性—计划性一专业性。
绩效考核方法落后，手段单一，激励性较差。云大旅院现在主要用到的方法是上级和学生打分的方法，参与考评的人员不全面，另外考评指标定性指标过多，定量指标过少，考核结果缺乏说服力。最后，CPI指标的确定主观性偏摘自：7彩论文网毕业论文www.7ctime.com
强，缺乏针对性。大多数考核指标是由部门领导和人资部门人员制定出来的，被考评的教职员工没有参与考核指标的制定过程，对指标的认可度低；同时，各个系部用统一的考核指标，缺乏针对性，因为不同的教学系部，专业特点不同，教学规律不同，所以考核指标不应该一概而论。以上问题使得学院的绩效考核形同虚设，考核结果根本没有形成对员工的激励性、指导性和威慑力。
工资福利结构单一，与绩效考核严重脱节。云大旅院的薪资结构是沿用母体院校云南大学的做法，主要是由基本工资、课时费和津贴三部分组成。基本工资和津贴偏低，二者主要以学历与职称划分，教职工的主要收入来源是靠课时费。这样对于学院教学主力的年轻教师，学历普遍相当，职称评定才刚刚起步，拉开收入差距的就在上课的多少，年轻教师为了增加收入而大量承揽课时，根本无暇教学质量与科研工作。以云大旅游文华学院为例，入校五年以上，而从未发表过一篇学术论文的教师大有人在。而这种重教学，轻科研的现象在全国各个独立院校中都普遍存在，主要原因就是教职工的教学任务过重。同时，工资结构与绩效考核严重脱节，绩效考核的高低在薪资中根本体现不出来，无法使绩效考核结果发挥实际的监督与激励作用，工资根本反应不出教学质量的好坏。
劳动关系不稳定。学院由于人员流动性强，劳动关系极不稳定，即使签订了劳动合同，提前毁约的事情时有发生，或者由于管理不规范，学校随意辞退员工的现象也比较普遍。
员工培训缺失。学院对于教师的培训工作极不重视，除了新入职的员工会有简单的入职培训之外，在入职后的工作中，就很少组织相关提高教职工业务技能的系统培训工作，大多是以不定期的会议和讲座的形式开展，前期没有培训需求调查，后期没有培训效果追踪和反馈，培训没有系统计划性，教师的自我提升主要靠自己独立完成，同时对于一些在职提高学历和相关职业资格认证的教师，学院也基本没有什么鼓励性措施和奖励。有些需要提升学历或自费参加业务培训的教师还需自己申请调课或者请假，请假后即使将贻误的课程补上了，但是依然会扣除当日基本工资，只能领取上课所得的课时费，这大大打击了教师自我提高的积极性，对学院长远发展的人资储备也是极为不利的。

(三)云南大学旅游文化学院人力资源体系建立的思路和方法

首先，必须建立一支专业的人力资源管理的队伍，人力资源主管人员必须具备较强的人力资源管理的专业素养及战略规划的眼光，以及对高校教育管理有一定的了解。在独立院校的高级管理层中，专门有具体的管理者主管人资事务，将人资工作放在一个重要且具有话语权的位置，而不是简单的配合和辅助部门。
其次，从人力资源的六大板块入手，逐步建立，层层配合。
第一，制定独立院校的人力资源规划，根据院校的战略发展要求，建立人力资源框架，人才吸引及储备制度，根据市场调研，制定出有竞争力的薪资结构，并且根据自身特点，重点打造本院校在选人、育人、用人、留人方面的核心竞争力。云南大学旅游文化是云南七所独立院校中，唯一一所不在省会城市昆明的独立学院，这就给它在人才的选拔和留任方面造成了很大的障碍，很多具有高学历的人才不愿意离开省会城市，除非学院在人才吸引方面有什么独特的优惠政策，比如说住房福利、子女教育、配偶工作安置、教学环境、自我提升平台、科研经费支撑等，但是学院在这方面一直处于空白，所以很难有高学历、高职称的中青年骨干教师愿意应聘，也就不足为奇了。
第二，人员招聘由具体系部与人资部门共同主持完成。人资部门负责牵头全院各个系部人员招聘统一部署和安排，具体系部只负责应聘人员的考核面试及最后的录用权，至于招聘时间、渠道、人数、应聘人员的考核方法等，均由人资部门负责。独立学院每年的招生计划起伏不大，受市场和经济环境的影响较小，专业设置稳定，所以不同专业在不同的学年有多少学生就读，开设了多少门课程，不同的课程需要哪些专业教师，这些教师的任职资格是什么，按照每个战略发展阶段，需要匹配的教职员工有多少，都可以清晰地计算出来，现有的人资状况梳理后和计划中的人资状况进行比较，再加上学院每年的离职率比例，考虑不同人员的招聘周期长短，基本上可以明确每一阶段的招聘岗位和数量，人资部门牵头提前部署招聘任务，选择招聘途径，提出招聘方案，使招聘工作常规化，从而缓解集中招聘的压力和难度。其中涉及的岗位说明书和任职资格等具体指导性文件，在前期人资规划时，就由人资部门统一编制清楚，作为人资资料存档备案，除非特殊情况才可修订，否则不得随意变更调整。人资部门由原先的简单配合转变为主导和参与学院的人员招聘工作。这样才能够统一部署和利用相关资源，提高招聘的效率及预见性，降低成本，对外树立统一的整体形象。
第三，建立全面的考核体系，将绩效考核与薪资挂钩。按照人资常用的360度考核，将上级考评、客户考评、自我考评、同事考评、下属考评等综合利用，增强考评的科学性，避免一言堂。论文导读：罗纳德·W·瑞布，教育人力资源管理——一种管理的趋向.褚宏启，等，译.重庆：重庆大学出版社，2002．上一页123
加大考核中量化指标的建立与被考核人员的参与度，从而提升考核的说服力。建立月考核、季度考核、半年考核与年度考核体系，将每次的考核结果与教职工的工资、奖金挂钩，加大考核工作对教职工教学工作的监督与指导力度，将结果控制转变为过程控制，使教学质量在每月的考核中都能有所提升，同时将教职工的科研成果、学术创新、论文发表、参加竞赛等有关提升业务水平的活动都纳入到考核体系中，不能单一地只对教学情况进行考核，从而全面提升教职工的职业素养。第四，建立长效培训机制，让教职工与独立学院共同进步与发展，如果学院没有能力组织统一的培训，则鼓励中青年教师按照职业生涯规划的路径，自我提高学历与专业技能水平，对于有科研成果和在职提升学历的教职工，学院可以全部报销或者部分报销相关费用，为了避免这部分人才的流失，又可以与这些享受了学院优惠待遇的教职工签订延期的劳动合同，以防其学成后离开学院，最大限度地留住人才和保护学院的利益。
第五，对于不同岗位和不同层次的人员，可以签订不同期限的劳动合同。对学院紧缺专业或者职称高、学历高的教职工，可以签订无固定期限的劳动合同，以保证关键岗位骨干员工的长期稳定供职；对于一般职称及学历的教职工，可以签订3～5年中期合同；而对于职称和学历等任职条件都低于学院发展要求的员工，可以签订1～2年的短期合同，并以其达成相关的学历教育与任职资格为条件，作为下次续签劳动合同的前提。
通过以上一系列的措施，从人力资源的规划入手，做好人力资源管理的基础性工作，以提高绩效考核的科学性为切入点，将考核与薪资挂钩，在薪资中，提高考核工资的比例，使教职工的主要收入来源不仅仅来自教学数量，还与科研学术等活动有关，同时鼓励教职工学历及专业职业技能的提升，给予补贴及奖励，对于不同岗位不同层次的教职工签订不同期限的劳动合同，能保证核心价值员工的长期稳定供职，建立人才流动的合理机制。加大人资部门对人员招聘的责任。这样多管齐下，云大旅院人员招聘困难，人员稳定性弱，岗位匹配性差，教职工专业性不强，科研成果少的问题自会迎源于：7彩论文网大学生毕业论文范文www.7ctime.com
刃而解，而这种解决方案，是以全面建立人力资源管理体系为前提的，各个版块必须相互联系，形成合力。而但凡以这种方案解决的人资问题，它也将会长期稳定的保持有序的状态，因为这种方法属于一种综合治理方案，从根本上解决问题的方法。
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