高校人力资源管理耗散结构研究-大专

论文导读：论的本质特征，我们发现基于管理耗散结构来构建高校人力资源管理是必要的，也是可能的。1、高校人力资源的管理现状客观上要求引入管理耗散结构本研究立足于西部地区，对6所地方高校的人力资源管理现状进行了系统调研。结果表明，目前中国多数高校的人力资源管理现状不容乐观，集中表现为开放性和动态性不足，对人力资
摘 要：强化高校人力资源管理，提高管理水平和核心竞争力是高校管理者关注的焦点之一。本文详细阐述了基于管理耗散结构来构建高校人力资源管理体系的必要性和可能性，以及具体措施，如建立有效的战略人力资源管理系统、强化高校人力资源管理要素的非线性机制，以及建立高效的管理体系等。本研究不仅能帮助管理者全面、多视角地分析当前人力资源管理的主要不足，也利于高校管理者强化人力资源管理质量，提升高校竞争力。
关键词：耗散结构;人力资源;开放性;平衡态;非线性机制
一、引论
随着教育国际化以及我国高等教育大众化进程的加速，各高校不断扩大办学规模，高校之间竞争不断加剧。因此摘自：7彩论文网毕业论文开题报告范文www.7ctime.com
，如何强化高校人力资源管理，提高管理水平和核心竞争力成为高校管理者关注的焦点之一。毕竟，只有不断进行管理创新，强化其核心竞争力，适应日益严峻的竞争形势和不断变化的市场环境，才能使高校在竞争中实现可持续发展。
耗散结构是由比利时物理学家普利高津于1969年提出的概念，他将宏观系统分为三种：孤立系统、封闭系统和开放系统。他认为相对于封闭系统组织来说，开放系统组织可以通过负熵的引入来抵消组织正熵的增加（ 普利高津，1992）。将耗散结构理论引入管理学中，便形成了管理耗散结构理论。现已成为现代化管理和科学领导最重要的指导思想，并在理论研究和实践应用方面取得了丰硕的成果。本文将用耗散结构理论来分析高校人力资源管理，以此帮助管理者全面、多视角地分析当前人力资源管理的主要不足，并帮助高校管理者强化人力资源管理质量，提升高校竞争力。
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二、基于管理耗散结构来构建高校人力资源管理模式的必要性和可能性

人力资源系统是一个开放的系统，对其控制与管理必须以不断与外界交换物质、能量和信息为前提，只有这样才能使负熵流增加,从而使管理结构不断改善、管理水平不断提高（任佩瑜，张莉；2001）。事实上，综合目前高校人力资源管理现状以及耗散结构理论的本质特征，我们发现基于管理耗散结构来构建高校人力资源管理是必要的，也是可能的。
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1、高校人力资源的管理现状客观上要求引入管理耗散结构

本研究立足于西部地区，对6所地方高校的人力资源管理现状进行了系统调研。结果表明，目前中国多数高校的人力资源管理现状不容乐观，集中表现为开放性和动态性不足，对人力资源构成体要素之间的非线性协同作用认识不够。一方面，高校人力资源管理开放性不足。多数地方仍停留于传统的管理模式，以经验为主，未能吸收应用现代管理学、心理学、认知科学等研究成果，这种静态的管理模式无法适应新时期人力资源管理的新要求。
另一方面，高校管理者对人力资源构成体要素之间的非线性协同作用认识不够。调研显示，多数高校管理方法落后，管理者未把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑，对人力资源构成体要素之间的非线性协同作用认识不够。事实上，高校人力资源管理涉及人事处、教学院系、科研机构、发展规划处等。然而，从调研情况来看，目前多数地方高校大都局限于传统的人事管理，将其归于人事部门，未能形成层次分明的高校人力资源管理系统。因此，管理效率低下，难以全面发挥各职能部门的监督、管理作用。另一方面，人力资源管理部门之间责权不清。由于各部门之间管理层次不清，功能模糊，导致部门之间责权不清，不利于相关政策的执行和落实。
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2、管理耗散结构的本质特征为构建新型人力资源管理模式提供了可能

耗散结构理论认为，要使系统从无序到有序形成耗散结构，是有严格的要求的：一是系统是开放的，它需要不断与外界交换物质与能量，才能产生负熵流，从而有可能使总熵变小于零；二是系统处于远离平衡态的状态，即系统内部物质、能量分布差别很大，表现为有层次、有秩序；三是系统内各要素是非线性关系，表现为各要素的相互联系与相互作用的空间网状关系（钟育

三、2005）。

管理耗散结构的本质特征为构建新型人力资源管理模式提供了可能。一方面，人力资源管理本身就是个开放的系统，这种开放性集中体现在管理环境、管理对象、以及人力资源的现存条件等方面。高校人力资源的管理环境受国家政策、国际国内环境等因素的影响，,是非静止的，而其管理对象（包括教师的数量、质量等）也呈动态变化。另一方面，高校人力资源管理系统是一个远离平衡态的系统。从管理效能的角度来看人力资源管理系统是处在有一定秩序的动态状态，即处在远离平衡态（钟育三，2005）。这种远离平衡态在高校人力资源管理中集中体现为管理效能在不同部门、不同对象以及不同情况下会产生不同的管理效果。最后，高校人力资源管理系统内部各要素之间存在非线性机制。高校人力资源管理是个有机整体，系统中的每个要素之间都相互作用、相互依存，构成层次分明、相互管理的有机协作体。人力资源管理系统内部各要素之间不是孤立存在的，它们的相互联系、相互作用形成了一个立体的空间有序的网状结构（钟育

三、2005）。

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三、管理耗散结构模式下的高校人力资源管理体系

通过对部分高校的调研，我们发现多数高校的人力资源管理现状不容乐观，集中表现为开放性和动态性不足，对人力资源构成体要素之间的非线性协同作用认识不够。管理耗散结构的开放性、远离平衡性和非线性机制为构建新型人力资源管理模式提供了可能，利于我们系统构建新型的人力资源管理体系。
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1、凸显高校人力资源管理的动态开放性，抵消无序度并增加管理效率

高校人力资源管理是开放的，它需要不断同外界环境进行资源的交换，不断从外部招聘人员、引进新的人力资源管理理念和技术，吸收外界的人力资源变化信息。首先，人力资源的管理者要有突破以往传统、经验管理的决心和勇气，以开放式的思维、坚定的决心吐陈纳新，并且借鉴、引进、运用新的管理理论、管理理念、管理方法、来加强对人力资源的管理和培育，不断学习，以此提高管理水平及能力（王福根，2012）。高校的核心竞争力最终体现在教职员工的教学、科研、管理等诸方面，人力资源在本质上是地方高校的战略性资源。为了更好地适应迅速论文导读：人力资源管理要进行不断变革与创新，建立起符合现代人需求的、具有激励作用的人才选拔和使用机制，推行系统的人力资源管理方法。其次，高校人力资源管理是动态的。耗散结构论者习惯于将客体或一个系统作为动态过程来研究，从发展、运动的观点来认识系统的存在和演化，从而使人们从相对静止的静态研究转向着重对事物的动态、发生
变化的国内、国际教育环境，高校的人力资源管理要进行不断变革与创新，建立起符合现代人需求的、具有激励作用的人才选拔和使用机制，推行系统的人力资源管理方法。其次，高校人力资源管理是动态的。耗散结构论者习惯于将客体或一个系统作为动态过程来研究，从发展、运动的观点来认识系统的存在和演化，从而使人们从相对静止的静态研究转向着重对事物的动态、发生和发展的历史研究。这种动态开放性在高校人力资源管理中内化为依据动态性和信息反馈原则促进高校人力资源管理工作的持续改进与提高。因此，在人力资源管理过程中，把握各个环节的实际成效，及时纠正偏差，不断提出改进措施，使整个管理系统充满活力。
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2、顺应人力资源管理原离平衡态的特征，建立有效的战略人力资源管理系统

高校人力资源系统是远离平衡状态的耗散结构，它需要不断与环境进行信息交换，通过建立有效的战略人力资源管理系统，完成管理熵的改进，以此确保高校人力资源系统的总体有序度表现为增加状态。战略人力资源管理在本质上概指能实现目标所进行和采取的一系列有计划、具有战略意义的人力资源部署和管理行为。顺应人力资源管理原离平衡态的特征，建立有效的战略人力资源管理系统需要立足于以下几方面。
首先，强化高校人力资源管理的系统性。系统是由不同层次的等级结构所组成的有机整体，在高校人力资源管理中，这种系统性内化为对人力资源管理体制的强化。一方面，涉及人力资源管理的各部门应分工明确、职权明确、责任明确、要求明确，从管理层一直贯穿到一线员工层，形成一套连续不断的完整的传导链系统。此外，高校管理者在人力资源管理上映实行简政放权，扩大人力资源相关部门的自主权，这是人力资源管理层次性的具体体现。另一方面，这种系统性还表出有序特征。各相关部门以科学、翔实的计划来规范、明确这种有序性，即人力资源管理工作应根据高校发展的总体目标，将整个工作计划按时间分配，制订出整套工作程序，再将这个程序具体分配到各职能部门，由各职能部门负责人将任务落实到具体对象，做到各司其职，人人心中有计划、手中有任务，并确保任务与目标顺利实现。
其次，这种战略人力资源管理系统体现为目标导向性。在人力资源管理中，目标导向性即指通过组织构建，将人力资源管理融入企业的经营系统，以使企业绩效最大化（钟育三，2005）。在高校人力资源管理中，这种目标导向性客观上要求相关部门源于：7彩论文网毕业设计论文格式www.7ctime.com
采取柔性化管理机制，以高校整体利益为重，本着“一切服务于学校长远发展”得宗旨，制定切实可行的发展规划。此外，根据学校的发展规划建立人才岗位相适的能级管理机制，通过对人才岗位能力的评定分级，优化和合理配置人力资源。强化对教学科研能力的考核力度，实行公平竞争，真正做到优秀者上、平庸者让、不称职者下，形成职务能上能下的良好局面。这种新型的能级管理机制，不仅利于优化高校的人力资源配置，也利于调动教师的积极性，发挥其教学和科研潜能，以目标导向挖掘教师的潜力，以此实现对高校人力资源的科学配置和合理布局。
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3、强化高校人力资源管理要素的非线性机制，建立高效的管理体系

强化高校人力资源管理要素的非线性机制在于强化高校人力资源管理要素之间的相互联系和相互作用，共同构建立体的、有序的网状管理体系。首先，这种非线形机制体现为高校人力资源相关职能部门的相互协作，共同提高人力资源管理水平。高校人力资源管理涉及人事部门、各教学科研单位以及规划部门等，各部门需要通力合作，相互依存。此外，人力资源管理结构复杂、层次繁多，包括计划、组织、实施、监督、协调、反馈等，因此各相关部门必须科学规划、通力合作、系统思维、整体谋划、统筹安排，方能形成一股合力，引导人力资源管理工作健康、积极发展。
其次，强化非线形机制还体现为人力资源管理机制和人才开发机制的整合。一方面，高校要必须确立科学的人力资源管理机制。在进行学校人力资源管理时，应充分体现大学组织特性，建立有利于教师队伍整体优化、有利于人才的合理流动和公平竞争、有利于优秀人才脱颖而出的管理机制（朱景坤，2009）。为此，地方高校应转变观念，树立“以人为本，以人为中心”的管理理念，确立科学的人力资源管理机制，包括考核、评估、奖励等，形成科学、有效的激励机制，既强化对教师的管理，又能激励教师开发其教学与科研潜质。另一方面，高校应建立系统的人才开发机制。在人才引进过程中要处理好学历与能力、学术与道德的关系，二者兼顾，不可偏废。目前，我国高校教师队伍结构严重不合理，这阻碍了高校的深层次改革，难以适应高校参与市场竞争的需要。部分地方高校普通教师过剩而具有创新能力的高层次人才缺乏，科研型教师不足而教学型教师过剩，这都根源于其历史发展中缺乏系统的人才开发机制。因此，要提高地方高校的核心竞争力，管理部门应编制详细的人才开发计划，做到内培外引，全方位地盘活现有的人力资源，多渠道引进专业急需人才和稀缺人才。
四、结论
管理耗散结构理论自问世以来，已广泛应用于管理学界，成为现代化管理和科学领导最重要的指导思想。通过对部分高校的调研，本文发现多数高校的人力资源管理现状不容乐观，集中表现为对其开放性和动态性认识不足，对人力资源构成体要素之间的非线性协同作用认识不够。因此，本文立足于管理耗散结构的开放性、远离平衡性和非线性机制，系统构建了新型人力资源管理模式，这不仅利于帮助管理者全面、多视角地分析其当前存在的主要不足，其对高校管理者完善人力资源管理也极具理论和现实意义。（作者单位：四川外语学院人事处）
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参考文献：
［1］ 尼科里斯，普利高津，《探索复杂性》，曾庆宏，沈小峰译，成都：四川教育出版社，1992：22-30.
［2］ 任佩瑜，张莉.基于复杂性科学的管理熵、管理耗散结构理论及其在企业组织与决策中的作用，《管理世界》，2001，(6)：142-147.
［3］ 王福根，应用系统论管理理念加强医院后勤管理，《江苏卫生事业管理》，2012，论文导读：（2）：105-106.［4］钟育三，人力资源管理的系统观——基于管理熵、管理耗散结构角度的分析，《系统辩证学学报》，2005，（1）：66-70.［5］朱景坤，核心竞争力视角下的高校教师人力资源管理创新，《徐州师范大学学报》（哲学社会科学版），2009，（4）：119-12

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（2）：105-106.
［4］ 钟育三，人力资源管理的系统观——基于管理熵、管理耗散结构角度的分析，《系统辩证学学报》，2005，（1）：66-70.
［5］ 朱景坤，核心竞争力视角下的高校教师人力资源管理创新，《徐州师范大学学报》（哲学社会科学版），2009，（4）：119-123.