关于新时期初探新时期企业人力资源配置

论文导读：
摘 要：当今时代是一个知识信息化的时代，同时也是一个竞争形势严峻的时代，企业如何在竞争中实现长足有效的发展，人力资源管理是其重要的影响因素。人力资源配置作为人力资源管理的重要组成内容，它的重要性引起了企业管理者的高度重视。但是近年来，随着企业管理改革的不断推进，人力资源配置也出现了一些问题问题，如何实现人力资源的合理优化配置成为了管理者亟待解决的重要问题。本文通过对企业人力资源管理配置进行探讨，分析了当前的配置管理现状，并且提出了优化配置的相关策略。
关键词：新时期 企业人力资源配置 现状 优化策略
在新世纪科学技术迅猛发展的时代，各个领域的产业化经济水平发生日新月异的变化。而伴随着科学经济发展的同时，人才的竞争力日益凸显，人力资源在现代的企业管理中成为了焦点。合理的实现人力资源的优化配置，提升资源的利用率是企业提高竞争力的有效手段。

一、人力资源配置

人力资源，作为一种特殊而又重要的资源，是能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。企业的人力资源管理的主要目的是要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用，因此，做好人力资源的优化配置至关重要。
1.人力资源配置定义。从本质上来说，企业是很多资源的综合体，人力资源就是企业所有资源的管理单位。为了实现企业竞争力的提升，需要将这些资源进行合理的调配，其中需要通过一定的方式和手段，进而运用到既定的组织和结构中，最终实现企业人、财、物的有机结合与充分发挥，提高企业的总体实力。
2.企业人力资源的主要配置模式。一，岗位配置模式。根据员工与岗位的对应关系进行各部门各岗位的配置，进而提升人力资源的管理质量。配置实现方式包括：招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰和双向选择等方式。二、移动配置模式。根据员工与岗位的相对移动来进行配置，配置实现方式包括晋升、降职和调动等方式。三、流动配置模式。根据人员相对企业的内外流动来进行配置的类型。配置实现方式包括三种：安置、调整和辞退等方式。

二、人力资源配置的现状

目前，在我国企业的人力资源配置中，受传统人事管理理念的影响，依然存在很多管理局限性的问题，例如人力资源短缺与浪费并存、计划配置不完善、配置结构不合理等问题，从而导致人力资源的建设还有待进一步加强。
1.人力资源短缺与浪费并存。由于人力资源管理存在的不足，在人力资源配置方面，存在传统理念以及行业岗位配置的潜规则限制，致使企业存在人力资源短缺与人力资源浪费的弊端。我国是人口大国，各行各业的人才数不胜数，但是企业的人才招收部门，尤其是大型知名企业，存在“亲属纳新”的潜规则，对人才引进造成困难，同时，人才找不到实现自己价值的岗位，使得人才学非所用或者用非所长， 甚至被闲置， 造成了企业人力资源的极大浪费。另外，人力资源管理人员综合素质不够高，对人才的岗位配置存在不合理的现象。
2.缺乏科学的配置理念。一方面，应聘求职人员一般以刚毕业的应届生为主，缺乏知识、技能、专业特长、个性等方面的整体的把握，因此在应聘阶段容易产生盲目导向，对岗位的具体工作、价值体现缺乏一个清晰的了解，致使个人与岗位难以达到相应的合理匹配。另一方面，招聘人员的综合素质良莠不齐，在进行招聘新人的过程中，对工作缺少科学的分析能力，对人才的测评手段不够有效， 进而不能明确招收岗位的工作职责、 任务及岗位对人员的要求，进而引进不到合适的人才。同时，任用人才之后，忽视了对人才的培养与提升，进而导致使个人与岗位的不匹配问题持续存在。
3.资源配置结构不合理。经调查，在我国的大型企业中，忽略了科技职员的重要性。科技作为经济发展的第一推动力，对我国提高国际竞争力具有至关重要的作用。科技工作人员作为企业科技创新的骨干，在企业的资源配置中，没有得到合理的资源利用，待遇不够丰厚，培养力度和研发空间也不够尖端，导致大量科技人员的流失，进而束缚了企业的发展，影响了企业的经济效益的提升。

三、人力资源配置的优化策略

1.加大对人力资源配置的重视。人才作为一个企业的根本之源，实现岗位与人才的科学配置是一个企业的发展之根本。针对人力资源配置的局限性，企业应该站在可持续发展的角度上，加大对人力资源部门的重视。将人力资源配置理念逐步进行优化改进，摈弃传统的局限思论文导读：需要以人为本，注重人力资源的科学配置，重视人才与岗位的价值性匹配，进而实现企业与员工的双向发展。总而言之，构建适应我国现代企业发展的人力资源管理模式是各企业用人的当务之急。参考文献：刘夜静.我国企业人力资源再开发的困境与出路.山东社会科学.2011年9期孔晓莉.集团企业人力资源管控探析.生产力研究.2012
想，将眼光放在公司的长远利益上，要在引进高素质人才的基础上，根据岗位的特点和员工的专长，加大对岗位的合理配置。
2.改革人力资源的配置模式。企业作为一些资源的组合体，是一个整体，在进行人力资源配置时，要充分考虑到这一点。为了发挥资源的最大效力，提升企业的综合实力，在配置人才时，首先需要准确的定位部门的所属职责。在招才纳新时，抓住人才的主要特点，运用科学的测评手段，进行价值型匹配。其次，以员工为主体。员工不仅仅是企业实现利润的一种工具，企业也不是员工得到物质金钱的跳板。企业需要创设一种劳资双方互相信任的公司气氛，同时，员工也要相信公司可以实现价值的充分发挥。再次，要建立各个部门的相互依存、相互监督关系。
3.采用动态的优化配置方式。新进员工进行定岗之后，企业的人力管理部门还需要通过一些动态的管理方式进行对资源的优化配置，例如：调配、升职、轮换等手段。在岗位定岗之后，还要对员工进行岗位培训和阶段考核，以便提升个人的工作能力，另外，还能够在评价考核的过程中，发现岗位的配置不足之处，达到及时修正岗位配置的目的。
另一方面，在工作的过程中，随着时间的推移，员工的价值观和企业的需求方向会发生一定的变化，因此，要随着进行岗位的合理调配和员工的专业性培养。
4.完善资源的配置制度。无规矩不成方圆，制度作为管理实施的有力杠杆，人力资源部作为考核和培养人才的主要部门，应该重视岗位配置制度的不断完善和制度的全面贯彻。首先，要制定科学合理的配置方法。其次，要加大对制度贯彻的监管力度，不能存在包庇和袒护的现象，更要抑制“关系录用摘自：毕业论文任务书www.7ctime.com
”的潜规则。
四、总结
进入21世纪以来，我国的经济迅猛发展，综合国力不断增强，各行各业的竞争也越来越激烈。企业如何在严峻的竞争中得到长足的发展，需要以人为本，注重人力资源的科学配置，重视人才与岗位的价值性匹配，进而实现企业与员工的双向发展。总而言之，构建适应我国现代企业发展的人力资源管理模式是各企业用人的当务之急。
参考文献：
刘夜静.我国企业人力资源再开发的困境与出路.山东社会科学.2011年9期
孔晓莉.集团企业人力资源管控探析.生产力研究.2012年9期