简谈庸俗化我国当前企业管理庸俗化倾向及禁防设计

论文导读：
管理是人类的一种实践活动，随着经济和科技的发展，管理活动也在相应的发展。目前我国一些企业出现了管理的庸俗化倾向，不得不引起我们的高度关注。企业管理中的庸俗化倾向是管理发展过程中的大倒退，不及时给予纠正，不但对企业自身发展不利，如果波及或扩大，对我国经济发展也是不利的。下面就我国当前企业管理中庸俗化倾向进行分析并提出禁防措施。

一、 企业管理庸俗化倾向表现种种

1. 企业目标庸俗化倾向。目标是能够激励人们行为并预期能够实现的愿望，故是行动的指挥棒，一个企业有许多行为，没有指挥棒，就可能会乱成一团。只有当企业有了一个明确的目标，才会使企业员工产生一个所共有的期望模式。企业的目标不仅仅是利润，包含崇高理想和社会责任的企业目标是最宝贵的，它能很好地激励员工，它会转化为一种巨大的物质力量。反之，庸俗化的企业目标本身就决定了这个企业不会有很好的发展。一般地说，企业目标有三个层次。
最高目标是企业的最高层次的目标，下面简称A目标，内容是，它必须生产或经营一定的产品或提供一定的劳务来满足社会的需要，通过交纳税金来满足国家的需要，它尽量吸收社会人员就业，在非常时期，它要主动提供一定的物质援助表明自己的爱心。中间目标是企业的发展目标，下面简称B目标，内容是，企业在盈利中抽取适当的资金用于扩大再生产，用于提高员工技能和素质，用于引进企业人才，用于引进先进的设备，用于管理方法与手段的改进，用于加强企业文化建设。直接目标是基本目标，下面简称C目标，就是我们通常所说的利润最大化，企业从事生产经营活动、加强内部管理最大可能的降低成本、提高市场占有率、提高产品的质量和服务的水平，采用最好的方法扩大销售以尽可能地提高利润。
可见，企业如果把C目标作为唯一的目标，那明显就是企业的庸俗化倾向，而这种状况当前似有抬头。我们不要把企业目标的问题看成是小问题，失去远大目标的企业是没有前途的企业，庸俗化的企业目标比没有企业目标更可怕。
2. 企业人才管理庸俗化倾向。企业从来就不缺乏人才，缺乏的是让真正的人才脱颖而出的机制职称论文范文www.7ctime.com
。企业人才管理的庸俗化倾向主要表现在以下几个方面：第一、机械地看待人才的长处和短处。何谓人才之长？是指人才的优点、闪光点，何谓人才之短？是指人才的缺点、不足，用形而上学的观点看这个问题，人才的长就是长，短就是短，它们之间是隔裂的。其实，人才的长与短是一对矛盾，它们除了互相排斥，存在着高度的统一性，在科学的人才管理条件下，人才之短可以转化人才之长，在庸俗化人才管理条件下，人才之长亦可转化为人才之短；第二、处理文凭和水平的关系不恰当。高文凭与高水平有时是统一的，但也存在着不统一的现象，在庸俗化人才管理条件下，有可能把高文凭的而无水平的人才重用，造成难堪的局面，也有可能把高水平而无文凭的人才拒之门外，造成企业错失良机；第三、不会使用外部人才。用内部人才从微观方面看就是指用企业内部的人才，从宏观方面看是指用本国的人才，用外部人才就是指用企业外的人才或用外国人才。使用企业内部人才成本低，效果好。但是，企业内部的人才毕竟是有限的，因此，企业外的人才不能一味拒用，适当使用企业外人才会产生很多意想不到的效果。企业人才管理庸俗化会导致企业无人才可能，导致企业发展缺乏后劲。
3. 企业考勤管理庸俗化倾向。企业考勤就是通过一种手段来考查员工的出勤情况，是管理制度中基本内容，基本的制度管理对于一个企业是必须的，但是，万万不要以为它是万能的，相反，执行不当会严重挫伤员工工作的创造性。随着科学技术的进步，先进的方法用于考勤却给这个基本的管理制度带来了庸俗化倾向。在企业考勤问题上，目前面临的现实是手段越来越先进，庸俗化倾向越来越严重。
4. 企业上下关系庸俗化倾向。企业中，除少数人外，每个人几乎都面临上中下的关系，如果这些关系处理不好，就会把关系庸俗化。企业是在社会中的，社会上的"关系网现象"参透到企业中来，就会导致企业上下关系出现庸俗化倾向。庸俗化倾向的上对下的关系有几种情况：第一、自己工作拖拖拉拉，同时要求下级提高工作效率；第二、对下级布置工作、要求不明确，同时又反感下级询问；第三、办事没有计划，常打乱下级的正常安排，同时还理由十足，不容争辩；第四种情况，处理事务漫不经心，论文导读：
同时要求下级工作要专心致志；第五、对下级不尊重、不礼貌，却要下级主动问候自己；第六、办事急躁，同时要求下级能适应他的特点；第七、常用权力威逼、物质引诱、职位许诺等方式让下级为他工作，而从来不兑现讲过的话。庸俗化倾向的下对上的关系有以下六种情况：第一、一味的拍上级的马屁；第二、想提意见又不敢提；第三、不服从上级的指挥；第四、对上级有迷信感；第五、与上级故意疏远；第六、不及时汇报工作，或汇报太多太细。企业庸俗的关系网往往是围绕着权力与利益展开的，如果个人的报酬不是取决于对企业的贡献，而是取决于关系网，那么，这种庸俗化倾向就会越来越严重。处在上下关系中间的企业中层管理者是一个关键节点，他们既要对上，又要对下，显得特别重要，会影响企业执行力。如果他们对上对下的关系庸俗化了，那么，整个企业基本上就弥漫了上下关系的庸俗化，必然导致企业的正气不能抬头，企业难以发展。

二、 企业管理庸俗化倾向原因种种

1. 企业管理中存在重大误区。在当前的企业管理中存在着重大误区，下面列举四种常见的情况。误区之一：庸俗化等于通俗化。通俗化与庸俗化虽然只是一字之差，但内容有天壤之别，通俗是简单、容易被理解和接受，庸俗是平庸、粗俗和低档；误区之二：管理只是程序化的工作。管理需要程序，但不仅仅需要程序，还有比程序更重要的内容；误区之三：管理没有技术和经营重要。对于企业来说，技术、经营当然很重要，但管理应该更重要，特别是规模大、技术程度高的企业就更重要；误区之四：考核只需要看结果。对员工的绩效管理，不只是对结果的考核，还是对员工的行为表现、工作过程的考核。
2. 根本原因是管理主体的管理素质不高。为什么会存在管理上的重大误区，根本原因是管理主体素质不高。企业管理主体缺少管理理论武装，管理能力不强，往往孤立地处理管理中存在的问题。有的管理主体虽然有高学历、高素质，但他如果没有管理的高素质，在他推行的管理中出现管理庸俗化倾向是十分正常的。不是所有人才都是管理人才，非管理方面的人才，他可能是某岗位的高才，如果把他放在管理岗位上比把一般人员放在管理岗位上更坏。 3. 教条主义是管理庸俗化倾向的思想根源。教条主义是一个哲学用语，一般情况下指不切实际的做事，按条条框框办事，它与“具体问题具体分析”的哲学思想是相悖的。教条主义是企业管理庸俗化倾向的思想根源，正如前文所述，许多庸俗化倾向的管理方式，表面看上去很先进，比如，、脸谱考勤，实际上，从管理史来看，这种管理思想是非常落后的，从根本上来讲，管理主体不懂管理的本质，没有现代管理的理念，更不懂现代管理的方法，只会用高科技的一些手段做些表面的文章，结果落入管理庸俗化的泥坑。
4. 缺乏真正的企业文化建设。企业文化建设在企业管理中的作用是积极的、向上的和健康的，与庸俗化倾向的管理恰好相反，之所以企业的管理出现庸俗化倾向是因为企业缺乏真正健康向上的企业文化。比如企业文化的作用之一是规范企业员工的行为，企业考勤制度的作用也是规范企业员工的行为，但企业文化还有提高企业员工凝聚力的作用，考勤制度就不具备这样的作用。虽然企业文化建设中也可能会出现庸俗化倾向，但这与企业文化建设本身无关，一个企业如果不提高企业文化的品位，而只是去追求制定和实施强制性的、约束力强的管理制度，其结果可能会适得其反，庸俗化倾向的管理就必然会出现。
5. 企业员工业绩考核方法不当。有些企业在业绩考核上，把机关考核的方法完全移植过来，用打分的方法确定一个人的业绩，美其名日“量化考核”。试想，长期下去，所有企业上上下下员工不需要在本岗位创造业绩，而只需要处理好方方面面的关系，实在不行用吃吃喝喝、拉拉扯扯来解决问题，这是一个多么可怕的情景。如果企业把指挥棒指挥到“搞关系”上来，这样必须使得企业中人与人的关系庸俗化。

三、 禁防企业管理庸俗化倾向办法种种

1. 提高管理主体的素质和论文导读：的本质就是把管理客体看成了“经济人”或“机械人”。4.处理好企业管理中有无形和有形的辩证关系。处理好企业管理中无形和有形的辩证关系对于解决企业管理庸俗化问题是一个根本的办法。在管理中，管理具有两面性，也就是管理的无形性与管理的有形性，我们可以通俗地称为无形管理与有形管理，有形管理的特点是指管理的系统性
水平。
（1）管理主体应静下心来系统学习管理知识，特别是系统学习管理的精典著作，如德鲁克的《管理实践》等，决不能整天仅仅忙于事务；（2）配合管理主体的素质和水平的提高，企业要有计划地安排培训，通过培训增进知识、完善品德；（3）管理主体一定要学点哲学，管理学与哲学作为两门相对独立的学问，虽有它们各自的研究领域，但哲学是关于世界观的学问，是认识世界的总方法，是智慧的学问，上文已经分析，企业管理庸俗化倾向的思想根源是教条主义，马克思的辩证法能彻底解决这一问题；（4）努力提高管理主体的能力，能力通常指完成任务所具有的本领，对于一个能力很强的管理主体，任务再重再难，他都有办法来完成，对于缺乏能力的管理主体，一旦任务完成艰难，就会想出一些不适宜的点子来，这就难免出现管理庸俗化倾向；（5）企业管理主体一定要有人情味，能考虑到管理客体的困难，能在自己的下属和上级之间创造出一种良好的气氛，不把上下关系庸俗化。

2. 管理创新是解决问题的灵丹妙药。

（1）企业管理主体应该主动查找目前管理现状中的庸俗化倾向，如果看不到这一点，就无法进行下一步的工作；（2）第企业管理主体要借鉴一些好的企业管理经验，把它移植到本企业或本部门来，但万万不能东施效颦，否则会出现更严重的庸俗化倾向。可以请高人来指点，管理创意往往来自本企业或本部门外；（3）企业管理主体一定要排除自身的一些心理障碍，如怕被别人批评、怕自己的思维不正常、怕冒风险、怕新方法会失败、怕别人拒绝与自己的合作等等；（4）企业管理主体要学会科学使用源于：论文提纲范文www.7ctime.com
一些管理创新的方法，如，模仿创新法、综攝法、特性列举法、信息交合法、逆向思考法、头脑风暴法等等。目前世界上创新的方法有三百多种，以上列举的几种管理创新的方法是在实践中反复运用的，运用这些方法来克服管理庸俗化倾向效果十分明显。

3. 把以人为本的管理思想落到实处。

（1）企业管理主体一定要尊重员工，尊重他们的感情，尊重他们的利益，尊重他们的技术，尊重他们的建议，只有尊重他们才会不出现管理庸俗化倾向；（2）设法调动他们的工作积极性、创造性、主动性，发挥他们的聪明才智，这是克服管理庸俗化倾向最积极的办法；（3）把管理客体当作“决策人”、“管理人”来对待，万万不能把他们当作“经济人”来对待，更不能把他们当作“机械人”来对待。许多管理庸俗化做法的本质就是把管理客体看成了“经济人”或“机械人”。
4. 处理好企业管理中有无形和有形的辩证关系。处理好企业管理中无形和有形的辩证关系对于解决企业管理庸俗化问题是一个根本的办法。在管理中，管理具有两面性，也就是管理的无形性与管理的有形性，我们可以通俗地称为无形管理与有形管理，有形管理的特点是指管理的系统性、规范性，是刚性的管理，也是看得见的管理；无形管理体现在管理的艺术中，体现在管理的文化中，是柔性的管理，是看不见的管理。在管理系统中，一方面靠严密的组织系统、明确的规章制度、严明的纪律约束等行之有效的“有形”措施，另一方面也要靠管理主体的人格力量、良好的管理环境氛围等“无形”管理因素。只有“有形”措施和“无形”的因素的恰到好处地结合，才能实现管理的最高目标。只要企业管理主体能正确处理无形管理与有形管理的辩证关系就能从根本上克服管理庸俗化倾向。
参考文献：

1. 潘丰.无形管理与有形管理的辩证思考.企业经济 2011，（12）.

2. 袁坤.哈佛人才管理学.北京：中国三峡出版社，2000.

3. 鲁思·纽曼.企业用人大策略.沈阳：春风文艺出版社，1997.

4. 陈惠湘.中国企业批判.北京：北京大学出版社，1998.

5. 李志能.智力资本经营.上海：复旦大学出版社，2001.

6. 彼得·F·德鲁克.管理实践.北京：工人出版社，1998.

7. 原丰.人才开发论.北京：编译出版社，2001.
作者简介：潘丰，江苏省镇江高等专科学校管理系主任、教授。
收稿日期：2013-06-27。