简论经济管理360度绩效考评在企业经济管理中运用封面

论文导读：个人绩效，再通过一定的反馈程序，将考核结果及时源于：www.7ctime.com反馈到被考评者本人，从而促进被考评者不断完善自己的工作行为并提高工作绩效。2.360度绩效考评的作用（1）为组织建立正确的导向360度绩效考评弥补了传统的直线型经理考核的不足，减少了经理直接对下属考核的个人偏见，晕轮效应及过严过宽
摘 要：随着当今人类社会由工业经济时代向知识经济时代的快速转变，人力资源管理越来越多的得到了更多的重视，取得了较快的发展。随之也产生了多种相应的绩效考评方法，其中起源于西方国家的360度绩效考评方法也逐步流行于中国。
关键词：360度绩效考评 考评指标 绩效沟通

一、360度绩效考评的概述

1.360度绩效考评的概念

360度绩效考评，简而言之就是由多个考评者全方位对被考凭着进行考评，其中包括被考评者的上级、同事、下级和客户以及被考评者本人，他们分别从被考评者的沟通技巧、人际关系、领导能力等多方面了解其个人绩效，再通过一定的反馈程序，将考核结果及时源于：www.7ctime.com
反馈到被考评者本人，从而促进被考评者不断完善自己的工作行为并提高工作绩效。

2.360度绩效考评的作用

（1）为组织建立正确的导向
360度绩效考评弥补了传统的直线型经理考核的不足，减少了经理直接对下属考核的个人偏见，晕轮效应及过严过宽等一系列误差。360度绩效考评的考评者来自企业内部的不同层次，这就将被考评者扮演不同角色时的具体表现全部进行了评价，这使得考核结果更加全面客观。
（2）加强部门之间的沟通，有助于团队建设
360度绩效考评有助于促进组织内部部门之间员工的沟通和交流，提高了员工的参与性。360度绩效考核通过各职能部门之间的自评与互评，达到了权利的制衡效果，增进了整个企业内部员工之间的相互了解，有助于维护企业内部团结，增强企业凝聚力。
（3）可以促进组织员工个人的发展
在进行360度绩效考评时，计算考核结果时将所有考评者的分数加权平均，从统计学角度看，其结果较客观公正，且可减少个人偏见及评分误差，这样的考核结果使考评参与者以至所有公司员工都比较满意，提高了员工对绩效反馈信息的认同度

二、360度绩效考评实施过程中存在的问题

1.绩效考评的准备工作不充分

一些企业在进行360度绩效考评的时候总是缺乏足够的准备工作，致使考评结果陷入种种的误区。主要表现为：企业在进行考评前缺少与员工必要的沟通，使绩效考评变得机械化；同时由于缺少专业培训，许多考评者对考评的具体操作方式和程序并不熟悉，与考评指标不能达成共识，主观性大。

2.绩效衡量指标体系不健全

企业的绩效衡量指标体系不健全主要表现在：对于进行360度绩效考评的目的不明确，造成“为了考评而考评”的局面；考评者范围的随意扩大化，与考评指标不符，考评表的设计缺乏针对性；考评标准关联性差，可操作性差，客观性差，考评指标定性比重大。

3.考评过程不协调，信息处理困难

360度绩效考评过程中问卷的发放经常不能到位，常常出现卷不到人或回收困难的情况，使得信息收集混乱。同时对于收集的考评信息不能合理划分类别，信息内容不统一，不易理解，难以统一标准，信息处理工作量大，成本高等一系列问题对考评过程的顺利进行制造了不小的障碍[8]。

4.对考评结果的反馈和运用不当

在实施360度绩效考评后，考评结果并没有及时反馈到被考评者那里，被考评者不能从此次考评过程中理解到自己的不足，同时考评结果并没有得到充分的利用，而是变成了一种形同虚设的结果，甚至变成了一种威慑员工的工具。

三、如何使360度绩效考评更有效

1.做好考评前的准备工作

（1）评价前要进行有效的沟通
沟通的主题首先是主管人员与员工共同确认以后工作的目标和应达到的绩效标准，并共同制定相应的绩效指标。其次是要通过沟通使员工充分理解360度绩效考评的定义，目的，过程及作用。再次，管理者与员工的沟通应多采取建设性沟通的形式，换位思考，把握好对事不对人，责任导向型，事实导向型这三个定位原则。
（2）对评价者进行有效的培训
培训的主要内容包括评价者误区培训，关于绩效信息收集方法的培训，绩效评价指标培训，如何确定绩效标准的培训，评价方法的培训以及绩效反馈培训。在进行培训时可以采取单独的课堂讲授或与日常的管理技能培训同时进行等具体实施形式。

2.科学的确定绩效衡量指标体系

（1）正确定位绩效考核的目的
根据现在管理的思想，考核的目的首先应该是对管理过程的一种控制，其核心管理目标是通过了解和检验员工的绩效以及组织的绩效。其次，绩效考核的目的还应致力于企业文化的论文导读：行考核。再次，考核标准一定要是可控的，明确具体范围，上级要和员工达成一致，保证员工能充分理解要完成的任务，并在完成任务中不断跟进检查进度。3.考评过程的一致性与准确性（1）注重问卷发放和收集的公正性和有效性首先，要让熟悉被考评者的员工参与考评。其次，在抽取一定比例的人进行测评时，必须采取随机抽样的方式
渗透。
（2）考核表的设计与考核者范围的合理界定
首先，应该在所有熟悉考核情况的人中挑选出一部分人来参与考评，避免人员过于繁多，增加管理成本。再次，要确定相应的合理的考评周期。结合企业传统的考评周期的长短、工作任务的完成周期和以及考评工作的难易程度和工作负担情况，一般以半年作为一轮考评周期比较适合。
（3）明确考核标准量化考核指标
绩效考核标准的制定首先要遵循三个定量原则，即上级期望、历史数据和同行数据。其次，绩效考核标准还可以根据数量、质量、成本、时间期限、客户的评价这五个部分来制定，然后从中选出一些重要的考核指标来对员工进行考核。再次，考核标准一定要是可控的，明确具体范围，上级要和员工达成一致，保证员工能充分理解要完成的任务，并在完成任务中不断跟进检查进度。

3.考评过程的一致性与准确性

（1）注重问卷发放和收集的公正性和有效性
首先，要让熟悉被考评者的员工参与考评。其次，在抽取一定比例的人进行测评时，必须采取随机抽样的方式选择人员。再次，测评过程中要注意一些细节问题，比如采取匿名的方式，发放统一用笔，用收集箱统一收集问卷和测评表等。最后，在收集问卷的时候，要记得将上级，同事，下级各个考评主体的问卷进行分类处理。
（2）做到科学合理地进行信息分析
绩效考评信息的分析应从以下几方面入手：对所有被考评者的主要考评指标的平均水平进行综合分析，横纵比较，大致反映出队伍的整体情况和面貌；对单一员工的各项指标进行排序分析对，再与整体指标计算的平均值进行比较；对同一指标在不同员工身上的表现情况进行排序分析；最后要对以上三项排序进行分析整理，得出最终360度绩效考评信息的分析报告。

4.对绩效考核结果进行及时反馈与运用

绩效面谈一般可由被评价者的上级，人力资源工作者或者外部的专家，根据评考核的结果，面对面的向被考评者提供信息反馈，并帮助被考评者分析其在什么方面做的比较好，什么方面做的不足需要改进，如何来改进。绩效考核结果的运用方式有许多种，对于管理层级主要是提供学习进修的机会，而对于员工则主要是发放奖金、奖品、特殊津贴，绩效工资等。
四、结语
360进行反馈考核模型有利也有弊，关键是企业在采用这一考核方法时配合制定出一套行之有效的办法，使得考评结果尽可能客观公正。在企业绩效管理中，管理者与员工之间持续的绩效沟通才是真正决定绩效成败的关键所在。
参考文献：
张玉会，石磊石.浅谈360度绩效考核[J].商场现代化，2007，10：5～6
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[3]冯薇.浅析360度绩效考核法的正确运用[J].职业圈，2007，14：21～22
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