浅谈探析大型煤炭企业人力资源激励机制完善路径

论文导读：程度上影响了企业激励机制的效率。第三，人力资源管理的理念比较落后。我国大型煤炭企业受传统管理理念的影响，保留了较多的落后观念。企业领导过于重视企业的总生产值，往往忽视人力资源管理的重要性。三、大型煤炭企业人力资源激励机制的创新与发展第

一、注重人力资源管理的灵活性。人力资源是企业的核心，要想使人

【摘 要】本文针对大型煤炭企业人力资源机制中的问题展开探讨，提出解决大型煤炭企业人力资源激励的措施。通过加强对煤炭企业的绩效考核，深化对摘自：写论文www.7ctime.com
大型煤炭企业人力资源的管理，最大程度的挖掘企业职工的潜能，为大型煤炭企业的持续发展注入强有力的活力。
【关键词】煤炭企业；人力资源；激励机制

一、大型煤炭企业人力资源管理的现状分析

我国大型煤炭企业集团大多是由计划经济时期的“矿务局”改制形成，因此本身具有计划经济体制下国有企业的多重烙印和痕迹，人力资源激励方面更是如此，难以适应现代企业制度环境，存在的主要问题如下：
第一，人力资源管理机制的灵活性差。人力资源是企业的核心，但是我国大型煤炭企业在用人机制上普遍缺乏灵活性，而且没有提供公平的竞争环境，这就在一定程度上导致了部分企业员工缺乏紧迫感和危机感，责任意识不强等现象的发生。在员工的录用过程中对学历有一定的要求，但是缺乏熟练的技术专员，这些问题都使得煤炭企业在进行人力资源的管理上缺乏灵活性。
第二，人力资本投资力度不够。所谓人力资源，是指具有一定技能水平和管理能力人员储备。大型煤炭企业近年来的迅速扩张，人力资源额储备跟不上企业发展的节奏，导致煤炭企业内部员工的整体素质不高，尤其是一线岗位人员，技能水平较低，影响生产效率，甚至造成安全事故隐患。而在企业进行员工培训时也经常人浮于事，培训方法单一、老套，培训目的不明确，无法为企业发展提供充足的人力资源储备，极大地制约了煤炭企业有序快速的发展。
第三，人力资源激励机制尚需完善。我国大型的煤炭企业在人力资源管理上具有较大的随意性，而且在分配时实行论资排辈，并没有做到按劳分配，这也就很难激发积极性。将人力资源的管理机制仅仅停留在职业道德教育和基于传统意义上的表彰，容易挫伤煤炭企业内部员工的积极性。
第四，绩效考核制度运用性差。绩效考核制度是促进有效分配，激励员工发挥创造性的基础，但是相当大一部分煤炭企业将绩效考核制度作为摆设，浮于形式，即使进行了考核，考核的指标也不科学，影响考核工作的公平和公正。此外，考核体系与员工的报酬、薪水挂钩率低等情况也起不到激励作用。

二、大型煤炭企业人力资源激励机制问题产生的原因

大型煤炭企业人力资源管理出现上述问题，是由多方面的原因所致：
第一，计划经济体制惯性。当前大型煤炭企业都是由计划经济时期的国有企业转轨而来，或多或少都存在较多的计划经济体制惯性，突出体现为官僚主义盛行和管理效率低下。
第二，煤炭行业的行政垄断。煤炭行业的行政垄断是造成大型煤炭企业人力资源管理出现诸多问题的重要原因之一，尤其是当地经济比较落后，煤炭企业职工福利较好的情况下，与本地其他行业从业人员待遇相比，容易在心理上形成较高的优越感和满足感，在一定程度上影响了企业激励机制的效率。
第三，人力资源管理的理念比较落后。我国大型煤炭企业受传统管理理念的影响，保留了较多的落后观念。企业领导过于重视企业的总生产值，往往忽视人力资源管理的重要性。

三、大型煤炭企业人力资源激励机制的创新与发展

第一，注重人力资源管理的灵活性。人力资源是企业的核心，要想使人力资源管理的灵活性得到有效的提高，可以从提供公平的竞争环境开始，消除部分企业员工的紧迫感和危机感。在员工的录用过程中降低对学历的要求，破格录取熟练的技术专员。同时要尽快消除计划经济时期“接班制”的遗留痕迹，打开企业之门，广纳四方贤才，使得煤炭企业人力资源管理更具灵活性。
第二，加大企业人力资本投资力度。大型煤炭企业应该重视人才的培养，企业的人才直接关系到企业的生存发展，培训也是留住企业人才的重要手段，因此必须要给予高度重视。煤炭企业要加大培训的力度，自主培养有利于企业发展的高科技人才，对于大型煤炭企业来说，在保证资金充足的情况下，要建立起具有企业特色的一系列培训计划，加强对员工的培训，这样才能防止人才流失。
第三，综合运用多种激励手段。要尊重并认真考虑员工提出的建议，让交流成为连接管理者和员工之间的桥梁。采用管理者与员工“共退进”的方式，与员工分享企业未来的发展前景，明确员工的工作目标，提高员工的工作热情和工作积极性。合理采用“赞赏”激励法，对表现出色的员工进行适当的赞赏，赞赏的方式可以是论文导读：
一对一、公开形式、书面形式等。此外，可以根据员工的不同工作兴趣及自身存在的不同长处、优点，对工作内容进行科学的分配，这也是一种有效的激励手段。
第四，加强绩效考核制度的执行力。要明确绩效管理的目的、提高绩效管理全员的认同性，绩效标准的制定要具有实用性、可行性、可靠性。绩效考核中对结果的考评应当公平化、合理化、考核内容要真实有效。要紧密集合其他管理系统，使绩效管理与之存在着一定的互动性、兼容性。此外，高层领导的组织工作要做到位，有效的组织和推动是关键。
参考文献
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