浅谈人保险公司人薪酬结构结论

论文导读：
摘要：公平合理的薪酬结构对激发员工工作积极性、吸引与留住人才、增强企业凝聚力等方面有重要作用。A人寿保险股份有限公司呼和浩特市支公司（以下简称A公司）正处于起步到高速发展的过渡阶段，但居高不下的人员流失率已成为制约公司发展的重要因素。本文针对此现象对其现行薪酬结构存在的问题进行了分析，目的在于改善其人才流失严重、监督和保障机制不健全等问题，试图对A公司未来薪酬管理的改革给出建议。
关键词：薪酬结构；保险人；首佣；展业系数

一、A公司保费部保险人的薪酬结构

（一）职级
A公司保费部有53人，其中收展服务专员45人，组经理7人，处经理1人。人员的薪酬是根据其在组织中的职级来定位的，统一按照“收展基本法”来实施，其职级大体分为四级。

(二)薪酬构成

本文以普通职级和主管职级中最具代表性的发展服务专员和收展组经理为例，剖析其薪酬构成。

1.收展服务专员

（1）个人收展佣金（FYC）：首年度保费×佣金率×0.95（资深则乘1）
（2）新人责任底薪：500≤月实发FYC<1000，则底薪为400；1000≤月实发FYC<2000，则底薪为800；2000≤月实发FYC，则底薪为1500
（3）个人续期收费：续年度保费 × 续年度佣金率
（4）继续率奖金（保单续交率）
（5）个人增员奖金：被增员人当月实发FYC × 6%
（6）个人收展奖金：见下图

2.收展组经理

（1）个人收展佣金（FYC）：同上
（2）职务津贴：职级对应津贴基数 × 调整系数
注：初级、中级、高级组经理基数分别为600、800和1000元；直辖源于：论文格式范文模板www.7ctime.com
组月度续期指标积分>6分，系数为1，若小于，则系数为0.7
（3）个人续期收费：同上
个人继续率奖金：同上
（4）团队增员辅导奖：增员个数×50元
（5）团队收展管贴：这是组经理最重要的薪酬来源
（6）团队续期管贴：（直辖组当月专职单收费津贴总和+当月短险收费津贴总和）× 20%
（7）团队育成奖：被育成组实发FYC×组经理育成组辅导奖系数（M）

二、A公司人薪酬结构存在的问题

(一)内部垂直一致性稍差

通过比较薪酬结构中处于同一地位的新人责任底薪和职务津贴，不难发现，虽然计算公式略有不同，基本遵循能者多得的原则。但高级组经理的职务津贴（1000元）却低于月实发FYC≥2000的新人所得的底薪——1500元，这还是在月度续期指标积分>6分的情况下，小于6分时，甚至低于1000≤月实发FYC的新人的800元底薪。虽然说主管阶层的主要薪酬来源是管理津贴，但同一薪酬模块极有可能低于入司刚满6个月新人，这可能会增加员工的不满足感。

(二)新人薪酬的外部竞争性低

A公司保费部见习收展员的FYC要乘以0.8的系数，正式收展员要乘以0.95的系数，只有资深可以获得全额FYC。A公司连续三个月考察期达标后可以转正，转正后如果在增员、个人考核期续期指标、个人考核期收展FYC、个人年度13月继续率、综合素质考评这五项中有任意一项未达成，则进入观察期。观察期各佣金项目不变，但增员奖金和收展奖金全部打八折，下次考核若能脱离观察状态，才能补发所扣项目。另外，很多新人的底薪只有400元，在前三个月只能挣到1000元-1500元，转正后也时常在2000元左右浮动，维持不高的薪酬水平。较为严苛的晋升和评价标准，使得A公司新人流失率较高。

(三)首佣较高导致短期行为

不同险种、不同期限、不同缴费方式的佣金提成不同，但各个险种的首佣都是最高的，A公司的首佣支付比例为保费的15%-35%，在同行业中除太平洋保险外，是支付比例最高的公司。在继续率方面，J1和J2的差距也很大，只因J1是较早论文导读：
年份的险种，同样的继续率对应的系数差距最高竟可以达到70%，最小也有30%。这样的制度虽然能调动人积极拓展新业务，但也容易诱发人的“道德风险”。

(四)社会保险保障缺失

保险人没有基本的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。A公司为员工缴纳的仅有养老保险，而且个人缴纳满2年才可以全额提取养老公积金；意外伤害和医疗保险公司通过团体保险提供，算作内部福利的一部分，并非个人社保。这皆是因为保险人与保险公司签订的不是劳动合同，而是合同，保险公司与保险人不是法律意义上的劳动关系主体，因此权利得不到《劳动法》的保障。

三、A公司薪酬结构问题的改进建议

(一)提高主管职级的职务津贴

前文所述，组经理的职务津贴极有可能出现低于收展业务员底薪的情况，这样对经理级别的激励就可能下降，甚至形成负激励。佣金制一方面会促使经理把对团队的管理放松（自己作单），另一方面由于经理收入大部分来自于团队业绩提成，造成经理们以业绩为唯一指标的管理，易引发内部管理矛盾。所以应提高基数，或是相应的缩小系数的差距，例如将初级、中级、高级组经理基数分别改为800、1200和1600元，这将为薪酬分配的内部公平性建立基础。其实员工最关注的是他在组织中的相对薪酬水平，即薪酬的内部公平性问题。从双因素理论的观点来看，至少可以消除在工作中员工的不满意感，防止问题的发生，使保健因素达到最佳，激励作用虽小，但维持作用很大。

(二)增加新人补贴

新人在A公司的见习期首佣是打八折的，这降低了新人在工作初期的积极性，当然这也激励新人尽快升级，可面对居高不下的流失率，A公司应适当的加大见习收展员的待遇水平，除佣金和底薪外，按业绩额支付一定比例的新人专项奖是很好的选择。目前在内蒙古范围内，大地保险公司就有此奖项。业内这一方面较为领先的友邦保险公司，在新人加入友邦的前6个月，发放一定的财务补贴， 新人可以每月最多拿2000元-2500元的补贴。A公司可以委托专业机构进行同类行业的薪酬调查，来获取薪酬决策所需数据，包括上年度同行业新入司员工薪资增长状况、不同职级的职位薪酬数据、新人奖金和福利状况等，或查询社会公开信息，如人才交流部门发布的薪酬参考信息等。

(三)减少首年度佣金，变短期激励为长期激励

一方面应把首佣的提成率适当地降低，提高续期佣金提成率，并延长提成年限。另一方面要对人的努力程度和行为结果进行监督，将监督所反馈的信息与薪酬挂钩，并适当进行激励。这样既可以降低保险公司业务成本，提高保单的现会价值，提升保险公司的资本竞争力，又可以促进保险人提高服务水平，重视续期服务，重视保单质量和客户满意度，维护保险公司的形象。

(四)逐步提供社会保险保障

人因为签订的并非劳动合同，所以享受不到社保，这一问题至今都没有得到很好的解决。笔者获悉广东东莞市2010年5月出台了保险人购买并享受社保福利的政策，虽然需要人全额缴纳，并且依然没有工伤保险，但这已经是很大的进步，值得A公司效仿。另外，也可以采取将人列入独立的参保群体，即依个人意愿直接到社保机构或到保监会等团体社保关系的方法，来提供社保，保险费用的缴纳由个人全额承担或者A公司解决较少的比例，个人承担较多的比例这样过渡进行。在这个竞争越来越残酷的社会环境中，这一问题的解决迫在眉睫。
参考文献：
周志倩.浅谈保险企业的薪酬管理与支付艺术.中国保险，2007.7
李君.保险人薪酬设计的问题分析.现代经济信息，2009.12
[3]宋延军.现代企业员工激励性外在薪酬体系探讨.特区经济，2007.16
[4]张虹，吴晓庆.浅谈薪酬制度对实习保险人绩效和离职倾向的影响.宁夏教育科学学院学报，2010.2
[5]周垒.如何进行职位薪酬设计.经济师，2007.6
作者简介：
韩燕（1973- ），女，内蒙古呼和浩特人，东北财经大学企业管理硕士，内蒙古财经大学副教授，研究方向：人力资源管理；
洪梦琪（1989- ），女，内蒙古财经大学2008级人力资源管理专业学生。