简述契约跨文化企业心理契约构建

论文导读：
摘要：文章基于跨文化管理理论，讨论了跨文化对于心理契约类型和心理契约违约态度的影响以及跨文化心理契约构建的动态过程。
关键词：跨文化管理；心理契约构建；文化差异
一、 引言
心理契约是近年来学术界讨论的新热点，它作为员工与企业两大主体的最佳结合点，反映的是这两大主体彼此之间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。在现实中，我们经常看到一些企业无视员工的心理需求，使员工丧失了工作，漠不关心企业的生存与发展，进而组织机构僵化，企业凝聚力降低。因此，建立和谐平衡的心理契约将利于稳定员工关系，提高员工满意度，提高公司绩效。

二、 跨文化管理

1. 东西方文化的差异。由于自然地理因素以及历史渊源的不同，全球文化明显的分为了两大体系：东方文化与西方文化。中国和法国作为中西方文化的典型代表之

一、都有着丰富的文化传统，这些文化沐浴它们成长，各自形成强大的价值观体系。

五千年的中国文化造就了中华民族精神，展示了中国人的哲学基础和思维定势以及中国的文化传统。中国的传统文化博大精深，以阴阳互动和天人合一为特点的易学侧重展现普遍的天道，儒家之学的“仁与中庸”更多侧重的是“人道”。“中庸之道”的处世哲学锻炼出中国人追求“以和为贵”民族性格， 追求温和与妥协， 中国人在逆境当中不抱怨， 表现出安之若素的温顺性格。中国文化的基点在于维护国家安定， 群体和谐， 重视群体合作， 强调“天人合一”“知行合一”的朴素集体观。
西方文化根基于古希腊哲学，同时深受基督教的影响，以致基督教成为欧洲各国理想的道德规范。哲学文化孕育出了西方人的科学思维，也孕育出了科学理论。西方文化崇尚个人主义的文化导向，强调个人高层次的需求，同时注重理性和科学，强调逻辑推理和理性的分析。大家重视法律，共同遵守市场经济有约束力的合同关系，他们认为人是靠不住的，相信法律及制度，这一切服从于理性。
而法国受欧洲贵族文化影响较大，民族优越感特别强，等级森严；封建社会结束后进入资本主义社会的时间较早，受到多种文化的洗涤，因此对个性化发展的追求较多。突出的文化特点是民族主义、傲慢、势利和优越感，法国人从文化上强调自我，追求个性的解放，他们自称是哲学家笛卡儿的信徒，“我思故我在”。因此，个性在法国文化中具有举足轻重的位置，无论是人还是事物，如果没有个性则失去其存在的价值，在社会中也得不到应有的尊重。
2. 跨文化管理。在20世纪70年代后期，跨文化管理是在美国逐步形成和发展起来的一门新兴的边缘学科。它研究在跨文化条件下如何进行卓有成效的管理，以克服文化差异的冲突。管理学领域的跨文化管理不同于人类学领域的跨文化研究，它的目的是如何在跨文化背景下，最有成效地配置企业资源，特别是最大限度地利用和开发企业人力资源的价值和潜力，设计出切实有效的组织结构和管理模式，从而最大化地提高企业的综合效益。
跨文化管理是对存在跨文化企业的经营中，对不同文化背景下设计出切实可行的组织结构和管理机制，妥善处理文化冲突、对不同的民族文化采取包容的管理方法，并据此创造出公司独特文化的管理过程。文化协同是一个文化变迁的过程，也是一个文化再造和文化创新的过程。跨国公司与合资公司经营和管理失败的原因之一，往往是因为组织内部存在多种不同文化背景的人而导致更多的文化摩擦。成功的跨文化管理则是合理的将不同的文化特性、价值观念和文化传统与先进的管理方法有机融为一体，并应用于生产经营各方面。合资企业跨文化整合的目的就是为了使合资双方的文化充分发挥协同效应，将新的企业文化建立在一种比较先进的文化基础之上，集两种文化之大成。
伴随着跨国经营的发展论文导读：
，西方国家早已开始进行跨文化管理的实践和研究，并取得了一定的成果。合资企业经过跨文化整合的过程，逐步达到文化融合的境界，其作为一种意识形态，不像更新设备或转换产品那么简单，具有较强的历史延续性和变迁的迟缓性。跨文化企业的心理契约构建就是企业跨文化管理的一种尝试，也是一种可行的路径。

三、 跨文化企业的心理契约构建

根据Hofstede的文化差异五维度学说，存在着个人主义和集体主义不同的文化导向，两个不同的文化导向有着不同的心理契约的类型。

1. 跨文化对于心理契约类型的影响。

（1）个人主义文化导向的心理契约类型。个人主义文化的员工由于首先关注的是个人利益，通常个人利益与组织利益不总是相一致的，所以更容易产生交易型的心理契约；源于法律上的合法性和实用主义原则的交易型心理契约，具体利益是交换关系的基础，契约双方关系相对简单和直接。因此交易型心理契约也更契合个体主义员工的动机。
法国社会注重个人成就，一个人的社会地位和对他的评价是按照该人的成就和业绩记录进行的，所以与工作本身相关的心理契约责任才是他们更关注的。又因法国社会尊重独立人格和个性自由， 不需要向延伸的家族（内群体）负有责任， 具有为人处事专业化， 工作不会与人事混为一谈，较低的权力距离等特点， 所以法国员工对心理契约的关系成分重视程度不如中国员工。如Lester 和Kickul （ 2001） 发现西方社会在评价心理契约时， 认为自主决策、工作挑战等方面更重要。
（2）集体主义文化导向的心理契约类型。集体主义文化的员工往往把人与人之间的和谐与信任放在很重要的位置上，倾向于将集体利益放在个人利益之上。相对于个人主义者，集体主义者更愿意分享标准的心理契约，更易于对责任和承诺做出相对一致的解释，进而有利于保持动态关系和长期道德责任，所以他们更容易产生关系型心理契约。
由于长期深受儒学思想的影响，每个人都认为自身在一定的社会关系中处于一个位置，并负有一定的责任，因此中国员工往往愿意让自摘自：学年论文格式www.7ctime.com
己的行为更符合规范标准，尽量做好本职工作， 而在其它方面则有着比较低的期望，如对职业发展和工作内在激励，持有相对较低的期望。所以，关系型心理契约符合多数中国人追求更广泛、长期、社会情感型的交换关系的动机。摘自：本科毕业论文致谢www.7ctime.com