浅论国有企业国有企业收入分配必须正确处理五个联系学年

论文导读：，给企业负责人监管与约束工作带来许多困难。目前在对企业负责人的监督和约束上还存在许多问题，尤其是负责人权限大、控制少，必须高度重视。在对企业负责人进行激励时，必须完善对负责人的监督约束机制，其中规范企业负责人职务消费是对企业负责人约束的重要内容。要按照“开前门、关后门、清旁门、堵邪门”的要求，努力做好职务
国有企业的收入分配实际上是出资人、企业负责人与企业职工的利益分配。对国有企业的收入分配进行依法调控是出资人的一项重要职责，做好国有企业收入分配工作，必须正确处理好五个方面的关系。

一、正确处理好企业负责人激励与约束的关系

所谓激励，即含有激发动机、鼓励行为，使人有一种内在的动力，朝着所期待的目标前进的心理过程。激励的过程是一个调动积极性的过程。市场经济是利益驱动的经济，人们奋斗所争取的一切都与他们的利益相关。企业负责人作为市场经济运行的主体，作为经济领域的特殊阶层，在企业的发展中发挥着决策创新与开拓功能，决定着企业的经营理念发展战略和规划，以及管理经营模式的创新。对企业负责人实行年薪的经济激励是调动企业负责人积极性最有效的形式。所谓约束就是对负责人的行为进行规范，对负责人的过失进行追究。其目的是确保企业的健康发展。激励和约束是事物矛盾的两个方面，缺一不可。只有激励没有约束，激励达不到预期效果；只有约束没有激励，约束将无任何意义。激励与约束既能保护所有者的权益，充分发挥负责人的积极性和创造性，增强负责人搞好搞活企业的责任感，又能防范腐败和各种道德风险，树立清正廉洁的作风。因此，建立和完善企业负责人激励与约束机制对企业的发展具有积极作用。省国资委成立以来，我们对出资企业负责人普遍实行了年薪制，产生了较好的激励效果，让企业发展步入了快车道。出资企业的总资产规模从成立初的429.6亿元增长到3100亿元，企业利润总额从负8000万元增长到25亿元。实践充分证明，对企业负责人实行年薪制的激励方式是正确的，我们必须坚持和完善。
同时，由于信息不对称、利益主体不一致、激励与约束不相容、国企职能二重性、企业负责人管理特殊、企业内部监督不健全等问题，使企业面临着经营风险，给企业负责人监管与约束工作带来许多困难。目前在对企业负责人的监督和约束上还存在许多问题，尤其是负责人权限大、控制少，必须高度重视。在对企业负责人进行激励时，必须完善对负责人的监督约束机制，其中规范企业负责人职务消费是对企业负责人约束的重要内容。要按照“开前门、关后门、清旁门、堵邪门”的要求，努力做好职务消费的规范工作。要对企业负责人的职务消费项目进行明确划定，对职务消费进行全面预算管理，做到消费有预算、预算有标准、标准不突破。切实堵塞各种漏洞，增加企业效益，确保企业负责人把心思和精力都用在企业改革和发展上。

二、正确处理企业负责人与企业职工薪酬增长的关系

企业负责人作为先进生产力的代表和企业生产要素的重要组成因素，对企业生产经营成果起着决定性作用；企业负责人作为最具活力、最具创造性的生产要素能够有效配置和激励其他生产要素共同创造社会财富。从实践看，企业负责人通过有效的经营与管理，使企业得到了较快发展。企业职工是公司利益的真正创造者，是科学技术的创造和应用者，创造了产品和利益，也创造了剩余价值，是企业改革和发展的动力。只有正确处理负责人与职工薪酬之间的关系，才能维护企业职工的基本利益，才能确保企业职工的主人翁地位，才能促进企业的发展和社会的稳定，同时才能体现我党的群众路线。按责任、贡献、风险、利益相统一原则，企业负责人薪酬与企业职工的薪酬有差距是正常的。企业负责人与企业职工的薪酬差距保持在多大的范围内比较合适呢？目前，我省国有出资企业负责人与职工的薪酬保持着同步增长的态势，其差距控制在10倍左右，应该说是在社会期待和企业职工所能接受的范围内。
企业负责人薪酬随着企业经济效益的提升而增长的同时，要建立完善职工工资正常增长机制。要把保持企业职工工资正常增长，作为检验国企负责人工作是否称职的一项重要标准，作为确定企业负责人薪酬水平的重要依据，作为构建和谐企业的重要工作，作为出资人履职能力的刚性要求。强化企业工资总额管理和控制，做到企业负责人薪酬增长既与经营效益挂钩又与职工工资增长挂钩。

三、正确处理企业效率与公平的关系

处理好公平与效率的关系，是党的十六大、十七大关于收入分配的重要原则。效率与公平本质上有着相互联系、相互制约的辨证关系。效率是公平的基础，公平是效率的前提，实现效率与公平的有机结合是社会主义市场经济的基本要求，也是出资人的基本职责。没有效率就没有竞争力。效率不高企业就难以发展，就难以进步，职工的收入水平难论文导读：
以提高，公平就失去了物质基础。讲效率必须以公平为基础，如果分配不平，就会挫伤职工的积极性，就会影响企业的稳定，最终也会影响企业的效率。国有企业的收入分配属于初次分配，国有企业作为市场主体地位决定了必须把效率放在突出位置。处理公平与效率的关系，更为重要的就是让企业员工树立市场经济源于：论文提纲格式范文www.7ctime.com
条件下的公平观。企业按效分配，按能分配，本身就是公平的体现。社会主义市场经济分配原则，完全不同于平均主义的大锅饭，甚至不同于传统意义上的按劳分配原则，必然带来利益格局的深刻变化和调整。平均主义不按市场经济规律分配不是公平，企业的改革发展成果大部分人享受不了也不是公平。
目前出资企业用工分配制度还没有完全改革到位，劳动和分配关系还没完全理顺。可以说既有效率较差的问题，又有公平不够的问题，还没有与市场价位完全接轨。正确处理效率与公平的关系，在劳动用工方面要做到：一是用工需求面向劳动力市场择优录取；二是退出机制制度能畅通有效；三是薪酬水平市场决定以岗定薪，岗变薪变；四是核心人才队伍稳定；五是人力资源结构和总量与企业发展战略相匹配；六是全面取消身份管理，实行合同化管理。要在遵循市场经济规律的前提下，统筹把握好公平与效率的关系，让职工劳动报酬随企业效益增长而增长，既要实现国有资产保值增值和效益最大化目标，又要充分体现人力资本的价值贡献与回报。

四、正确处理企业物质激励与精神激励的关系

我国目前正处于市场经济的发展阶段，企业间的竞争日趋激烈，不仅只是资源的竞争更是人力资本的竞争。吸引人才、留住人才，成为企业必须认真研究的重要问题，有效的物质激励和精神激励成为企业发展的重要手段。物质激励是指通过物质刺激的手段来激励企业负责人和职工，调动其积极性，它的主要表现形式有正激励和负激励。正激励如提高薪酬水平和福利待遇等，负激励如对没完成经营任务和违反有关规定的进行处罚。物质需求是人类的第一需要，是人类从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是现今我国企业使用的最普遍的一种激励方式。物质激励是发展人才、使用人才、管理人才的重要手段，是企业长远规划的基础；精神激励是指通过成效的认可、表彰、授予荣誉称号、提级升职等手段，满足人的社交、自尊、自我发展和实现自身价值的需要，从而在较高层次上调动人的积极性。现今精神上更高层次的满足越来越受到重视和推崇。在不同的环境下提供不同的满足方式，能达到不仅留住人更能留住人心的效果。物质激励与精神激励在现实中应该是相辅相成、缺一不可的，只片面的强调物质激励或精神激励都是不全面和错误的。如何将物质激励和精神激励有机的结合起来，使之发挥更大的功效，是摆在我们面前需要解决的重要问题。现在在出资企业中存在重物质激励轻精神激励现象，认为精神激励过时了，是计划经济的产物和“左”的思想，否定精神激励的作用。这种思想给企业的发展造成了不良影响。尤其是企业负责人，不能总是把个人的物质追求放在企业和国家利益之上。我国实行的是社会主义的市场经济，社会主义的性质决定我们走的是共同富裕的道路。国有企业是“共和国的长子”，要争当经济发展的排头兵、物质财富的创造者、和谐社会的促进派。在强调物质激励的同时，要加大精神激励的力度，要坚持不懈地进行党的宗旨和传统教育，加强党性锻炼。大力宣传公而忘私，以企业发展为己任的先进典型。在企业上下形成讲奉献、讲创造、讲发展的氛围，人人为企业发展尽心，个个为国家富强尽力。特别是企业领导干部，既要看到自己在工作岗位作出的贡献，又要看到党对自己的培养和教育；既要看到自己付出的艰苦劳动，又要看到职工付出的辛勤汗水；既要看到自己取得的业绩，又要看到国家给予的优厚待遇。要以打造百年企业、百强企业为己任。国有企业作为国有资产监管机构，要给为企业发展作出贡献的负责人相应的物质待遇，同时要大力宣传无私奉献的典型。
总之，激励是服务于企业的，企业的根本动力就是人的创造力。在激励机制中，既要重视物质激励又要重视精神激励，才能促进企业又好又快发展。

五、正确处理国有企业与社会其他群体利益的关系

随着社会主义市场经济的发展和收入分配制度改革的逐步深入，国有企业激励机制的不断增强，国有企业员工的积极性正在转化为企业发展的内在动力和活力。论文导读：业收入分配制度改革步伐走在其他利益群体的前面，与国家公务员、国家事业单位相比，国有企业收入分配市场化程度较高；与民营企业等其他经济实体相比，收入稳定性要强，形成了在收入分配上与其他利益群体的差距，已成为社会关注的焦点和热点。部分国有企业过高的收入引起了社会的不满，社会各界要求限高的呼声越来越高、越来越响。国
由于国有企业收入分配制度改革步伐走在其他利益群体的前面，与国家公务员、国家事业单位相比，国有企业收入分配市场化程度较高；与民营企业等其他经济实体相比，收入稳定性要强，形成了在收入分配上与其他利益群体的差距，已成为社会关注的焦点和热点。部分国有企业过高的收入引起了社会的不满，社会各界要求限高的呼声越来越高、越来越响。国家有关部委先后出台了规范企业薪酬管理办法，要求国有企业的薪酬水平与我国经济发展水平相一致，与国民收入水平相协调。对收入过高的行业采取工资总额和工资水平双调控，逐步缩小企业与企业之间，国有企业与其他社会群体之间的收入差距。这充分说明了正确处理国有企业与其他社会群体利益关系的重要性。我们也应看到国有企业分配制度改革不是孤立的，不能离开社会大环境。无论是负责人薪酬还是国有企业员工的收入分配，都不能脱离社会，脱离地区整体收入实际。在我省出资企业资产规模不太大、整体效益状况不太好、竞争能力不太强的情况下，在企业薪酬水平上不能一味地向沿海发达地区看齐，也不能一味地向行业最高标准看齐。即使是效益较好的企业，在参与市场竞争的同时源于：本科毕业论文www.7ctime.com
，也是政府所给予的政策扶持和行业垄断，企业所创造的财富应该是社会共同的财富，所以国有企业应带头执行党的收入分配政策、带头承担社会责任、带头维护国企的良好形象。
（责任编辑：胡冬梅）