新劳动法下绍兴民营企业劳动关系转型过程研究

论文导读：
【摘要】新劳动法颁布之后，加上金融危机的影响，企业劳动关系发生了较大变化。本文以深入比较新旧劳动法的不同之处为基础，通过研究绍兴L企业在实施新劳动法后出现的变化和问题，对民营企业如何在劳动关系转型过程中处理劳资关系问题提出了建设性意见。
【关键词】新劳动法；劳资关系；民营企业
一、引言
2008年，新劳动法开始施行。与旧法相比，新劳动法在保护劳动者权益、强化劳动关系、明确劳资合同期限、解决合同短期化等方面作了改善与提升。对于以民营企业为发展主体的绍兴而言，在金融危机背景下实施新劳动法面临着考验。企业中劳动关系的稳定以及劳资合作的和谐发展对企业的成长，以及地域经济的整体发展起着至关重要的作用。因此，如何保证新劳动法在发挥其积极作用的同时，避免其带来的不利影响，成为绍兴政府及企业管理者应当思考的重要问题。截至目前，绍兴民营企业已执行新劳动法四年多，其劳动关系也在不断转型中。本文从新劳动法实施后绍兴民营企业劳动关系现状出发，以L企业为例，尝试分析新法实施影响及相应的实施建议。具体从以下三个方面进行论述，一是新旧劳动法观点对比，分析其影响；二是以L企业为例对民营企业劳资关系转型过程进行分析；三是基于上述分析，对民营企业的劳动关系转型进行总结和建议。

二、劳动合同法与劳动法的比较

对比新旧劳动法的内容，主要区别体现在以下几个方面：

1.关于确定和持续劳资双方关系

根据《劳动合同法》（2008年）提到，新法在旧法的基础上增加了对签订劳动合同的时间明确的界定：规定自用工之日起1个月内必须订立书面劳动合同；超过1个月时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付2倍的工资；超过1年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。同时，明确了违反不签订无固定期限劳动合同的法律后果（双倍支付工资），且无固定期限劳动合同只能解除而不得终止。此调整有利于缓解民营企业劳动合同短期化这个极端局面，减少人工流失，维护劳动者的就业稳定，从而建立劳工对单位的归属感和责任感。

2.关于管理及解除劳动关系

新法明确对合同期限进行明确规定，例如对试用期期限的明确规定，最长不超过6个月，工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，用人单位试用期内解除合同须证明劳动者不符合录用条件，并向劳动者说明理由。劳动者单方面解除劳动合同须提前告知用人单位（包括试用期），提前30日（试用期提前3日）书面通知不必承担赔偿责任。用人单位单方面解除劳动合同的条件也更加清晰。有利于规范民营企业劳动管理制度。

3.关于劳动纠纷的赔偿

旧法没有关于劳动者违约金的具体条款，对用人单位的赔偿金规定模棱两可。新法规定，对于劳动者，出资培训、保密协议、竞业禁止三种情况方可设置违约金条款，但实施范围受到限制。新法明确规定用人单位违反劳动合同的赔偿金标准。对于此劳动纠纷赔偿金的规定，给劳动者维护自身权益提供了有效的法律依据，保障劳动者的合法权益。

三、企业劳动关系转型过程分析——以L企业为例

通过对部分企业的走访，了解且比较其在新劳动法实施前后的劳动管理制度及实践，本文选择劳资关系较具有代表性和普遍性的L企业进行分析。

(一)L企业背景

L企业成立于1988年，原是一家生产铜线和电线电缆的福利企业，在2005年改革发展成为一家以铜加工、电子线缆、机械制造为主的高新技术企业，2007年被评为浙江省级研发中心。其占地500余亩，拥有9家子公司，2000多名职工，曾被列为“全国民营企业500强”，“全国模范劳动关系和谐企业”，“全国扶残助残先进集体”等荣誉称号。

(二)新法实施前L企业劳动关系状况

1.劳动源于：大学生论文www.7ctime.com

合同形同虚设
新法实施前，L企业中劳动合同存在以下情况：⑴不签订劳动合同；⑵部分签订的劳动合同不真实或者不规范；部分劳动合同签名不是劳工亲自签署，花名册不准确；⑶即使签订合同，对企业和劳工的约束和保护作用弱。

2.员工福利保障缺失

在缺乏劳动合同保护背景下，企业员工利益无法真正落到实处。在新法实施前，L企业存在工资拖欠、医疗保险、养老保险等基本社会保障措施不落实，员工诉求不畅通等情况。例如，劳工工资总是要在年后才能拿到；工伤时找不到或者无法及时找到管理方进行相应补贴等。

3.劳工的薪酬和劳动强度不对等

L集团主要是加工铜、电缆等一系列任务繁重的操作，虽然公司安排了部分员工“三班倒”，保证了其部分员工的权益，但是有些操控人员及劳务人员根本没有享受到这些待遇，劳动强度大，薪酬较低且增长缓慢。

4.职工保障度较低

在一些决策及任务实施时，L企业并没有很好地赋予员工以相应的权利，使得大部分职工没有渠道表达自己的观点，因而主人翁意识愈渐薄弱。

(三)新法实施后L企业劳动关系转型

1.签约率方面的转变

《劳动合同法》出台后，明确规定劳动合同，同时提出了无固定期限劳动合同，L企业加强对劳动合同签订的管理，连续四年劳动合同签约率逐步上升，目前签订率完全达到了100%，做到了百分百签订劳动合同，工人百分百持上岗证，所以在此情况下，L企业鲜有员工流失现象发生。
新法实施前，员工与企业的签约率在60%上下浮动，而在实施后，2009年签约率达到80%，比上年增长20%，速度之快足以证明新法对企业发展的促进作用，11年在此基础上有所上升至12年上半年基本达到100%。
签约率变化如图所示：

2.工资管理方面的转变

L企业曾存在合同规定工资发放未落实到每个劳工手上的问题。企业为了自身的利益，拖欠工资，严重的打击了员工的积极性，从长远来看对公司存在着经营风险。随着劳动法的改革和公司效益的提高，公司在工资方面也有了提高，尤其是大家期待的年终奖，2009年，面对金融危机带来的严峻挑战，在公司决策层的正确领导下，全体员工统一思想，坚定信心，攻坚克难，锐意进取，取得了可喜成绩。为感谢全体员工一年来的努力和付出，公司会在年底发放年终奖、副食品和红包。本次红包分800元和600元二档，根据各子公司利润指标完成情况发放，利润完成的子公司职工红包为800元/人，利润未完成的为600元/人。适当体现了效益优先的原则。

3.员工福利方面的转变

在L集团的三次搬迁发展过程中，每次都想方设法集资建造职工住房，已先后集资建造职工住房300余套，还修建职工集体宿舍、大学生公寓楼、夫妻房等，大部分职工的住房问题得到解决和改善。善待员工就是善待企业，目前L集团员工稳定率达98%以上。
同时，L企业注重长期的职业教育，提高队伍整体素质，组织员工进行技术等培训比以往有大幅增加。L集团还给技术骨干分配干股，让员工真正感受到自己是企业的主人。职（下转第88页）（上接第86页）工大病医疗补助、职工健康档案等制度，也让员工享受到了实实在在的关爱。
绍兴劳动和社会保障局一位负责人评价：“L集团的工资并不一定比别的企业高，但他们却在点点滴滴的小事上为员工做了最大的考虑。如果说其他企业信奉的是‘客户至上’的话，那么可以说，L集团如今信奉的恰恰是‘职工至上’，这一宗旨培育了员工和企业之间难以割舍的情怀。”

4.劳动纠纷方面的转变

L集团在劳动法实施之前总是会有或多或少的劳动纠纷，但论文导读：
是在新法实施后，如L集团提出的《关心职工**条》，促使劳资关系和谐，鲜有劳动纠纷出现。

(四)集体劳动关系和同工同酬方面有待完善

L企业内部的工会发展缓慢，不能很好的反映企业劳工的呼声，员工之间的人际关系还未实现良好状态；在劳工薪酬和劳动强度方面也有待完善。
四、结论
上述实例揭示出，新劳动法的实施对L企业的影响是显著的，现总结如下：首先，实现了心理契约向法律契约的良好转变，劳动合同的签订率大幅上升，并最终达到百分之百的签约率，保障了劳动者的合法权益，使得企业法制环境更加完善。其次，强资本，弱劳工向强资本，强劳工转变，新劳动法的性质决定了劳动合同的倾斜保护，使企业不得不保护劳工，从而在一定程度上有利于缓解双方的矛盾。再次，个人劳动关系向集体劳动关系靠近，但是还没形成集体劳动关系的良好局面，有待改善。最后，工资收入以及同工同酬有所改善，但还需进一步改进。综上所述，绍兴民营企业可以从L企业的成功转型中吸取经验，而在不足方面，我提出了以下一些措施：其一，在集体劳动关系的完善方面，积极支持工会建设，建立健全集体协商机制。工业心理学家认为，工人组织工会是心理需要满足的自然表现；现代的组织行为学者也认为，工会是释放组织内部冲突的渠道之一。工会的作用表现在维护职工合法权益，推进管理，开展劳动竞赛等诸多方面，并为企业创造了不少的效益。因此，在正确认识工会的基础上，积极支持工会建设，充分发挥其作用，使其成为劳资双方平等协商的平台和双方深入沟通的主要渠道。其二，建立合理的薪酬管理体系，改善及均衡薪酬结构，也就是把静态工资、动态工资和人态工资有效综合，在保证员工的基本工资的前提下，密切增加工资和绩效的关联度，发挥绩效工资、福利、奖金津贴等一系列措施的激励作用，在一定程度上实现同工同酬。其三，对企业不同阶层的劳动者实行不同的管理方法，实施人文关怀，实现企业内部良好的人际关系。同时，大力发展企业的文化，使文化凝聚人心，打造和谐劳资关系企业。
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本文来自2011年浙江省新苗人才课题《新劳动法下绍兴民营企业劳动关系转型过程研究》（编号：2011R426017）基金资助。