研究非正式组织在企业文化中意义

论文导读：
摘 要：梅奥在"霍桑实验"中发现非正式组织，使企业管理者认识到在企业正式组织的伴随下，有非正式组织的存在。本文阐述了非正式组织对企业文化的作用同时还对如何管控非正式组织对企业文化的影响提出了一些看法与倡议。
关键词：非正式组织；企业文化；影响

一、非正式组织的涵义

(一)非正式组织的定义

非正式组织是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。这些群体不受正式组织的行政部门和管理层次等的限制，也没有明确规定的正式结构，但在其内部也会形成一些特定的关系结构，自然涌现出自己的"头头"，形成一些不成文的行为准则和规范[1]。

(二)非正式组织的特点

1、凝聚力
非正式组织是靠着共同的情感、价值观来维系的，人们彼此的情感较密切，互相依赖，互相信任。因此，凝聚力往往超过了正式组织。
2、协调性
由于非正式组织是自发形成的，通常有高度一致的价值观作为指导，对事物的看法基本一致，因此内部内部协调性高，行动较为一致。
3、沟通
非正式组织成员之间感情密切、交往频繁、知无不言，信息传播迅速，沟通及时有效。

4、自然形成"领头羊"人物

非正式组织虽然没有上级任命的领导，但实际上每个非正式组织都有自己的"领头羊"。它是在发展过程中自然涌现出来的，成员的拥戴程度比正式组织高，号召力强。

二、企业文化的涵义

《企业文化--企业存活的习俗和礼仪》一书中用丰富的例证指出：杰出而成功的企业都有强有力的企业文化，即为全体员工共同遵守，但往往是自然约定俗成的而非书面的行为规范；并有各种各样用来宣传、强化这些价值观念的仪式和习俗[2]。
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。，这里的价值观是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。每个企业都有长期形成的价值观念，并且指导着员工们的行为。因此，这种指导员工行为的观念被称之为企业的文化，它在企业中的作用举足轻重。

三、非正式组织对企业文化产生的作用

现在企业管理中， 企业无时无刻不面对纷繁复杂的信息， 企业决策的每一步， 都需要对收集到的信息进行分析处理。非正式组织的存在， 使企业中信息传递更隐蔽， 同时也让企业管理者意识到要充分重视通过非正式组织来获取相关信息的可能性。任何事物都有其两面性， 非正式组织也同样， 因此，管理者要学会取精华去糟粕， 扬长避短， 积极发挥非正式组织的正面积极功能。其积极面主要表现为以下几个方面：
第一，企业管理者能够通过非正式组织对企业的文化信息进行检验和反馈收集。企业管理中的任何决策都是以信息传播的方式让企业每个部门每个员工了解， 在这个过程中， 总免不了会以小道消息的形式进行诠释。虽然有些虚假成分， 但却能提供许多通过正式的沟通渠道所不能得到的信息， 从而能够使企业管理者更了解更多员工的心声。
第二，非正式组织有助于员工增进彼此间的信息交流，有助于员工形成与组织目标相符合的价值观。企业之所以会有非正式组织的存在，很大程度上是因为企业员工需要一个自由释放情感的场所。企业非正式组织的存在， 给企业员工提供了一个表达自己情感意非正式组织在企业文化中的意义由专注毕业论文与职称论文的www.7ctime.com提供,转载请保留.愿的场所，起到舒缓工作压力的作用，同时也能很好的让员工了解企业文化和企业价值观， 从侧面辅助企业价值观的形成。
第三，非正式组织隐蔽性的沟通方式有助于内部矛盾的解决。员工工作性质的不同以及利益相关等因素，自然也就容易产生矛盾， 完全想通过正式途径去解决这些矛盾是不现实的，非正式组织为解决这些矛盾创造了条件， 能起到神散形不散的作用[3]。
但在有些情况下， 非正式组织的存在也有不利影响：首先，非正式组织可能会在一定程度上对正式信息进行扭曲和错误表达。非正式组织，为了维护群体的利益， 会主观的对正式信息进行筛选过滤或者夸大宣传， 不利用正式信息的有效传递。其次，非正式组织要求成员一致性的压力， 往往会束缚成员正确表达个人意愿。在非正式组织中， 成员为了保持和其他人员的一致， 会不自觉的接受群体意识， 产生从众现象， 从而无法表达真实想法。最后，非正式组织的目标如果与正式组织相冲突， 则会对企业管理产生干扰。

四、如何管控非正式组织对企业文化的影响

当非正式组织紧密到一定的程度时，就会在成员固有的和共同接受的观念下形成了对政策起到导向作用的冲动，并且这时非正式的组织已经开始形成自己的对企业管理的共同认识，当然这个认识中有部分也许是合理的，但这总体对企业发展是危险的，毕竟他们是基于自身的立场来看待所有的理由，基于此，有以下倡议：

(一)加强正式组织的力量

非正式组织力量的强大，正说明企业正式组织力量的不足。正式组织力量的不足的理由是多方面的，可能来自于组织结构本身的软弱和职能的弱化，也可能是由于利益的理由，正式组织成员希望通过非正式组织达到某些目的，从而故意自我弱化。这个时候就需要加强正式组织的力量，从以下几个方面入手：
加强正式组织的制约力度。这要求企业在完善组织结构的严密性和有效性的同时提高中层管理人员的管理方式和管理水平。中层管理人员作为高层和基层的桥梁，担负着沟通、执行、制约的角色，对完成企业的变革目标十分重要。因此，企业领导要定期评估企业内部中层经理们的管理方式和管理效果，防止管理人员的个人行为而导致的组织制约力下降。
加强正式的沟通和必要的宣传。对企业管理者而言，在变革中最重要的是如何取得信任，但信任往往会给那些更亲近的人，比如非正式组织的成员之间，而不是管理者和被管理者之间。这要求企业管理者必须正视理由，面对和坦然承认理由，想办法解决这些理由，而不是一味的推委或者利用一些技巧来掩盖矛盾。

(二)充分利用空余时间组织开展有益活动

在正式组织内开展各种活动，如集体培训、学习讨论等，强化正式组织的凝聚力。这样同时在客观上也减少着非正式组织成员间非正式沟通的时间和空论文导读：值取向，使之与正式组织的目标协调一致。3、职位调动必要时把非正式组织的核心员工调离原来的岗位，减弱非正式组织的影响，使非正式组织由紧密型向松散型演变。鼓励管理人员成为非正式组织的成员。通过鼓励管理人员融入到非正式组织中，可以通过他们施展个人影响，逐渐使非正式组织的行为和利益与正式组织管理目标保
间。
我们在具体的管理上还可以采取以下几种有效的措施：

1、牵住"领头羊"

非正式组织中的领头羊是非正式组织中的关键人物，他集中体现了非正式组织成员的共同价值观和共同志趣，他们往往凭借自身的技术专长和个人魅力在非正式组织中享有很高的威望和影响力。因而，管理者应对非正式组织中的英雄人物的影响给予高度重视，积极谋求与他们在各个层面上进行有效沟通。

2、用组织文化牵引

非正式组织与正式组织之间的冲突本质上是两种文化之间的冲突，是正式组织文与非正式组织的亚文化之间的冲突。因而，从长远来看，要想使非正式组织与正式组织真正协调一致，和平相处，就要通过建立、宣传正确的组织文化，来影响、引导和转变非正式组织的行为规范和价值取向，使之与正式组织的目标协调一致。

3、职位调动

必要时把非正式组织的核心员工调离原来的岗位，减弱非正式组织的影响，使非正式组织由紧密型向松散型演变。
鼓励管理人员成为非正式组织的成员。通过鼓励管理人员融入到非正式组织中，可以通过他们施展个人影响，逐渐使非正式组织的行为和利益与正式组织管理目标保持一致。
参考文献：
[1]卢胜忠.组织行为学[M].杭州：浙江教育出版社，1993：35-36.
[2]迪尔·肯尼迪.企业文化：企业生活中的礼仪与仪式[M].北京：中国人民大学出版社，2008：17，37-38.
[3]夏晶，蔡凌燕.论非正式组织在企业文化构建中的作用[J].经营与管理，2009，（4）.
作者简介：付悦，女，陕西西安人，陕西师范大学心理学院2012级应用心理硕士研究生，研究方向：组织行为心理学。