2011年至今国内外胜任力和胜任素质研究综述-

论文导读：
【摘要】通过梳理2011年至今关于胜任力和胜任素质的199篇文献，文章探讨了胜任力和胜任素质在人力资源管理各模块、企业内部不同岗位层级以及不同行业和职业中的应用，进而提出胜任力和胜任素质研究的发展方向和研究重点。
【关键词】胜任力；胜任素质；研究综述
一、引言
随着市场竞争的日趋激烈，产业转型以及企业内部组织结构的变革，如何进行有效开发和利用人力资本成为企业亟待的难题。传统的工作分析程序在新的人力资源管理环境中的作用不断弱化，已不能满足企业最大限度激发和挖掘员工潜在素质的要求。国外有关胜任力和胜任素质的研究已趋成熟，国内学者近几年对此也进行了不断深入的研究，特别是在胜任力和胜任素质在人力资源管理各模块、企业内部不同岗位层级以及不同行业和职业中的应用等方面，形成了适合我国企业实际的研究思路和研究结论。正是基于这种认识，本文集中梳理了2011年至今有关胜任力和胜任素质的199篇文献，对胜任力和胜任素质的最新研究结论进行多角度和模块化地简要综述和分析。

二、2011年至今国内外胜任力和胜任素质最新研究成果

(一)统计性描述

笔者在中国知网以“胜任力”和“企业”为主题，选择时间为2011年1月1日至2012年5月2日，通过搜索，共有相关文献199篇。
从研究层次角度看，近两年的研究主要集中于人力资源管理各模块、企业内部不同岗位层级以及不同行业和职业。其一，在搜集到的199篇文献，研究胜任力和胜任素质在人力资源管理各模块中应用的相关文献共有60篇。其中，研究其在培训与开发系统（包括激励与人才储备等）中的应用21篇，在招聘选拔中的应用16篇，在绩效管理中的应用12篇，在薪酬管理中的应用7篇，在职业生涯管理中的应用4篇。其二，针对性研究了胜任力和胜任素质在企业中不同岗位层级中的应用，重点针对生产管理人员，中下层管理者，中层管理人员，高层管理人员（包括职业经理人），技术工人，操作工人，新近员工（包括实习生）等进行了分析。其三，更加关注胜任力和胜任素质还在不同行业和职务的应用，除企业组织之外，对公务员队摘自：毕业论文格式要求www.7ctime.com
伍、应届毕业生、中小学班主任、高校辅导员等为代表的政府和高校等其他组织给予了更多的关注和研究。而在研究方法的选取方面，在搜集到的199篇文献中，采用个案形式的实证研究有23篇，占比约10.2%。这些文献均以企业作为研究对象，对胜任力模型在企业某一管理领域的应用进行研究。采用的具体方法有BEI行为事件访谈法、问卷调查法、情景测验法以及专家评定法等。

(二)研究主体层次划分下的相关研究结论

1.胜任力和胜任素质在人力资源管理各模块中的应用

在人力资源培训与开发方面，李芝山（2011）提出基于岗位胜任素质模型的培训系统应包括需求分析、计划制定、计划实施与效果转化、效果评估四个环节。在此基础上，曹亚男（2011）、张艳群（2011）等分别以GENSCI药业长春总部的24名中层管理人员和T保险公司为研究对象，分别提出基于胜任素质模型的中层管理人员培训体系和公司管理干部培训需求分析矩阵。彭炜莱（2011）则在充分分析了胜任力模型应用到企业培训需求分析的优越性的基础上，构建了基于胜任力的商业银行员工培训需求分析模型。
在绩效管理方面，徐峰（2012）论述了胜任力与绩效管理的密切关系，较深入地讨论了人力资源绩效管理体系问题，提出从绩效目标的承诺与期望和对工作与发展目标的设定出发加强对组织核心胜任力、人力资源绩效管理体系的监控与评估。刘晓英（2011）整合相关研究，并通过访谈归类，在胜任力模型四个维度的基础上提出了包括影响力、沟通能力、团队领导能力、关系网络、创新能力、学习转化能力、发展他人能力、知识应用水平、决策能力、情绪智力、自我效能和成就欲等的12个胜任力要素。这四维度和12个构成要素对于高层管理人员绩效管理的有效性都具有重要意义。谢刚、侯景亮和贾建民（2011）则将胜任力理论拓展到国内城市商业银行经营管理层，建立城市商业银行经营战略、企业文化、经营管理层胜任力各维度及经营绩效间的结构模型，并得出内在素质胜任力、关系管理胜任力分别对企业文化和非财务绩效的关系起到完全作用等结论。
在招聘选拔模块，张立（2011）将构建的基于胜任素质模型的营销人员招聘体系应用于L公司招聘实践中，有效地支持了公司突破百亿战略目标的实施。谢小丹（2011）认为传统的招聘体系重在关注对应聘人员的经验、知识、技能等表面因素的考察，忽略其潜在动机及未来发展潜力，而基于胜任力模型的招聘体系能在这些方面为企业选拔人才提供更有效的支持。
就薪酬管理模块而言，国内学者对于薪酬设计能有效推动企业战略的执行，加强团队合作，吸引和保留才人，提高员工的胜任力水平，提高企业核心竞争力已达成共识。刘乙（2011）在对胜任力水平进行评价与比较的基础上，分析了如何进行基于胜任力的薪酬设计，总结出基于胜任力的薪酬模式的构建程序应分为建立胜任力指标评价体系（胜任力模型），对胜任力指标进行赋权和评价，将评价之后得出的胜任力水平与薪酬挂钩三个步骤。然而，部分学者如李媛媛、唐云（2011）认为基于胜任力的薪酬设计存在一定的适用范围，企业应根据其实际情况来综合考虑是否采用这种薪酬模式。胡佳佳（2011）通过以H公司为实证研究对象，探讨了基于胜任力的薪酬体系的设计流程，提出应根据企业战略需要而建立的薪酬体系并随着企业内外环境的变化适时维护和更新胜任力薪酬体系，不断丰富胜任力评价要素并及时地更新胜任力评价体系，定期地对员工的胜任力重新进行评价等。

2.胜任力和胜任素质在企业不同岗位层级中的应用

总体而言，近两年学者们对胜任力和胜任素质在企业中不同岗位层级中应用研究，其研究对象几乎以中高层管理者为主，对中下层管理者、技术人才以及营销人才等各类岗位与人员研究较少。刘乙（2011）从胜任力模型角度来构建高层管理人员绩效评估机制，认为高层管理人员绩效评估体系的设计由高层管理人员绩效的过程和高层管理人员绩效的结果两部分构成论文导读：进行修正和完善，以建立企业中下层管理者胜任力模型。摘自：毕业论文格式www.7ctime.com上一页12
。何畅（2011）在结合企业动态环境和企业中层管理人员胜任特征要素的基础上，通过问卷调查，调查了企业中层管理人员在 8 种企业动态环境条件下对于 18 种胜任特征要素的评分。利用层次分析法对问卷的结果进行分析和整理，最终得到了企业动态环境下企业中层管理人员胜任力模型。史东风（2011）从实证的角度关注了石油企业中层管理者的工作行为表现以及岗位胜任力结构。在借鉴已有理论和成果，结合石油企业实际提出了石油企业中层管理者基于岗位胜任力的人岗匹配模型。而赵栋（2011）则分析了企业中下层管理者胜任现状，认为应从企业战略、企业文化、企业关键竞争因素、岗位特征四个方面提取企业中下层管理者胜任力因子，并结合问卷调查与行为事件访谈结果进行修正和完善，以建立企业中下层管理者胜任力模型。摘自：毕业论文格式www.7ctime.com