浅议企业选择人才技巧-

论文导读：来一看，团队合作不行，因为他擅长独立思考；压力、承受力不行，因为他特别怕吵，有一点杂音，他就工作不下去。进来之后，企业肯定会把很重要的工作交到他手上。但等他掌握了关键的技术信息后，才发现他不擅长团队合作，他一个人做一个项目非常出色，但是。谁也不愿意分到他那个组里，因为他不与任何人分享信息。这时候企业可能想辞退他
摘要：本文通过分析人才在现代企业中的作用及选人的重要性，着重阐述了在选人时如何通过“设对门槛”和“问对问题”来选择适合企业的人才。
关键词：选人　人才　企业
在当前知识经济的时代，企业间的竞争最后就是人才的竞争。谁能拥有具有高度竞争力的人才，谁就掌握了竞争的先机和主动。在这个人才紧缺的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节与关卡，让人力资源管理真正助飞企业的成长。
所谓人才，就是在合适的时间、合适的地点的合适人选，而合适的人选，指的是适合这个岗位的人选。离开岗位谈人才，就象离开茅谈盾，毫无意义。在选人问题上有一个形象的比喻就是：“你可以教一只火鸡如何爬树，但更容易的是直接雇佣一只松鼠”。
1　选人的重要性
选人是企业招揽人才的第一步，也是至关重要的一步。选不对人，后面的一切的工作都将受到拖累。实际上，企业的任何制度都是应该为企业的资产服务的，让企业的各项功效尽可能地发挥作用。人作为企业最大的资产，应尽可能让它增值。如果企业选了不正确的人，这个时候人就成为了负债，企业的制度就沦落到为负债服务。企业整天忙于救火，则业绩必然下滑。服务于资产员工则企业飞速发展，服务于负债员工，则企业问题矛盾不断，发展困难。
2　选择人才的技巧

2.1设对门槛

企业需要设一道所有职位(从前台到总经理)都应该跨过的门槛，这样，人才能进来，进行专业面试。要根据企业的通性、共性设置合适的门槛，才能保证招对人。
有一个很有名的科学家，他擅长独立思考，有一点吵闹就受不了，需要特别安静，常常自己躲在卫生间里演算数学公式。如果这个科学家来应聘，企业的门槛要是设成硕士研究生优先，35岁以下，男性，他就进来了。进来一看，团队合作不行，因为他擅长独立思考；压力、承受力不行，因为他特别怕吵，有一点杂音，他就工作不下去。进来之后，企业肯定会把很重要的工作交到他手上。但等他掌握了关键的技术信息后，才发现他不擅长团队合作，他一个人做一个项目非常出色，但是。谁也不愿意分到他那个组里，因为他不与任何人分享信息。这时候企业可能想辞退他，或者让他自动辞职，但是企业已经没有那个自由了，因为他已经掌握了太多的信息。如果企业留着他，会伤了很大一批人的心；可是如果把他辞退了，企业的机密就可能会泄漏，真是左右为难：
这种例子很多，其主要原因就是门槛没有设对源于：毕业论文www.7ctime.com
，所以导致了后面这一系列的问题。要是设成有团队工作和承受压力的能力，他就不能进来了。所以，在招聘时，千万不能只看一个人的学历，就得出这人“好”或“不好”的结论。企业在满意他的学历的时候，还需要着重于他的沟通技巧、团队合作等软性条件。

2.2问对问题

在面见应聘者之前，有一个前提是企业面试者必须明白的：没有优秀的员工，只有合适的员工，不要企图去寻找“全才”或者“超人”。有的人的确具有相当的学历和丰富的经验，但却不一定对企业实用。所以，企业要根据自己的实际情况来选才。企业一般遵循70％的求才法，也就是企业在才时，70％能够满足企业发展需要即可，这种人更会结合企业现状采取相应的方式和方法，帮助企业成长，同时又能够与企业共同成长。对他来说，既能发挥个人潜能，同时也有学习提升的空间，自然其忠诚度会大大提高。
在与求职者面试沟通时，问对问题才能找对人。有的问题问出去基本上无效的，因为问题本身就暗示对方要回答“是”。例如：
(1)这份工作极具挑战，需有高度的自信、良好的表达沟通，你认为自己行吗?(答：我最喜欢挑战的工作，我肯定行的)
(2)这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何?(答：我管理人员的能力非常强。)
(3)这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗?(答：能适应，非常喜欢出差。)
提问已经直截了当地暗示了必须说“是”，除非对方对这工作根本没兴趣，何况即使没兴趣，谁也不会说自己不行的。正确的提问方式应该是开放式的，让对方自由回答，从对方的回答语言、表情、心理动态去判断是否合符企业的标准。
一般来说，不同的工作方向和工作性质，所提出的问题应该是不同的。比如说在考察管理能力方面可以问：“你在原来的企业时，多少人向你汇报?你向谁汇报?”“你是怎么处理你下属成员间矛盾纠纷的?举个例子好不好?”在问询能不能经常出差时可以这样问：“上一家企业的工作频率是怎么样的?经常要加班吗?多长时间出差一次?”“这种出差频率影响到你的生活没有?你对这种出差频率有什么看法呀?”
通过以上开放型的提问方式，就可以问出应聘者的真实想法，因为应聘者不可能一两句话就回答了，他需要总结、引申、举例，在这一系列的回答中，企业可以获得足够的信息。有些应试者会将这种问题以数量化的方式回答，有些则非常具有分析性、批判性、逻辑性，而招聘者可以从中更好地了解应聘者过去是否有过类似的工作经历，从而判断其能否适应这种工作。
对人才的选拔除了以上的方法，还需要了解人才选拔的原则，①以岗选人。要根据岗位需要选拔合适的人选。所谓“合适”不仅指人选在技术、能力、经验方面适合这个岗位，而且要考虑与该岗位现有人员的统一协调。②不拘一格。人员选拔要定标准、定原则，公开录用，不讲亲疏，不讲性别，不讲背景，要唯才录用，唯才是举。⑧以诚选人。只有诚心诚意才能得到真正的人才，也才能留住真正的人才。
参考文献：
廖泉文：招聘与录用，中国人民大学出版社，2002年版
张晓彤，如何选、育、用、留人才，北京大学出版社，2004年版
[3]胡华涛：人力资源招聘环境分析及效果评价，核工程研究与设计，2006年第3期作者简介：
王晓蓉(1973—)，女，汉，大学本科，经济师，主要从事经济管理方面的工作。