试论企业人力资源开发-

论文导读：天忙于业务，无暇顾及。尽管他们看到或预见到当前和今后企业工作的新问题、新矛盾层出不穷，深感工作压力大，但仍难以静下心来认真研究和部署教育培训工作。3、把教育培训与业务开展对立起来。认为企业应重点考虑经济效益，若用过多精力抓教育培训，势必影响业务的开拓，加之企业业务大量增加，人员相对紧张，难以抽出足够的人员
摘 要：企业人力资源开发是一项长期性工作，应根据企业发展需要和存在的问题，区别不同层次、不同对象、不同岗位，着力于不同的侧重点，采取相应的形式进行。
关键词：人力资源开发管理；人力资源开发目标；人力资源开发对策
企业人力资源开发的主要任务是通过对企业人力资源进行巩固必需知识、充实新知识、强化操作技能等培训，增强企业人力资源的能力和活力。企业人力资源开发是一摘自：7彩论文网写毕业论文经典的网站www.7ctime.com
项长期性工作，应根据企业发展需要和存在的问题，区别不同层次、不同对象、不同岗位，着力于不同的侧重点，采取相应的形式进行。
一、企业人力资源开发应适应市场经济的要求，努力提高竞争力。市场经济，需要什么样的人才呢？
1、传统业务的开拓人才。传统业务仍将占有重要地位，随着科学技术的发展和经营管理水平的不断提高，企业开拓传统业务的手段将不断更新，工作设备日益先进，这就需要员工的素质跟上去，需要一大批适应业务需要的人才脱颖而出。
2、新业务开拓人才。第三、第四产业的迅速发展，高新技术产业在国民经济中的比例加重，人们的生活水平的迅速提高。因此，企业在搞好传统业务的同时，应投入大量的人力、物力、财力不断开拓高新技术的业务领域，探索新的经营品种、经营方式。需要大批开拓管理人才。
3、企业间的竞争需要决策人才。一方面，企业在经济中要发挥重要的调控作用；另一方面，作为市场的一份子，企业面临的社会、经济环境更加复杂，同业竞争日趋激烈，经营风险加大。需要大量的决策型人才。

二、企业的企业人力资源开发应着力于培养以下人才。

1、开拓型人才。从计划经济转向市场经济，有一个转化过程，从工业经济向知识经济转变，也有一个转化过程。同样，企业员工的思想，也需要一个转变的过程。因此，在人才的培养上，首要的是更新思想观念，使其尽快适应市场经济的变化形势，成为富有创新精神和能力的人才。
2、业务全能型人才。即在业务上培养“多面手”。（1）由单一技能转向一专多能或多专多能。既熟悉本专业技能，又熟悉其他专业的操作，能运用现代化科学管理手段进行业务管理和工作决策。（2）由凭经验处理转向科学处理，吸取传统经验的长处，掌握先进的、科学的技术和方法。掌握先进设备的使用和操作。（3）传统型转向整体型。既精通传统业务，又全面掌握国际业务。
3、决策型人才。市场的竞争，是经营管理的竞争。既善于管理、又善于经营，能够把握各种机遇，在国家政策法规和国际惯例下，进行创造性思维，大胆决策，灵活工作。这样的决策型人才是企业人才培养的方向之一。
4、要普遍提高企业企业人力资源整体水平。企业要提高效益、在竞争中立于不败之地，宏观上对员工整体的素质构成（智力结构、科技知识、专业技能、管理水平、创新能力）和标准的要求也呈高、新、精的趋势。学历偏低是难于适应和服务经济发展的，应加强学历培训，倡导自学成才，在企业内部形成与业务开拓相适应的良好的学历结构。

三、现有教育培训存在的问题。

1、认识不足，缺乏危机感、紧迫感。认为文化层次已达要求，“该知的”已“知了”，“应会的”基本掌握，又能按上级要求完成本员工作，觉得自己的知识水平够了，产生满足感。得过且过，没有把对接受教育培训的认识上升到提高个人智力水平和业务技能的高度。
2、缺乏组织领导。许多领导成天忙于业务，无暇顾及。尽管他们看到或预见到当前和今后企业工作的新问题、新矛盾层出不穷，深感工作压力大，但仍难以静下心来认真研究和部署教育培训工作。
3、把教育培训与业务开展对立起来。认为企业应重点考虑经济效益，若用过多精力抓教育培训，势必影响业务的开拓，加之企业业务大量增加，人员相对紧张，难以抽出足够的人员负责管理，也难以安排员工参加教育培训。总之，没有把提高人的素质、提高员工技能的教育培训真正视为代表企业经济实力和竞争力的有效途径和重要投资。
4、约束不力。企业还没有一套真正具有约束力的教育培训制度，相应的政策导向、协调、分配、规范动力职能弱化。表现在利益分配、企业人力资源培植时常常忽视了对象的培训因素，一定程度上出现了培训和使用的脱节，训与不训一个样，训好训坏一个样，工资奖金一样拿的局面，诱发员工思想偏差。
5、内容有缺陷。（1）教材不统一，理论性强，容量偏大，与实际工作不相适应。（2）培训内容跟不上业务发展需要。新旧知识体系衔接方面的内容较少。（3）对教学内容的审定大多比较粗糙，而且由教员自行编辑后，大部分没有经过组织审定。
6、方法不活。岗位培训中经常出现以下二种情况：（1）照套学历教育模式，没有体现岗位培训特点；（2）想怎么搞就怎么搞，缺乏计划性和合理性。
7、管理人员、教员和学员的状况都与知识时代的要求相差甚远，表现在：第一，教育管理力量普遍薄弱，影响教育培训的计划性、实施的连贯性、措施的力度和教学质量，影响培训目的。第二，理想的教员普遍不足，教员的选定也还没有一套成熟的办法。临时指定的多，相对稳定的少，对教员的组织学习也少，大多靠的是自学。第三，学员自身素质缺陷和学习积极性不够。由于历史和现状的原因，现有人才自身仍存在三个薄弱环节：创造性思维能力相对欠缺；知识面相对狭窄；再系统学习知识的和积极性都较差。
8、重业务、轻思想政治。近年来，业务培训抓得多，对业务工作起到了稳定和促进的作用；但由于各方面的原因，思政教育培训没有得到足够的重视，员工政治素质差强人意，这也是近年来内外勾结、造成风险和损失案件增多的一个重要因素。
9、法制教育应进一步加强。近年来，法制教育抓的很紧。迄今为止，各企业都进行系统的法制教育学习。从经济的一体化趋势看，我们还应认识到以下二点：（1）对原有教育内容的深入持久学习的必要性；（2）对涉及保障智力资源的行为规范和国际惯例学习的迫切性；进一步将法制教育引向深入。这样，作为世界经济市场的企业，才能履行应有的职责，谋求尽可能理想的发展。
四、如何搞好企业人力资源的开发工作。

1、转变观念树立正确的人才投资观。把对人才的培养看成是一项提论文导读：

高企业整体实力，关系未来发展的必须付出的投资。事实证明：技术扩散、技术创造和利用本国知识能力是经济增长的主要因素，在21世纪经济竞争中重视教育培训、重视提高人的素质、提高员工的技能，是一个国家和企业成功的必经之道。

2、继续深化改革企业教育制度，形成动力。

（1）实行个人素质适当与待遇挂钩，推行“等级制”。即将员工的思想素质、文化素质、业务素质、经营管理素质等综合起来，形成统一标准，再据此确定每个员工的“人才等级”，让等级与个人工作、生活待遇相对应，并适当拉大档次。充分体现掌握先进知识、技术的人才与普通员工的差异，增强全行员工提高个人素质的紧迫感，促进员工整体素质和结构的不断优化，形成向上的合力。
（2）坚持教育培训为企业中长期发展服务，有机结合国家、企业的需要，优先考虑社会和业务的需求。
（3）提高教学质量。以岗位规范的要求和岗位需要为依据，以在岗人员履行岗位工作的能力现状与岗位实际需要的差距为依据，以培训对象的客观需要为依据，以培训目标的实现为依据，培训内容要突出“针对性、先进性、全面性和可行性、预见性”。（A）针对性，即选择各岗位实际工作需要，而现职人员又不具备或相对缺乏的内容。（B）先进性：确定的内容既要立足现实、又能适当超前，有发展的眼光。从企业经营目标和新兴业务发展的方向出发，不失时机地把新知识、新业务、新技术、新观念纳入到培训计划中，使培训与业务发展同步。（C）全面性，教学内容不仅要考虑当前企业对员工多方向的素质要求，适应改革开放的社会环境，也要做到既重业务又重思想道德，符合行为规范要求。（D）可行性，即教学内容的难度，要充分考虑受训人员的接受能力。
（4）抓好员工教育干部自身的学习和师资队伍建设。学习要注意从实际出发，理论与实际结合，着力提高自身的素质修养。
3、适度规模，有的放矢，明确岗位培训的重点和对象。树立投入、产出观念，以较少的人力、物力、时间取得较理想的效益。以适应性培训作为重点，以决策层和管理层干部为重要对象，做到短、新、快。对新入行人员、转换岗位人员和新任职人员，进行资格培训，严格执行先培训后上岗、先培训后换岗、先培训后提拔的制度。建立教员档案，教员除熟悉传统业务外，必须不断更新知识，及时掌握市场行情及企业业务发展的新动向，不断充实培训内容。
4、大力发展业余教育。鼓励干部员工立职岗位，坚持自学成才，通过函授、夜大、电大等业余学习形式和自学考试，增长知识，增长才干，为企业的长远发展培养高层次的人才。鼓励干部员工向第二专业发展，加强复合型、多学科和新业务人才的培养。
总之，企业人力资源的使用是开发的目的，企业人力资源开发还要通过实践来检验。企业人力资源存量的增值源于知识学习、技能训练和实践积累，所以除了各种形式的培训学习，企业人力资源的使用过程也同样具有开发的意义。并且，合理的企业人力资源配置，才能较好地释放开发的能量，同时进一步促进企业人力资源的开发，最终达到“为实现企业目标和战略、增加/夯实企业人力资源存量、企业的可持续发展，打下良好的基础”这一目的。
参考文献

1、赵曙明，中国企业人力资源管理，南京大学出版社，1995

2、李亚主编，民营企业人力资源管理，中国方正出版社。2003

3、邱庆剑，人力资源管理工具箱，北京：机械工业出版社，2004.3

4、中国就业培训技术指导中心组织编写，企业人力资源管理师（二级）（第二版），北京：中国劳动社会保障出版社，2007.
作者简介：
王军（1971-），男，籍贯山西省市，电子科技大学中山学院创业学院院长，自动化硕士，研究方向：人力资源管理、创业管理、就业指导。
彭铁牛（1965-），男，籍贯广东省揭阳市，高级经济师7彩论文网中国免费论文网www.7ctime.com
，高级人力资源管理师，高级企业人力资源考评员，高级企业培训师，SYB/IYB培训师。MBA硕士。研究方向：企业管理咨询、人力资源管理、创业管理、就业指导。