浅论供给城镇女性劳动供给行为研究

论文导读：于职业倦怠的研究成果可以看出，目前尚未发现直接将职业倦怠和女性劳动供给行为相结合的研究成果，这方面的研究成果有待挖掘。3研究设计在参考和借鉴国内外有关研究成果的基础上，本文主要采用国内现行比较通行的MBI-GS量表，从情绪衰竭、去个性化和个人成就感低落三个方面构建女性职业倦怠的结构。职业倦怠量表共包括1
摘要：基于目前女性劳动力市场变化的背景，以温州城镇女性劳动者为对象，在问卷调查和深度访谈的基础上，通过因子分析、相关分析、回归分析等方法，对女性员工职业倦怠与劳动供给行为之间的关系加以验证，并有针对性地提出克服女性职业倦怠、改进女性劳动供给行为的对策建议。
关键词：职业倦怠；城镇女性；劳动供给行为
16723198（2013）22010402
1引言
著名的心理学家弗洛伊德说过：“工作和爱是人生最重要的两件事，工作是否愉快对于人生是否幸福至关重要。”如今，随着社会节奏的加快，工作与快乐的距离越来越大，人们更多感受到的是来自工作的压力和无助，研究界将这种来自工作的压力和无助称为职业倦怠，职业倦怠已成为职业领域中广为流传的职业病，并在人们身边蔓延，不仅对个人造成危害，而且已波及到家庭、组织乃至整个社会。与职业倦怠日益蔓延相对应的是，我国女性劳动者近年来自愿回归家庭的趋势日益明显，尤其是在一些经济相对发达的大都市和东部沿海地区，越来越多的女性自愿退出劳动力市场，回归回家做“全职太太”。2010年底，针对中国各地2万名女性进行的调查发现，竟有40%的人表示希望当家庭主妇，只有38%的人想成为职业女性。另一项调查发现，43%的中国女性表示希望辞去工作，全身心照顾孩子。由此引发思考，为什么如此之多的女性愿意回家，她们自愿回归家庭是否和职业倦怠有关？这些问题引人深思。此外，文献查阅发现目前国内尚无从职业倦怠视角研究女性劳动供给行为的文献。本文以职业倦怠为视角，以温州城镇女性劳动者为对象，以实证方式分析职业倦怠对女性劳动供给行为选择的影响，不仅可以拓宽职业倦怠理论的研究领域，而且在实践中可以为个人做出合理正确的劳动供给行为、为组织完善和规范人力资源管理活动提供实证依据和借鉴。
2职业倦怠的研究回顾
最早对职业倦怠的研究始于20世纪70年代。1974年，纽约临床心理学家费登伯格首先提出职业倦怠这一新概念，他指出，职业倦怠是一种最容易在助人工作中出现的情绪耗竭症状。当工作本身对个人的能力、精力以及资源过度要求，从而导致工作者感到情绪枯竭、精疲力尽时，职业倦怠就产生了。此后，许多研究者对职业倦怠这一现象给予了特别的关注，但迄今为止，职业倦怠仍然是一个众说纷纭、莫衷一是的概念。目前，东西方研究者通常采用国际职业倦怠研究领域的权威Maslach的研究成果，即主要从情绪衰竭、去个性化以及低成就感三个角度对职业倦怠进行概念化操作。
20世纪80年代，西方对职业倦怠的研究更多地转向系统的实证研究，这一时期研究者开始利用调查问卷来对更多的人群进行研究。20世纪90年代，西方国家对职业倦怠的实证研究进一步整合深入，研究范围亦扩展到助人职业以外的许多领域，这时多种方法和统计工具也应用到对职业倦怠的研究中，如结构方程模型等，并且开始采用纵向研究的方法探索有效的干预措施。1997年，在COR资源储存理论的基础上，Maslach和Leiter将职业倦怠的前因变量和结局变项整合，提出了工作倦怠的结构模型，职业倦怠的前因变项涵盖资源缺乏和需求两个方面，后果变项则包括身体不适、组织承诺降低、工作绩效差、离职和缺席等。
综合国内外关于职业倦怠的研究成果可以看出，目前尚未发现直接将职业倦怠和女性劳动供给行为相结合的研究成果，这方面的研究成果有待挖掘。
3研究设计
在参考和借鉴国内外有关研究成果的基础上，本文主要采用国内现行比较通行的MBI-GS量表，从情绪衰竭、去个性化和个人成就感低落三个方面构建女性职业倦怠的结构。职业倦怠量表共包括15个题项，要求女性劳动者根据自己实际情况从完全不符合到完全符合作唯一回答，按照1-5分计分，其中情绪衰竭、去个性化正向记分，即得分越高，职业倦怠程度越高；个人成就感降低反向记分，即得分越低，职业倦怠程度越高。女性劳动供给行为的测量比较简单，只用“回家当全职太太的意愿”一个题项进行描述。本次调查在综合考虑年龄、职业等结构均衡的基础上，共发放280份问卷，回收有效问卷248份，有效回收率88.57%。本研究对所采集的数据全部采用SPSS统计软件进行管理。
4结果与分析

4.1调查问卷的信度和效度

信度是指在度量相关变量时检验量表的稳定性和一致性。检验信度最常用的方法是克朗巴哈论文导读：
α系数法，经过预调查和修订考核，本问卷的Cronbach'sα值为0.923，大于07，说明问卷的信度水平可以接受。
效度是指测量工具或手段能够有效地测出所需测物的程度。本文量表采用国内现行比较通行的MBI-GS量表，较好地保证了量表的内容效度。关于量表的建构效度，则采用Kerlinger衡量建构效度的因子分析方法，因子分析结果显示，所有题项均落在因子内，而且每个题项只在一个因子上的载荷超过0.5，方差解释率为69.436%，超过50%的要求，说明问卷具有建构效度。

4.2职业倦怠和女性劳动供给行为的总体状况

由于量表中每个项目均采用5级评分标准，因此取中间值3分作为参照值。城镇女性职业倦怠和回家当全职太太意愿得分按所含题项的不同，理论上的中性值见表1。

4.3职业倦怠和女性劳动供给行为的关系

在分析职业倦怠和女性劳动供给行为的关系前，先源于：论文写法www.7ctime.com
对职业倦怠进行因子分析。在运用克朗巴哈α系数法检验、KMO样本测度和巴特利特球体测度的基础上，通过最大方差正交旋转进行主成分因子分析，按照特征值大于1的标准，保留因子负荷大于0.4的题项，最终提取3个因子，总方差解释率为69.436，结合题项内容将职业倦怠三因子分别命名为情绪衰竭、去个性化、个人成就感降低。
对职业倦怠和女性劳动供给行为的关系，本文主要运用SPSS软件进行相关分析和回归分析。相关分析是一种常见的用于研究变量之间密切程度的统计方法。通过相关分析发现，职业倦怠三因子与女性劳动供给行为相关系数分别为情绪衰竭（0.452）、去个性化（0.360）、个人成就感低落（-0.413），说明职业倦怠对女性劳动行为的影响程度从高到低分别为情绪衰竭、个人成就感低落、去个性化，其中情绪衰竭、去个性化对女性劳动供给行为的影响为正向影响，个人成就感低落为反向影响。 为进一步职业倦怠各因子对女性劳动供给行为的影响，本研究以女性劳动供给行为为因变量，以情绪衰竭、去个性化、个人成就感低落为自变量，运用SPSS进行了多元回归分析，得回归方程为T=0.474+0.351*情绪衰竭+0234*去个性化+（-0.337）*成就感低落。回归分析结果显示，按照回归系数的高低，进入女性回家当全职太太回归模型的顺序依次为：情绪衰竭、个人成就感低落、去个性化。
5基于职业倦怠的组织对策探讨

5.1确立情感管理理念，营造和谐的工作氛围

情感管理是一种重视员工的内心世界、满足员工合理的心理需求、激发员工的积极情感、消除员工的消极情感，通过情感沟通来进行有效管理的一种管理方式，它尊重人的尊严与价值，关注员工的自我成长，能从内心深处激发员工的工作积极性、发挥员工的内在潜力，消除员工工作不良情绪及职业倦怠感。相对男性而言，女性情感更为细腻，对情感管理的渴望更为强烈。要克服女性职业倦怠，组织必须更新管理观念，树立情感管理理念，营造和谐的工作氛围。树立情感管理理念，首先要求管理者做到从内心深处尊重女性，尊重她们的劳动付出，尊重她们的劳动成果，克服对女性的性别歧视。其次要关心女性员工，借助日常工作的交流机会主动了解她们对工作的想法，能站在员工的立场去思考问题；在工作中当女性员工对管理者的工作指令有不同意见的时候，不能强制命令她们必须接受上级的意见，而是能认真倾听员工的想法，通过良好的沟通达成共识，促使她们能圆满的完成任务。第三，在工作之余组织女性员工参加一些聚会或活动，通过这些非正式的活动促进团队合作精神，在企业内部建立和谐和信任的氛围。

5.2制定科学的培训计划，做好女性员工的职业发展规划

女性员工职业倦怠的一部分原因是由于她们对自己的职业发展前景不很清楚，甚至并不知道自己的目标和定位，以至于在工作过程中存在茫然，这种心理很大程度上使得女性员工的心理负担加重，因此，组织要制定科学的培训计划，帮助女论文导读：而言，无论她们原来热情多高、创造性多强，随着时间的推移，都会产生乏味的感觉，热情降温、工作逐渐丧失，对工作只流于形式、照章办事，不求进步。对此，组织应该大力推行竞争上岗制，完善员工内部流动机制，对员工进行职务轮换，加大员工的内部流动，增加员工对工作的新鲜感，避免产生职业倦怠。此外，组织应根据员工各岗位工作
性员工做好个人的职业生涯规划，让她们明确自己的工作目标和定位，有利于减源于：大学生论文www.7ctime.com
少他们的职业倦怠感。对女性员工的培训，不能仅仅局限在专业知识和技能的培训，更要侧重于对女性如何建立良好的人际关系、如何培养对工作的责任感和兴趣、如何建立组织的归属感等方面的培训，同时通过举办心理健康讲座等对她们的心理健康加以辅导和引导，对她们的生活方式、价值观进行有效的引导，应用心理学知识解决她们在工作和生活中遇到的实际问题，让她们能及时调整情绪，锻炼她们良好的心理素质。当她们有了良好的心理素质，并对组织有了归属感，她们就能以最好的状态投入到日常的工作中去，减少职业倦怠感，创造出更高的工作效率。

5.3建立公平公正的激励体系，提高女性员工的职业成就感

在组织工作一段时间以后，部分员工的工作热情通常会减退，一些负面情绪开始冒出来，这时就需要组织建立公平公正的激励体系，运用激励技巧，最大限度地调动员工的工作积极性，有效改善员工的倦怠情绪。建立公平公正的激励体系，首先要完善组织的薪酬机制，员工在组织工作，尽管不只是单纯为了赚钱，但经济收入无疑是员工最为关注的一个因素，收入的高低不仅可以体现为物化的东西，更重要的是，它在某种程度上是对个人价值的肯定，是实现员工自我满足感的重要途径。建立完善的薪酬机制，一方面要保障薪酬制度的激励功能，建立灵活的工资机制，如适当拉开重点培养人才和一般性员工的收入差距，拓宽工资的晋级空间，增加津贴、补贴和奖金的比重，另一方面，组织要通过工资的绩效考核功能，使奖金的发放和员工的绩效挂钩，使员工的工资分配能充分体现出他们的工作态度、职责、工作难易程度的差异。建立公平公正的激励体系，组织还需完善考评体系，制定科学合理的绩效考评指标，注重绩效反馈，建立绩效面谈制度，加大兑现考核结果的力度，将考核结果和员工的培训、奖惩、晋升相结合，减少绩效考核的不公平感和负面情绪，使优秀的人才脱颖而出。

5.4完善员工流动机制，增加女性员工的职业新鲜感

国内外的研究表明，员工职业倦怠的产生与其参加工作的时间、在同一岗位的工作时间有很大的关联。在调查中发现相当一部分女性员工从事的是一些技能性工作，这些技能性工作相对比较单调枯燥，对她们而言，无论她们原来热情多高、创造性多强，随着时间的推移，都会产生乏味的感觉，热情降温、工作逐渐丧失，对工作只流于形式、照章办事，不求进步。对此，组织应该大力推行竞争上岗
制，完善员工内部流动机制，对员工进行职务轮换，加大员工的内部流动，增加员工对工作的新鲜感，避免产生职业倦怠。此外，组织应根据员工各岗位工作的特点，营造学习氛围，创造条件，通过员工交流、提升等手段鼓励员工学习新技能，提升她们的管理能力，克服其职业倦怠。

5.5营造良好的组织文化，潜移默化树立责任感

组织文化对员工的思想和行为具有约束和规范的作用，并且直接关系到组织效率的提高。通过组织内部员工对组织文化的认同和接受，让其内化成为一种自我约束和自我控制的动力，从而潜移默化地影响员工，增强员工的责任感和工作积极性，抑制不良行为的发生。要营造良好的组织文化，组织可以在内部开展一些业余文化生活，鼓励员工积极参加，增强员工的参与意识；同时，更要着重构建组织内部沟通交流的顺畅渠道，尤其是增强上下级之间的沟通交流渠道，促进相互之间的了解，营造公正、和谐顺畅的工作环境，减少组织内耗。对女性员工而言，如果所在组织有一个平等和谐、积极向上、尊重女性的文化氛围，更能让她们明白自身在企业中的价值以及自己的奋斗目标，从而最大限度地释放蕴藏在她们心中对事业追求和个人价值实现的能量，让她们更容易获得事业成就感和自豪感，从而减少她们的职业倦怠感。
参考文献
姚科兰.民营企业知识型员工职业倦怠研究[D].上海：华东师范大学，2012.
林丽卿.员工满意对民营企业女性劳动供给行为的影响[J].中国商贸，2013，（6）.
[3]赵崇莲，苏铭鑫.职业倦怠研究综述[J].宁波大学学报（教育科学版），2009，（4）.