简谈人力资源管理高速公路管理企业人力资源管理可持续进展研究

论文导读：力资源的发展优势，所以根椐现阶段高速公路职工人数比例远远大于人力资源优秀人口比例，也就是说人力数量比重过小，已经成为高速公路经济发展的主题，作为人力资源优秀部分的人才的严重匮乏，主要表现在以下几个方面：一是缺乏经营的理念，缺乏市场经济的发展观念；技术人员知识和个人能力相对后；员工缺乏国外知名企业员工所拥有的技
摘要：每一个企业想要留住人才，那么，就必须给人才的广阔发展空间。公司想要建立一个科学有效的激励机制，这样才能防止人才的流失。建立有效的激励机制，对于不同的人才要有不同的激励方式。这样，才能使高速公路管理企业得到长久发展，才能留住企业有用的人才。同时，更需要根椐不同的岗位和职责，做一些相关的培训，加大公司的培训力度，建立技术和管理岗位，进行必要的人才储备库，并做好人才预警措施，任人唯贤，唯才是举，对于特殊人才进特殊的政策，并制定相关的组织结构，打造一个人性化的工作环境和激励措施，才能让企业的人力资源管理可持续发展。
关键词：人力资源管理 劳动资本 可持续发展 发展观念
人力资源管理是生产要素中重要的一部分，它是劳动资本和管理者结合的产物，它与自然资本、物质资本和货币资本等多个方面的内容构成生产力重要内容。我们知道，人力资源管理的可持续发展主要是指人力资本能够在经济发展中能稳定地满足经济发展对于人力资本的需求，要想人力资源可持续发展，对于人力资本的投资非常关键，人力资本的投资要求拥有灵活的经济体制，而且还需要生产性，这样更加适合市场的发展观念。

一、高速公路所存在的问题

(一)人力资源比重比较小

人力是劳动能力发展的总和，但是员工数量大并没有转化为人力资源的发展优势，所以根椐现阶段高速公路职工人数比例远远大于人力资源优秀人口比例，也就是说人力数量比重过小，已经成为高速公路经济发展的主题，作为人力资源优秀部分的人才的严重匮乏，主要表现在以下几个方面：一是缺乏经营的理念，缺乏市场经济的发展观念；技术人员知识和个人能力相对后；员工缺乏国外知名企业员工所拥有的技巧和营销理念，很多开展的工作只是停留在表面上。

(二)人力资源结构配置不合理

由于人才分布并不是很合理，所以其结构和配置矛盾非常突出，由于地区分布并不合理，科种科技人才和管理人才开始由小城市慢慢流向大城市，从不发达地区聚集在发达地区，所以基层开始涌向机关，从而造成人力资源分布并不合理，同时“学非所用”、“用非所学”是阻碍高速公路员工总体能量和个体能量的全面释放，同时还存在大材小用和偏才正的现象，所以资源配置不合理同时还表现在人才使用的高消费，单位对于员工的学历要求越高，很多简单的工作，都要求招纳大学生或者是硕士毕业生，所以人力资源发达地区出现了人才的高消费，而基层地区则出现了人力资源的稀缺，造成发达城市人才过度剩余，基层地区人才配置不足的现象。

(三)人力资源使用效率过低

由于人力资源使用并不合理导致资源严重浪费，有些高速公路的单位以人才为标准，并没有考虑到人才的使用价值，所在存在着专业上学非所用和用非所长的错位，所以在知识更新的高速度发展的今天，在职人力资源保值和增值能力非常差，主要表现在员工工作的积极性并不是很高，而且缺乏创新发展的精神；另一个方面，表现在知识和技术严重老化，曾经的人才已经变成了非人才。

(四)人事制度过度落后导致人力资源市场存在不完善的现象

人力资源管理没有真正进入科学的管理体系当中，总是徘徊在传统人力管理模式，以事为重心，管事活动总是为人找位置，为事去配人的现象，没有真正考虑到人才的开发和利用；同时对于人才的选拔和奖惩等缺乏一套科学的量化标准体系，同时也没有建立一整套严格的科学评价系统，导致人力资源管理与发达国家相比，导致相关体制和配套改革的措施非常滞后，缺乏应有的专业人力资源管理的现实问题，所以有效的人才激励机制无法建立，人力资源管理主要沿用的是传统的思想传统教育，人才的供求机制并不完善，人力资源市场的人才不能有效地配置，造成这个现象的主要原因是因为缺乏人才的激励机制，人才的潜能无法发挥出来。

(五)人力资源培养与社会的发展需求脱节

由于人力资源在实际的应用过程中能够产生高效益，一定要取决于技术知识类型和含量能否与社会经济发展相吻合，如果两者并不吻合，那么所开发出来的人力资源就不能充分发挥它的作用，从而造人才的闲置。我国高速公路管理企业对于人才的选择和培训，缺乏合理应用的整体联系和良性发展，由于缺乏合理的管理机制，高校的人才培养和企事业单位的人才需求不致，从而导致很多大学生学非所用，学而无用。人才的选择主要是根椐教育考试的成绩，一次考试定终身弊端非常明显，单纯强调的是人的智商，但论文导读：的性质、保证摘自：毕业论文格式字体www.7ctime.com能水平能够“避人之知、用人之长”，这是一个最基本的原则，所以我们要充分考虑到人与人之间在水平上的差异，实现利用人力资源能级层原则，让员工要求相应能力的职位上，并赋予他相应的权力和责任。参考文献：WernerReinartz，Wol上一页123下一页
是对于人才的情商并没有进行必要的考核，所以严重束缚了受教育者的知识结构和视野的开拓，现行的人事制度的选才标准相对比较简单和狭窄，所以真正具有良好心理素质和富有创造力的复合型人才无法脱颖而出。

二、加强高速企业人力资源管理重要对策

首先要从企业的高层进行充分的沟通，并了解企业发展的主要发展战略，在未来的发展过程，企业可能面临着经营的变化和相关人员的需求的情况，其次是分析企业过去发展过程的离职规律，包括离职率在时间方法的规律，同时针对企业的离职原因对企业未来的人员流动作出科学的判断，对于企业未来人员进行预测。

(一)创造新型人力资源管理

人力资源管理的新模式在一定程度上降低了企业的发展成本从而增加了企业的收益，所以管理部门需要通过企业内外部提供有偿的服务，可以慢慢转化成利润为中心的赢利模式。需要对新引进的大学生和推荐人才设定进行合理的培养，这样不仅能够优化公司内部的人力资源的结构，从而提高人员的素质，使年轻人和高素质的员工能够不断地成长，并保证企业能够保持活力和不断创造的能力。

(二)给员工合理的福利和待遇

企业需要保证给员工提供一个良好的工作环境，让员工能够充分发挥自己的才能，高速公路企业需要通过改善员工的管理提高员工在精神方面的待遇，让员工能够在一个适宜、和谐、安全和愉快的工作环境，实现自己的梦想，这是促使员工能够积极工作的主要条件，所以无论薪金还是职位晋升都有封顶的时候，所以当一个管理干部工作出色的情况下，企业却没有合适的位置提拔他，那么企业就需要帮助他，让他拥有发展的空间和充分表现自己的才华的机会，比如鼓励其继续深造，提供足够的技术和资金支持。或者是实行股分制，通过股份制去诱惑员工，真正留住员工。源于：本科论文www.7ctime.com

(三)制定相对有效的激励政策

激励政策作为企业人力资源开发和管理的重要内容，它的顺利开展离不开高速公路企业的人力资源管理，高速公路的可持续发展需要从战略的眼光去构建一个人力资源的大厦，并让激励机制和人力资源管理机制紧紧联结，相互促进，比如进行培训开发、绩效考核和岗位轮换等，保证激励机制能够体现在对员工的奖惩制度。

(四)建立人力资源管理发展战略

培养个人的大局观，全局观需要考虑到国际国内经营活动的发展理念，全局性需要考虑企业的经营活动，只有开展企业的相关研究和开发活动，整体推动高速公路人力资源可持续发展，这是衡量企业能否形成全局观的主要标准，全局观是企业的思维方式，只有培养团队协作的精神，才能真正建立人力资源管理发展模式。

(五)储备适量的人才

人才储备在企业的发展来看，需要准确地把握企业的战略目标和正规的人力资源规划，通过对人才从层次、结构、数量进行必要的设计优化，并实行持久的、长期、有针对性的人才库存和进行培养，从而保证企业人才长远发展和目标需求，人才储备需要从企业的发展目标来看，对企业人才的现状进行一个深入的分析，并且明确企业人才的结构、数量、层次以及环境的关系，并对人才储备，使企业在激烈的竞争当中，实现人才的优势，并通过优秀的人才带动企业的发展，使企业在竞争中获得优势。
三、结束语
现代高速公路管理企业的生存和发展受到各种因素的影响，所以其根本原因是受到人力资源制约，在我国传统的人事管理当中，企业主要是以事为中心，强调的是个人服从组织的发展机制，所以很少考虑到员工真正的个人需要，人力资源作为人力组织当中最活跃、能动性和创造性最强的主要因素，其用人方面需要注意把握能力的性质、保证摘自：毕业论文格式字体www.7ctime.com
能水平能够“避人之知、用人之长”，这是一个最基本的原则，所以我们要充分考虑到人与人之间在水平上的差异，实现利用人力资源能级层原则，让员工要求相应能力的职位上，并赋予他相应的权力和责任。
参考文献：
Werner Reinartz ， Wol论文导读：fgangUlaga.施工企业如何进行人才的管理.商业评论，2010（4）：45～52王亚男，于坤章.高速公路人才管理中的应用.化工进展.2011（03）崔只.国内外人才管理的物资材料的市场分析.中国橡胶.2010（20）李晓铭.我国高速公路人才管理进展及市场分析.精细化工原料及中间体.2010（3）上一页123
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王亚男，于坤章.高速公路人才管理中的应用[J].化工进展.2011（03）
[3]崔只.国内外人才管理的物资材料的市场分析[J].中国橡胶.2010（20）
[4]李晓铭.我国高速公路人才管理进展及市场分析[J].精细化工原料及中间体.2010（3）