谈维度灵性领导内涵与维度建构研究生

论文导读：
【内容提要】 灵性领导超越外在的利益交换，注重人的心灵成长，以高层次需求引导组织成员的深沉情感，激发组织成员的内在潜能，提升组织成员的生命意义，唤醒组织成员的灵性成长。本研究经由严格程序编制了灵性领导量表，通过探索性因素分析发现，灵性领导具有一阶四因素结构：平静、反思、希望和关爱。
【关键词】 灵性领导 平静 反思 希望 关爱
【作者简介】 何丽君，中国浦东干部学院副教授。
2095-5103（2013）11-0031-04

一、灵性领导内涵与维度的初步分析

灵性领导舒缓跟随者的精神世界，唤醒跟随者的内心体验，激活跟随者的深层潜能，关怀跟随者生命价值的核心，在平静、反思、希望和关爱的组织氛围中体验心灵深处的超越性，达成个体内在心灵需求与工作意义的互动，实现个体与自我、与社会、与自然的联结，进而提升个体的灵性水平，转变成组织的可持续发展。具体而言，可以从四个维度对灵性领导进行分析（参见表1）。
其一，平静。Did Elkins（1988）认为，真正的灵性人士懂得物质的享受，却不把它视为最高的目的。Emmons（2003）提出，灵性是一种超越生理与物质存在的能力。Fairholm（1996）指出，灵性领导超越权力、财富和声望，聚焦于正直、正义、独立等核心价值。Deborah M.Wharff（2004）也认为，灵性领导具有超然的维度，灵性领导超越物质系统，超越工具性目的，进入一个更高的意识层面。从上述学者的论述中，笔者开发出灵性领导平静的子维度。所谓平静，指的是灵性领导超越、情感与认知，进而获得内心的平静、行为的沉稳。
其二，反思。在Gardner（1999）看来，灵性智能高的人经常思考有关宇宙或存在方面的问题，试图了解人类生命的真正意义，以及宇宙存在的问题。Morris（1999）指出，一个人灵性发展愈成熟，就愈能在待人处事中超越表面的虚象，看清事件的重要性与深度意义。Dent，Higgins和Wharf（2005）、Hicks（2002）认为，灵性是有关我们生存意义的追问。Ashmos与Duchon（2000）则提出灵性中的内在生命维度，他们主张员工要经常进行自我反省、沉思与祷告。蔡进熊（2006）认为，灵性领导注重探索自我与自我、自我与他人、自我与环境、自我与宇宙之关系，其内涵包括寻求超越、意义、使命、目的等。从上述学者的探索中，笔者提出灵性领导反思的子维度。所谓反思，指的是灵性领导自觉、持续地反思事物的本质规律，反思自我的生存意义，反思自己与自我、与社会、与自然的关系，以不断提高领导效能，提升心性修为。
其三，希望。Did Elkins等（1988）提出，真正的灵性人士拥有天职与使命感，这种使命感成为其行动的至高动机。Fairholm（1996）也认为，灵性领导注重发展致力于工作的愿景与使命。Fry（2003）更将希望/信仰作为灵性领导的重要特质，希望/信仰是对组织愿景、目的和使命的信仰。从上述学者的论述中，笔者开发出灵性领导的希望子维度。所谓希望，指的是灵性领导不断探寻“尚未”的、“可能”的、“美好”的和“超越”的未来，成为理想生活的守护者。
其四，关爱。Maslow（1969）指出，灵性的最高需求，是“超越个人需求协助他人达到自我实现的机会”的需求。Did Elkins等（1988）提出，真正的灵性人士拥有正义感和慈悲心，愿意服务他人及爱人。而Ashmos与Duchon（2000）则在工作场所灵性中提到共同体的概念。在共同体中，人们在相互信任的氛围中工作，人与人之间形成与他人紧密相连的“归属感”。Fairholm（1996）提出，灵性领导满足人们的归属感，主动为组织成员提供服务，帮助团队走向成功。Fry（2003）进一步将利他的爱作为灵性领导的特质之一，人们在相互关爱、欣赏和感激中形成整体、融洽和幸福的感觉。Deborah M.Wharff（2004）也提出灵性领导的关联维度，灵性领导在组织中营造一种相互信任、尊重和同情的文化氛围，人们沉浸于与自我、与他人、与整个宇宙的和谐关系之中。从上述学者们的分析之中，笔者开发出灵性领导的关爱子维度。灵性领导普遍、无私、主动地将关爱洒向所有的组织成员，尊重对方，宽容对方，给予对方成长、快乐和幸福的空间。
平静、反思、希望和关爱构成灵性领导的四个主维度。灵性领导超越外在的利益交换，注重人的心灵成长，以高层次需求引导组织成员的深层情感，激发组织成员的内在潜能，唤醒组织成员的灵性成长，提升组织成员的生命意义，追寻生命智慧与共同愿景，共享美妙的世界。

二、灵性领导的维度探索与验证

在前期文献查阅和调查访谈的基础之上，运用预研究所开发的灵性领导量表进行正式施测，以探索灵性领导的维度结构。

1. 研究样本

本研究采用分层随机抽样的方式选取样本，研究样本为党政领导干部。研究将母体区分为三个地域（东部、西部、中部）、三个阶层（局级、处级、科级），期望通过不同对象的意见及看法探索合适的灵性领导概念维度和系统架构。笔者共发放问卷377份，回收有效问卷328份，回收率为87.00%。本研究被试以男性居多，占74.39%，女性则占25.61%。被试年龄在31-40岁、41-50岁、50-60岁的比例为20.73%、56.71%及22.56%。被试居住地东、中、西、东北部比例摘自：学术论文格式www.7ctime.com
分别占23.78%、28.35%、32.62%、15.24%。被试担任局级、处级、科级职级所占比例分别为：33.54%、55.79%、10.67%。被试教育程度以大学程度最多，占67.68%，其次分别为研究生、大专所占比例为23.17%、9.15%。任职年限：5-10、10-20、20-30年的比例分别为2

1.95%、50.3%和27.74%。 2. 研究工具

研究采用预研究开发的包含19个题项的灵性领导调查问卷。与此同时，为了使被试迅速、正确地理解问卷的要求，在量表的结构编排上考虑了如下两个方面。第一，为避免被试的敏感反应，将调查问卷的标题修订为“组织环境状况调查问卷”，在指导语中标明“本调查问卷旨在了解组织环境之状况，纯供学术研究之用，请您安心填答”。第

二、为了减少顺序效应及同类题目的相互干扰，项目编排采用了混合螺旋式的排列方式。

3. 研究结果与分析
为了保证分析结果的有效性和科学性，在利用SPSS17.0进行统计分析之前，笔者对回收问卷进行了仔细的筛选，主要存在的问题及相应对策如下：第一，大面积的无回答或相当多的题项无回答，以无效卷处理。第二，调查对象基本情况部分如个别题项遗漏或回避无回答，仍作为有效问卷，所遗空白忽略统计。第三，主体问卷部分论文导读：LeadershipandOrganizationDevelopmentJoumal，1996，17（5）.Fry，L.W.Towardatheoryofspiritualleadership.LeadershipQuarterly，2003，14（6）.蔡进雄.提升教育领导的新境界：论灵性与教育领导.台北：教育研究月刊，2006，6（146）.责任编辑：周振国上一页12
，如个别问题遗漏或拒绝回答（单个样本遗漏或拒绝回答的数目不能超过三个），仍作为有效问卷，所遗空白忽略统计。第四，有些调查者对全部或部分题项的回答明显反映出对所做题项缺乏兴趣，全凭应付（如连续多道题选择相同答案），该问卷以无效卷处理。最后得到有效问卷共328份。对灵性领导进行探索性因子分析的目的在于将灵性领导包含的众多项目浓缩为若干个变量。按照维度设置和相对应的量表项目构成，通过因子分析检验灵性领导的四个维度：平静、反思、希望和关爱。
首先，检验样本数据是否适合因素分析，检验指标主要是KMO样本测度和Bartlett氏球体检验的卡方值。如果KMO在0.5以下时，则不宜进行因子分析；如果Bartlett氏球体检验统计值的显著性概率小于或等于0时，可以作因子分析。检验结果表明，KMO样本测度值为0.814，而Bartlett氏球体检验的显著性概率为0.000，数据显示本研究样本较为适合做因素分析。
接着，运用主成分分析方法，并按照方差最大进行正交旋转，根据特征值大于l和碎石图确定因子，对这328份数据做探索性因素分析，考验灵性领导各维度的因素负荷量，以检验本量表的效度。从这些题项中，我们得到四因素结构模型，根据各因素内项目的内容，对四个因素依次命名为“平静”、“反思”、“希望”和“关爱”。四个因素总共解释了总方差的62.043%，且各测量项目跨因素载荷均小于0.2，表明此结构具有良好的收敛效度和区分效度，因素结构理想。研究结果再次验证了所编制的量表的科学有效性，也说明了所编制的问卷具有稳定性，可以进行重复研究（参见表2）。

三、研究结论

本研究参考灵性及灵性领导之相关文献及量表，在对灵性领导内涵界定的基础之上，经由严格程序编制了灵性领导量表，建构灵性领导的维度结构，以更为清晰地表达灵性领导的主要内涵。经过探索性因素分析发现，灵性领导的四因素结构分别为：平静、反思、希望、关爱（参见图1）。各构面间存在中低度相关，但这些相关性并未伤害到灵性领导的结构效度。灵性领导理论结构得到数据的有力支持，灵性领导理论模式及量表有其价值性及适用性。
图1 灵性领导图
当然，本研究也存在着不足，主要体现在两方面。一方面，测量工具与结论的概化问题。本研究的研究对象主要是党政领导干部，且由于各方面因素的限制，采用便利抽样法抽取样本，因此要将测量工具及分析结果推广到其他类型组织领导时，还需要谨慎评估，并做出适当调整。另一方面，灵性领导的效标效度仍有待于进一步检验。灵性领导本质上是用平静、反思、希望和关爱来回应组织成员高层次的灵性需求，虽然本研究从理论上力图挖掘这一理念，但四要素模型是否比其他模型更能反映这一理念，还需要通过实证研究加以检验。值得指出的是，任何领导理论的建构若能经过实际的验证，则较能彰显其价值性及适用性，否则只能停留于概念的建构，灵性领导的理论研究还需走出测量的实证之路，更多与领导实务紧密相连，更多关怀组织成员的灵性建构。
参考文献：
Ashmos，D.，&Duchon，D.P.Spirituality at work：A conceptualization and measure. Journal of Management Inquiry[J].2000，9（2）.
Dent，E.B.，Higgins，M.E.，&Wharff，D.M.et.al. Spirituality and leadership：An empirical review of definitions， distinctions， and embedded assumptions[J]. The Leadership Quarterly，2005，（16）.
[3] Fairholm，G.Spiritual leadership：源于：毕业生论文www.7ctime.com
Fulfilling whole-self needs at work[J].Leadership and Organization Development Joumal，1996，17（5）.
[4] Fry，L.W.Toward a theory of spiritual leadership[J]. Leadership Quarterly，2003，14（6）.
[5] 蔡进雄.提升教育领导的新境界：论灵性与教育领导[J].台北：教育研究月刊，2006，6（146）.
责任编辑：周振国