对于实证企业员工离职理由实证分析及策略研究结论

论文导读：认可和归属感非常重要，这就与管理者的意识能力和团队内的人际关系密不可分。调研结果表明，很多员工反映团队及业余活动过少，上下级关系不融洽，一线领导态度粗暴等，这些问题长期得不到解决，不仅会影响员工的工作效率，最终将导致员工的离去。
摘要：企业间的竞争就是人才的竞争，员工离职管理是一种不断更新的理念，必须引起企业的重视。本文以长三角A开发区为例，阐述了开发区内企业员工离职的现状，通过分析由薪酬和非薪酬问题造成员工离职的具体原因，提出了企业在预防员工离职方面和妥善处理员工离职方面的对策。
关键词：员工离职管理；对策；面谈；返聘
随着企业竞争的加剧，员工离职已经逐渐成为一种常态现象，企业也越来越重视员工的离职管理。目前企业对员工的离职管理已经不仅仅是简单的离职手续，还包括离职面谈、企业人才保留机制建立、员工离职预防措施、员工离职后的关系维护等，并将他们作为企业的特殊人力资源。员工离职处理的好坏不仅仅是关系到离职员工本人的利益，而且关系着企业利益。得当的员工离职管理既可以避免企业人才的流失，为公司节省招聘成本和培训成本等，又可以为企业树立良好的口碑，甚至有可能为企业带来更多的人力资源和客户资源；而不得当的员工离职管理，不仅会造成人才的流失和人成本的增加，而且有可能间接助长竞争对手的实力，更有甚者会使企业陷入劳资纠纷引发一系列的恶性效应，给企业造成致命的打击。
根据美国劳工部（The US Department of Labor）的估计，替换一名普通跳槽员工的成本约占该员工全年工资收入的二分之一。另据美国管理协会（AMA）的报告，技能紧缺的岗位，替换一名跳槽员工的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。另据《华尔街日报》报道，默克制药曾发现该公司员工离职的成本相当于员工年收人的1.5至2.5倍。所以企业要想节约成本，在当今激烈的竞争中胜出，必须制定完善的员工离职管理制度，找出员工离职的原因所在，对症下药。
国外企业对员工离职管理研究的比较早，很多公司已经形成一套离职员工管理体系，如麦肯锡公司针对离职员工的“麦肯锡校友录”，摩托罗拉公司完整的回聘制度和Bain公司专门设立前雇员的关系管理主管和数据库等，但国内企业对员工的离职管理起步较晚，很多公司对员工的离职仍没有引起足够的重视。本文以长三角A开发区为例，重点研究企业员工离职的原因和对策。

一、A开发区员工离职现状及原因分析

(一)调研样本概况

1.开发区概况：该开发区已经经历了十多年的发展，是现代化的产业区，园区行政区划面积100多平方公里，开发区总人口超过20万，外资企业800多家，且超过80%的外资企业从事IT、汽车等相关产业。
2.调研样本概况：抽取其中具有代表性的30家企业，其中大陆企业5家，港澳台企业4家，欧美企业17家，日本3家，和韩国企业1家。源于：论文网www.7ctime.com
在样本企业中，人数在1500人以下的企业占比为20.8%，1500-2500人为27.3%、2500-5000人的企业占比为3

5.4%，5000人以上为16.5%。

(二)调研结果及分析

根据对员工离职原因的分析，我们可以把离职原因分为以下几类：企业的薪酬福利待遇、个人家庭原因、个人的发展空间、公司发展前景、企业的工作环境及生产管理、企业内部的人际关系、企业的生活条件和设施和企业的管理方式和态度等。根据A开发区的调研数据，其导致员工离职的主要原因占比如图1所示。
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1. 开发区离职原因占比

从数据结果可以看出，“企业的薪酬福利待遇”的原因导致员工离职的情况占比为31%，而个人家庭原因、个人发展空间和公司发展前景这三项占比分别为15%、19.5%和15.2%，总共占到了49.7%的比重。所以从以上结果分析可以看出，“薪酬福利待遇”虽然是员工最关注的问题之

一、但是并不是直接导致员工流失的唯一重要原因。

关于非薪酬方面的离职原因，把A开发区的调研数据和现场与员工沟通了解到的情况相结合可以归纳如下：

1.领导没有足够尊重和重视员工

调研的结果表明，员工对于“认真听取建议并改善”、“规则制度人性化”等问题非常关注，这反映出企业目前在这方面的薄弱和不足。好的沟通机制、定期沟通，合理听取员工意见并得到有效执行，是提升员工归属感的最好方式。领导对员工尊重和重视会使企业内部产生很强的凝聚力，从而使所有人的努力都指向同一个方向而合力最大、分力最小。然而，当不论员工工作多么努力，其自身的存在根本得不到企业的领导认可时便自然萌生去意。

2.企业发展和员工成长机会不足

员工在企业工作，除了当下的现实汇报以外，越来越看重自身的发展空间和机会，公司效益不好、行业无良好发展前景以及其它公司吸引员工加盟都有可能使员工产生离职意向。只有公司效益好、行业前景佳， 员工才会安心留在公司， 即使有其它公司招揽， 他们也不会为之所动。同时，员工对自己的职业生涯大都有一定的期望， 他们希望在组织里得到培训、获得晋升， 在组织中有更好的发展。当晋升机会有限，员工培训欠缺，员工就会感觉自身的能力得不到提升，也会有可能离职。

3.工作生活环境差

一个让员工满意的企业不仅仅需要有良好的企业文化，还必须具备优质的工作生活环境。一个具备了良好工作生活环境的企业能给与员工自豪感和满足感，同时能安心健康的工作，易于缓解工作中带来的压力。A开发区的数据表明，在就餐方面，不仅是饭菜可口问题，食堂的管理特别是卫生、饭菜的新鲜度等方面都有部分员工表示不满；而在员工办公环境方面，也存在人员拥挤、设备不全、管理混乱的问题。而这些问题，也都有可能引发员工的离职。

4.企业领导风格和团队建设欠缺

企业领导的管理风格， 对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如对员工要求过于苛刻， 以自己为标准， 动辄批评员工使得员工得不到相应的鼓励。员工来到企业工作，对企业的认可和归属感非常重要，这就与管理者的意识能力和团队内的人际关系密不可分。调研结果表明，很多员工反映团队及业余活动过少，上下级关系不融洽，一线领导态度粗暴等，这些问题长期得不到解决，不仅会影响员工的工作效率，最终将导致员工的离去。

5.企业缺乏公平

企业的公平是指企业在企业制度、文化及管理措施对员工是否公平。当员工感到雇佣关系不公平时，会表现出愤恨情绪和低组织承诺，从而出现离职行为。如果企业在职位管理上不将职位与能力、贡献挂钩；员工薪酬与市场水平差距较大，且薪酬与工作绩效相关度很低，论资排辈现象严重；绩效考评制度不合理，就不能反映员工为企业创造的真实价值，员工心里就会有种挫败感和埋怨情绪，长此以往，离职就成为必然。

二、应对企业员工离职问题的对策

根据有关数据表明，目前企业面临的最大难题是“成本压力大，不能大幅度涨薪”，所以单纯通过改善薪酬来留住员工已经不能适应当下企业的发展，企业需要通过更多的方面完善员工离职管理，特别是在“非薪酬”方面进行改善和提升。既然企业已经不能完全靠通过涨薪酬来缓解员工离职，那论文导读：提高，手上已经掌握了更多的客户资源，所以其回归将有可能给企业带来更大的效益。返聘回来的员工应当给予老员工的待遇，同时应当有适当的奖励，给予他们“人才回归工龄延续计算制度”的照顾，即其工龄将在离开前的基础上延续计算，彻底打消他们回归的顾虑。

三、结语当今世界，员工频繁跳槽已经成为一种趋势，每个企业都有可

对于非薪酬方面必须采取有效措施，为了尽可能留住人才，把因人才流失给企业带来的损失降到最低，我们在预防员工离职和妥善处理员工离职两方面提出了对策。

(一)在预防员工离职方面

根据调研结果，我们看到了员工离职的原因所在，“员工是企业的上帝”，每一位员工的离职都将会给企业带来程度大小不一的损失，企业必须投员工所好，力争在员工离职前采取尽可能多的补救措施留住人才，赢得竞争。
1.建立薪酬动态多元化管理机制：根据行业和区域经济发展水平、CPI增长及最低工资等因素，结合企业经营现状，建立薪酬动态管理机制，对公司的薪酬水平进行及时、有效的调整，确保公司的整体薪酬水平具有竞争力。同时，根据员工类别的不同，建立短期和长期相结合的多元化薪酬分配结构，体现薪酬制度的多元化。
2.人性化管理：公司管理层应通过加强有效的沟通，定期了解员工想法并进行管理改善，体现企业对员工想法的高度重视。让员工能够有话可说，有意见可提，这样可以提升员工对企业的归属感，同时针对员工反映的问题和提出的想法要及时处理，避免工作流于形式。
3.加强企业内部团队和文化建设：公司内部可以定期组织各种形式和内容的员工活动，从而促进员工们之间的熟悉度，提升团队氛围。例如德国的博世集团的“家庭日”，所有员工可以带上自己的家属参与公司内部举行的活动，既给博世员工有家的归属感，同时又加强了员工的团队建设。
4.加强员工的培训：员工参加工作，除了希望得到丰厚的报酬，也希望自己的技能得到提升。现代技术更新速度不断加快，企业应定期对新老员工进行培训，对员工培训是双赢的，员工在自己的能力得到提高的同时，也提高了工作效率，从而为企业到来更大的效益。
5.建立公平机制：企业应当建立公平的晋升、奖惩考核机制，企业内部全体员工人人平等，晋升和奖惩都应当严格根据客观事实，防止过于主观，避免员工内部矛盾加剧。

(二)在妥善处理员工离职方面

完善的离职员工管理制度能把员工离职给企业造成的损失降到最低，甚至使员工离职对企业起到增值作用。制度建设是企业管理的核心和基础，在运作规范化的企业组织中，体现其管理模式特性的是企业的管理制度，即一个企业有什么样的管理模式就有什么样的管理制度，离职员工管理制度应当具有合理、完善和先进的特点。一个完善的离职员工管理制度应当包括四个方面内容：离职员工知识的延续管理、面谈、与离职员工保持长远联系、建立返聘制度。
1.离职员工知识的延续管理：据有关管理咨询机构调查，开展工作所需的核心知识有70%存储于离职员工的脑袋里，如果不能有效转移，接任者工作的开展就会大受影响。企业应当从每位员工入职开始就保存其创造的知识、建立的流程、发展的新技能与方法、客户资源等，尽可能的把员工大脑里的宝库挖掘与留存下来。例如明基，采用知识管理体系（KM系统），使所有员工的工作文档、报告、模板、客户资料等通过KM系统上传到公司资料库中，这就等于把员工的大脑留住，知识管理体系建立、健全后，弥补了大多数知识员工跳槽对公司造成的无形损失，并把这种损失降到最低。
2.面谈：面谈应当分为两类，一类是针对被公司解雇的员工，一类是针对主动离职的员工。对于第一类，应由企业领导执行，对其说明解雇的原因，说明对事不对人，并且适当补偿员工的经济损失，同时为其源于：论文封面www.7ctime.com
今后的职业规划提出适当的建议，表达今后适当条件下可以继续合作的意愿；而对于第二类面谈，应当建立从人事主管到主管领导再到总经理的领导面谈机制。面谈的领导应当提前深入了解该离职员工的详细情况，比如对企业的突出贡献，特长等，然后倾听员工的诉说，了解其离职的真实原因，然后给他提出解决困难的方法，动之以情，极力挽留，如若挽留不成，也不要让离职者带着恨意离开。同时，面谈时候应向离职员工提出保持长远联系的意愿，表示欢迎回归的热情。离职面谈使离职员工不满情绪得到宣泄，可以在一定程度上消除员工离职的负面影响，并且，可以对收集到的信息进行分析，建立导致员工离职的关键要素模型，以便下一步拟订改进人力资源管理的计划。面谈结束后，应将面谈纪录汇总，针对内容分析整理出离职的真正原因，并且提出改善建议，以防范类似离职原因再度发生。
3.与离职员工保持长远联系：企业应当保存好离职员工的相关信息，如，生日等，建立前雇员的关系库。每当节假日人事部门人员可以发短信以企业的名义表示慰问，在其生日的时候可以送上具有企业特色的小礼品，同时，当企业举行各类大型集会时，可以邀请离职员工参加。在企业有岗位空缺的时候，可以优先提醒相关的离职员工，询问其是否有回来的意愿，或者通过其介绍其他人员，这样一方面给公司做了很好的宣传，树立了良好的公司形象，另一方面又降低了招聘成本。
4.建立返聘制度：离职员工是公司的一笔财富，他们熟悉企业的各项业务和技术，手上掌握着公司的客户资源，离职员工的返聘不仅可以大大免去招聘成本，还可以省去新员工的培训成本和新员工磨合期的时间成本，同时离职员工很有可能能力已经得到了很大的提高，手上已经掌握了更多的客户资源，所以其回归将有可能给企业带来更大的效益。返聘回来的员工应当给予老员工的待遇，同时应当有适当的奖励，给予他们“人才回归工龄延续计算制度”的照顾，即其工龄将在离开前的基础上延续计算，彻底打消他们回归的顾虑。
三、结语
当今世界，员工频繁跳槽已经成为一种趋势，每个企业都有可能面临人才的流失。企业应重视员工离职管理，建立一套长效的完善员工离职管理机制，努力做好员工离职的防范措施，同时完善离职员工的管理制度，才能在人才竞争中赢得优势。
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基金项目：上海市一流学科建设项目（S1205YLXK）；上海市教育委员会科研创新项目（12ZS133）