有关于企业培训提升企业培训效果策略研究生

论文导读：
【摘要】 随着当前知识经济时代竞争的加剧，现代企业越来越深刻地认识到企业的竞争就是人才的竞争，提高企业人才竞争力的重要途径就是企业培训。但是企业的培训效果往往并不令人满意。本文从目前企业中培训中常见的问题出发，浅析了提高培训效果的各种有效对策。
【关键词】 培训效果 培训需求 培训制度

一、企业培训中常见的问题

1、培训工作不被重视，培训定位不准确

企业领导层往往对培训工作不重视，认为培训得不偿失，一方面培训需要花费资金，但又不能马上产生效益；另一方面人力培训周期相对比较长，担心培训后的人才又可能“跳槽”。用人部门经常认为培训是浪费时间，耽误生产，不太愿意配合人力资源部门的培训工作。人力资源部门认为培训体系建立工作难度大、不容易看出成绩，不愿意去做。有些受训者认为企业培训只是走过场，对自身发展没有多大帮助。

2、缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性

这是一个普遍的问题，我们的培训总是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问题所提出的某些看起来最迫切的需求。实际上，这是一种非常被动的模式，是一种典型的问题发生—要求培训的问题驱动模式，很少有管理者冷静地考虑公司究竟需要培训什么，为什么每次培训都只是充当马后炮？这是第一个内容缺乏系统性的表现；另一个表现在于培训总体规划和组织混乱，不能够使培训内容体系性一目了然，主要原因在于缺少层次分解、合理组织。

3、培训课程设计不科学，组织性不强

目前大多数企业员工培训偏重于课堂教学，培训时往往以教师为中心，培训缺乏双方交流与沟通。这种方式与案例式培训、角色扮演培训、工作轮换培训的效果相差甚远。而且培训的模式多局限于“培训师讲、学员听、考试测”的三段“填鸭式”的讲授模式。培训方法单一，学员感觉枯燥无味。再者，企业培训的内容包括知识培训、技能培训、态度培训，有的企业只注重技能培训，对企业文化的传承、组织习惯的培养却很少涉及。在培训时间选择上，有的培训选择在晚上，有的选择在周

五、与受训人员的工作、生活习惯相冲突，容易引起受训人员的反感。

4、培训效果缺乏跟踪和评估

很多企业的培训缺乏一个系统的培训效果评估体系。企业注重的往往只是培训资金或者是培训方法等问题，并不重视对培训效果的评估，这也是很多企业没有建立完善的、系统的培训评估体系的原因，也导致不能保证系统评估培训的有效性以及对培训效果进行针对性的改进，也无法形成培训与提高员工技能的良性循环。

5、培训成果缺乏转化环境，培训对绩效改善不明显

企业培训的目的就是改善员工行为与工作绩效，以提高工作效率和企业利润，然而大部分企业看不到好的效果。据2012年调查统计，企业认为培训对改善员工绩效作用“非常大”的比例只占5%。培训后员工返岗工作，需要一个可以将培训成果转化为企业效益的工作环境。这种环境包括上级领导的支持，同事间的沟通、互助，资金、配套设施和相关政策的扶持以及时间等因素，只有种种因素相互配合才能将培训成果有效地转移到实际工作中去。但在现实工作环境中，经常会出现领导不支持、同事不配合、时间紧迫、资金短缺等情况，从而严重影响培训效果的转化，使得企业只见培训，未见成效。

二、提高企业培训有效性的对策分析

1、强化对管理者的培训，提高管理者对培训重要性的认识

企业应强化从摘自：毕业论文小结www.7ctime.com
企业领导者到一线主管的人力资源管理培训，提高管理层的人力资源意识并掌握一定的管理技巧。企业管理者也应认识到在知识经济时代，培训是企业的一项经常性投资。企业员工的培训工作也只有得到领导的大力支持、用人部门的配合、员工的响应，才会流畅顺利。培训不仅能帮助员工提升知识和技能，还是调动员工的积极性、增强员工的归属感、培养组织习惯、为企业培养一流人才和团队的重要手段。
企业可以从以下途径提高管理者对培训的认识：首先，加强对管理者和组织者的培训，通过有效案例，说服领导，引起决策层的重视；其次，定期将培训的实际成果告知给包括决策层在内的各级培训参与者；再次，使培训工作成为全员参与的企业级行为。

2、科学设计培训方案，灵活选择培训方式

（1）注重培训需求调查分析。培训需求分析是保证企业培训具备相应有效性的必要手段，科论文导读：评估，并根据相应的实际评估结果给企业提供相应的建议。一般来讲，培训需求就是通过工作职位分解法、任务分解法、错误分析法、成效评价法、问卷调查法、座谈法等手段发现实际工作与理想工作之间的差距，并找出产生问题的原因，分析员工的知识、态度、技能与问题产生的联系及影响大小，找出关键因素，从而发现潜在的培训需求。
学的培训需求分析能够从企业发展整体利益、部门利益以及员工个人具体情况几个角度来作出客观评估，并根据相应的实际评估结果给企业提供相应的建议。一般来讲，培训需求就是通过工作职位分解法、任务分解法、错误分析法、成效评价法、问卷调查法、座谈法等手段发现实际工作与理想工作之间的差距，并找出产生问题的原因，分析员工的知识、态度、技能与问题产生的联系及影响大小，找出关键因素，从而发现潜在的培训需求。
培训部门将培训需求结合企业自身发展的情况、组织过程的性质、人员的发展阶段以及组织文化特点，按不同岗位、不同学历、不同技能的要求安排培训内容、确定受训的对象，并制定相应的培训计划。
（2）明确培训内容。企业培训应该具有很强的针对性、多样性、科学性、集中性和时代性。企业内不同层次、不同部门的员工需要接受的培训内容各不相同。即使是同层次、同部门、同一个员工不同的时间、不同的工作性质，其所需接受的培训也不相同，应针对不同的培训对象来设计课程。不同层次的管理人员需要培训的内容不同。一般而言，高层管理者需要培训的内容有新的企业观念、企业经营理念、适应及改造环境的能力、领导控制能力等；中层管理者需要培训的内容有人际关系、管理基础知识、领导控制能力、作业管理等；基层管理者需要培训的内容有人际关系、培养下属、指导工作等。
（3）改革培训技术和方法。培训的方式方法是实现培训计划各个目标的重要保障，它是满足需求、传递知识的桥梁。企业的培训活动应根据企业资源配置的情况，正确选择科学有效的方式方法，才能达到更好的培训效果，实现预期目标。究竟采用何种培训方式应根据培训的目的、目标、对象、内容和培训经费以及其他条件来决定。总之，不要用传统的观念认为培训都应集中到课堂才算培训，但是每个培训都应使用相应的工作任务表和培训指南，以便及时跟踪培训进度和效果。 （4）慎重选择培训师。培训师是培训活动的主导者，直接决定着培训的现场效果，还决定着培训内容和培训方式。企业应慎重进行培训师的选择，必须具备以下特征：具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识、对培训内容所涉及的问题有实际工作经验、具有培训授课经验和技巧、能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具、具有良好的交流与沟通能力、具有引导学员自我学习的能力、善于在课堂上发现问题并解决问题、积累与培训内容相关的案例与资料、掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题、拥有培训热情和教学愿望。
此外，许多企业倾向于委托专业培训机构进行培训，而忽略了内部培训资源力量的发挥。企业内部的培训师对企业各方面比较了解，能使培训更具有针对性，有利于提高培训效果；同时，与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅，培训相对易于控制，教师资源成本也低。因此，建立内部培训师并充分发挥其作用有助于提高培训效果。

3、加强对培训全过程的评估

培训的评估也不仅仅是对受训人员事后的检查和打分。评估意义的体现来自于对培训过程的全程评估，可以及时避免一些不必要的损失。及时的评估还能增强一些培训的效果。比如对受训人员的反应评估、学习评估，可以促进受训人员的自觉性；行为评估为企业摘自：本科毕业论文致谢词www.7ctime.com
选拔人才提供参考；结果评估让企业看到了培训后的直接效益。只有通过全方位的评估和检查，才能使培训收到实效。

4、加强培训组织协调工作

组织协调是指为完成一定的任务而对人、财、物及各种资源进行安排、调配、整合的过程。在计划的执行过程中，只有分清轻重缓急，有条不紊地、充分利用各种资源，合理的安排和调度，培训工作才会得以顺利进行。培训部门应当有责任就每次培训进行细致的安排，或提供必要的后勤保障服务。

5、积极创造条件，引导培训成果高效转化

员工在培训中所学到的内容必须运用到实际的工作中去，这样培训才具有现实意义，否则培训的投资对企业来说就是一种浪费。一般来说，企业要培养论文导读：
有利于成果转化的良好气氛要做好以下两方面工作：一方面在员工的日常工作中提供运用所学知识和技能的机会，并鼓励员工使用所学知识和技能；另一方面要对员工因使用新知识或新技能而造成的暂时性的问题或绩效的降低给予理解和支持，保证员工不因为应用所学而受到打击，同时并应对员工因使用所学知识和技能而取得的工作成绩进行表扬和奖励。

6、培训与其它激励措施相结合

培训对于企业来说是为了效益回报，而对受训者来说，虽得到自身素质的提高，但未必在其它方面会获得满意的回报，如果他们得不到，就会有“跳槽”的想法。企业应该用好“培训、评估、激励”相结合的培训激励机制，充分发挥它的整体效应，使员工产生积极性并调控自己的学习行为、主动参与学习过程，最终收到培训的预期效果。
三、结语
企业培训工作，是企业一项面向未来的系统工程，是企业提升竞争力的重要保障。企业管理者必须提高对培训工作重要性的认识，人力资源管理部门要从实际情况出发进行培训需求调查分析，设计适合的培训方法、选择灵活的培训方式，加强对培训全过程的评估，最后企业要创造条件引导培训成果的转化，并把培训同其它激励措施有效地结合起来，以提高培训的有效性。总之，提高企业培训效果是加快培训各种高素质人才的有效手段，应被企业经营管理者们提高到战略的高度来认识。
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