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关于教学设计基于“关联”原理绩效导向企业培训教学设计研究

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论文导读:年人的经验,尤其是他们在社会交往方面的经验。协作及经验的充分共享成为他们共同解决问题的宝贵资源。美国心理学家戴维·库伯(DidKolb)提出的体验式学习理论,认为“成人的学习是一种基于体验的学习,是一个循环的过程,这一过程包括四个步骤:具体经验、反思性观察、抽象的理解、应用实践”。体验式学习方式是以活动为开始,先
[摘要]文章在绩效导向研究的基础上,以教学系统设计中“关联”教学的工作原理为依据,对企业绩效培训的内容与过程进行研究,总结出绩效导向企业培训的特点及教学设计原则。将企业培训中的学习、教学与绩效技术进行整合,设计了教学与绩效关联的企业培训教学设计过程模式及基于关联原理的绩效导向教学设计思路。通过对以上内容的详细论述分析,进一步为企业培训提供借鉴。
[关键词]关联;绩效导向;企业培训;教学设计
[]A [论文编号]1009-8097(2013)08-0113-05 [DOI]10.3969/j.issn.1009-809

7.201

3.08.023

一、引言 “企业为了解决员工由于缺少相应的知识、技能与态度而引发的绩效问题,往往需要通过培训这一干预手段提高员工绩效”。如何避免工作差错或者由于相关知识和技能的缺乏而导致机会流失,是专家学者们所要考虑的问题。绩效导向教学是企业培训的指引,绩效导向的教学目标具有较强的具体性和实用性,即缩小初学者与绩效模范之间的绩效差距,帮助企业降低培训成本,给组织和个人都带来价值提升。绩效导向教学的工作原理是建立关联,促进知识迁移,其宗旨是保证学习者所学内容能够被“学以致用”。

二、相关基础理论

1.绩效
本文中所讨论的“绩效”(Performance)是指行为的结果,而并不仅仅单指行为或者结果。它是指行为者实施了某些活动,由于这些活动的影响致使行为者的生产环境或过程产生了某种程度的变化从而造就行为的结果。美国教育技术先驱吉尔伯特(T.F.Gillbert,1974)在论述绩效概念时,将企业组织有价值的“成就、业绩”相提并论。我国的汉语与英文的绩效表达概念基本相同,都是指成绩,成就和业绩。绩效概念包括两个部分:行为与价值,但行为并不与价值等同。绩效的衡量不能通过工作量来表现,而是通过业绩来衡量工作行为。价值作为绩效概念内涵之

一、工作行为就要取得组织系统所期望的、符合组织发展总体目标的成效。

从系统论的观点来看,企业组织就是一个系统,系统有若干职能部门构成,“过程”就是贯穿与各个部门之间的作业流程,作业流程又是由若干工作岗位组成。从系统层次看,绩效分为组织层次(关系)的绩效、过程层次的绩效与工作岗位层次(个人)的绩效。只有这些层次的绩效相一致,才能产生“合力”促进整体效应。

2.绩效导向

绩效导向是指从绩效的角度考察项目运行,将绩效意识贯穿到培训活动始终,注重培训对实际效果和工作绩效的改进,加大对培训效度的检验。培训管理中的绩效导向有双重涵义:(1)对培训活动本身的绩效评价,关注培训过程的成本、实践、效果等方面的控制。(2)对培训效果的后期绩效检验,检查培训是否达到预期效果,是否增加员工的知识积累,提高员工的相应能力,调整员工的组织行为,改善员工的工作绩效。

3.成人学习理论

成年人的学习是一种解决问题的活动,其目的是为了解决所面临的各种工作或生活中的实际问题。成人的学习是一种相互协作的活动,通过协作激发他们的兴趣,开发智力,增强人的能力。协作的基础是成年人的经验,尤其是他们在社会交往方面的经验。协作及经验的充分共享成为他们共同解决问题的宝贵资源。美国心理学家戴维·库伯(Did Kolb)提出的体验式学习理论,认为“成人的学习是一种基于体验的学习,是一个循环的过程,这一过程包括四个步骤:具体经验、反思性观察、抽象的理解、应用实践”。体验式学习方式是以活动为开始,先行而后知。成人的学习是一种基于体验的方式,是在探索和解决工作、生活中难题的同时获得新知识,掌握相关技能,转变思想观念的过程,帮助提高人的能力与素质,促进人的全面发展。

三、绩效导向的企业培训特点

绩效导向的企业培训是在成人学习理论与绩效理论的基础上建立的。它以工作场所中的真实事件与程序作为教学材料,为学习者提供学习帮助,提高学习者绩效水平。因此,绩效导向培训具有以下几个特点:

1.明确的目的

绩效导向的目标必须具有目的性、针对性、具体性与适用性,因此也被称为“目标导向”。通过培训能够在工作场所改进员工的实践行为以提高绩效,缩小学习者与模范之间的绩效差距,获得企业和个人的价值提升。明确的目标能够充分调动学习者的学习动机与绩效,使企业目标与绩效产生直接关源于:党校毕论文导读:学习者将会积极地参与到培训中来,并根据自己的需求选择应用,执行任务,进行实践,接受指导。中专毕业论文www.7ctime.com
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联,帮助知识迁移,减少干扰信息,优化企业与个人的收益。

2.优秀的典范

为人员提供绩效模范或案例。与传统教学相比,绩效导向的培训较少邀请本领域的理论专家做职业或专业指导,由于培训具有明确具体的目标,培训通常会为学习者提供绩效模范或案例以提高培训的实效性。

3.在实践与过程中教学

绩效既是“产品”也是“产出过程”。与传统教学相比,绩效导向的培训改变了知识单向传授的模式,将培训与绩效紧密联系,注重所学知识、技能与实际工作需求之间关联的建立,使学习者走出教室,在工作中边做边学,这种“做中学”的成人学习方式更加适用于企业培训,帮助员工提高知识迁移速度,达到目标绩效水平。

4.教师到教练的转变

培训者不再是知识讲授者,他将转变为教练的角色。在个别化的训练(为个别的学习者传授特定的知识或技能)中,教练对所要传授的具体事件进行示范,并对学习者的练习或实践行为进行总结,为提高绩效水平提供支持。

5.学习者主动参与

绩效导向的培训需要考虑的是如何使学习者从消极的知识接受者转变为积极的参与者。培训者需要考虑的是学习者的动机原因与对策。人的动机与人的期望、经验、认识相关联,是一种复杂的心理结构。虽然会有外部因素对其产生影响与干扰,但是仍然具有它稳定可预测的方面。在绩效导向培训中要为学习者提供适当的外部环境,排除外部环境干扰,阐明绩效目标的价值,营造舒心的工作氛围。当这些与学习者切身利益相关的问题被明确解决时,学习者将会积极地参与到培训中来,并根据自己的需求选择应用,执行任务,进行实践,接受指导。 中专毕业论文www.7ctime.com

1.设摘自:本科毕业论文模板www.7ctime.com

计思路
绩效导向的企业培训教学设计其根本目的是提高企业员工的绩效及组织绩效促进企业不断快速的发展。根据员工的学习特点,培训设计以建构主义、人本主义的成人学习理论为理论基础,遵循绩效导向的企业培训教学设计原则,充分考虑教学系统与影响教学的各个要素之间的关联,进行教学系统过程模式设计研究。在基于关联的绩效导向企业培训教学设计中根据培训内容与学生特点,借鉴了以“学”为主的教学设计模型,在图1中概括性地呈现了企业培训教学设计的八个阶段,需求分析、学习者分析、教学目的、情景创设、教学资源设计与提供、自主学习策略设计、协作学习环境设计与学习效果评价。图2是对教学设计过程模型进行的细化,主要体现了绩效导向教学的工作原理——关联建立的具体过程与内容。

2.明确目标

(1)目标与任务。绩效导向的培训要具有明确的教学目标。因此,培训应该以真实的工作任务与绩效问题密切相关的信息作为教学输入,这主要是指工作场所中的绩效差距、绩效成果及绩效标准。
(2)培训输入。首先要分析组织需求与绩效要求,明确组织的战略目标、现状、方向、实施策略以及他们与绩效需求之间的差距。在进行绩效需求分析时,要使绩效需求具体化,明确输入产品成果是什么,符合怎样的标准,需要哪些绩效支持。在组织需求分析与绩效需求分析后,找出其中的差距,并进行原因分析。原因可分为两个方面:第一,缺少环境支持,包括组织环境、工作环境。组织没有为工作者提供足够的数据与信息,缺少获取工作者反馈的途径,使企业与员工沟通不畅。工作环境中的资源与工具不能满足员工的工作与学习需求。工作制度能否激发员工的积极性、体现绩效员工价值、提高报酬等。第二,缺少的行为,主要是指员工的技能与知识、个人能力、动机与期望等。考察员工已有的知识技能与期望达到的标准之间的差距,找出差距原因,对改进的项目进行可行性分析,使用数据来论证这个分析。帮助绩效目标的确立,明确的目标能够帮助学习者排除干扰信息,提高学习积极性,快速地掌握目标知识、技能与态度。
(3)工作场所中的支持。教学资源的设计与提供,要能满足学习者自主学习的要论文导读:
求。企业要在工作环境中提供与绩效目标知识技能应用的相关资源材料作为绩效支持。在员工培训中,学习者的主要任务是完成一个或一类的工作项目,企业要为培训过程提供相关的支持以确保各项工作顺利完成,企业、学习者以及培训者在培训的前、中、后期要共同合作。
(4)教学中的反馈。这一反馈主要是指在教学过程中,学习者从培训者或其他同事那里得到的反馈信息,这些反馈信息通常是在他们的协作学习过程中传递,有一定的指导性与支持性,不带有任何的奖励或惩罚性质。这些反馈在一定程度上能够帮助学习者纠正错误,强化正确知识、技能,提高学习效率。因此,只有对此项目进行可行性论证的人员,才能参与到培训中来,以确保培训与绩效目标的关联性。在此基础上,明确教学过程,建立绩效导向培训方案,解决培训课程时间、方式、媒体、途径、提供哪些数据资源与支持工具,工作中遇到问题如何获得帮助等问题。

3.设计教学

(1)教学过程。绩效导向的企业培训实施与评价主要分为三个部分:指导性观察、指导性实践与水平证实。从图3可以看出,指导性观察的主要任务是帮助学习者弄清三个问题:为什么(why),是什么(what)和怎样做(How)。即:为什么要学习当前所示范的工作技能?它对企业与个人的重要性何在?该工作具体完成了那些任务?如何完成这些任务?学习者通过培训者提供的相关实例或演示,自主学习,独立思考,以激发学习者积极主动的探求问题而非被动的接受教育者的灌输。当学习者感觉到将要学习的知识与他们的工作需求与自我发展密切关联时,能够充分调动学习者的学习动机,激发学习者内部追求领会与掌握的学习。在真实的工作情景中,工作的任务复杂度逐渐提高,这使得绩效的标准也在不断提升,激发学习者的学习动机,加大任务难度,迫使学习者寻找更高效的工作方法。
学习者在指导下对特定的工作技能或程序进行实践,完成真实而具体的任务、生产出与工作场所要求相一致的产品。在实践中,学习者原有的知识、技能、态度与绩效要求相互作用与影响。指导者应该尊重学习者个人的已有经验及态度,并将已有经验与未来预期的绩效目标相关联。创造条件将培训环境、活动与真实的工作任务相关联,在实践中总结经验,不断提升员工专业知识、职业技能与态度。
在实践中进行培训,学习者要通过不同的形式的考核与评价。帮助其获得反馈信息,进行自我改进,逐步提升工作水平,增强个体信心。培训者要通过反馈信息了解培训中存在的问题、矛盾以及当前教学的质量与水平。水平证实并不是整个培训活动的最后阶段,而是始终贯穿与整个培训活动之中,通过绩效反馈,不断调整着培训过程中的每一个阶段、步骤与内容,不断调整与修改着绩效标准。
(2)培训输出。培训的结果是学习者在学习过程中产生的绩效成果,这些成果应该具体、真实、有价值,符合绩效标准。例如,能够回答客户向员工提出的某一问题,完成一份报表、生产一个产品或零件等,生成一份真实而有形的工作或一个产品,且这一产品能够有相应的标准进行测量,以体现与绩效目标的相关性。产品的输出具有相对的独立性,通常是有学习者个人独立完成,培训者要考虑学习者自主学习策略的设计及资源工具的支持,为学习者提供充分的自主学习资源,提高自主学习的积极性。

4.绩效评估与反馈

企业培训中的绩效评估主要通过考核与评价的方式,通过评价检查表来检测每一步的教学设计是否到位,通过考核评价学习者对所学知识、技能的接受度与应用程度(也就是绩效改进方案的效度)来体现学习者绩效水平的提升,衡量员工在一定时间内的工作质量。绩效评估是一个持续的过程,在这一阶段中,应该在工作环境中定期地,系统地为学习者提供反馈信息,使他们了解当前的绩效表现,修正自己的行为。培训者从反馈信息中了解学习者的学习情况,结合管理部门的意见调整与改进教学。绩效反馈中的形成性反馈出现时机应该在工作前进行,这样员工就能在工作中运用形成性反馈,因为在工作后立即进行形成性反馈指出错误会打击员工的积极性。总结性反馈具有两个特征,必须与具体的行为相联系,必须增加或减少行为在此发生的可能性。因此,在进行总结性反馈时应符合员工和绩效需求,对他们的每一点进步都提供激励型反馈。要注意对反馈时机的把握,在工作结束后不久且经常性的进行反馈激励优秀的工作。总结性反馈必须有所重点,要针对具体的行为而进行。
六、结束语
文章从教育技术学的角度出发,以教学系论文导读:
统设计相关理论为基础,对企业培训进行了初步的分析与探讨,与以往的有关企业绩效培训设计研究相比,进一步总结了绩效培训的特点,在进行培训设计时将关联理论充分融入到整个培训过程之中,更为深入的描述了企业培训设计中实施与评价的动态过程及其对设计教学的影响。基于关联的绩效培训就是将真实工作任务融入培训当中,帮助学习者将精力集中在学习如何高效地完成工作上,避免了无关信息的干扰,使学习者快速达到目标绩效水平。绩效导向培训更加注重知识的实用性与针对性,但也因此缺少了一定程度的扩展性,使学习者视野受限,在解决工作任务问题时可能会缺少参考性知识,难以应对突发情况。