阐述机制“当责行为”影响机制研究

论文导读：
【摘 要】 一个组织和社会的持续健康发展依赖于每个参与者的“当责”行为。当责作为社会学领域的研究核心概念在金融危机之后引起管理学领域的极大关注。文章从当责的影响因素和影响效果两个方面对当责行为进行述评，并以此为基础构建了当责行为在企业管理中的研究框架，指出当责行为在管理学领域中未来的研究趋势。
【关键词】 当责； 行为； 影响因素
一、引言
2008年全球金融危机过程中德国国家发展银行发生了值得人们深思的“十分钟悲剧”：在雷曼申请破产十分钟后，德国国家发展银行却通过自动电脑系统向雷曼即将被冻结的账户汇出了3亿欧元。调查显示在汇款前十分钟里，相关岗位的领导和工作人员似乎都没有犯错误，而且都做了自己岗位职责规定的事，但银行却蒙受了巨大的损失。“十分钟悲剧”是偶发性个例吗？不是！实际上很多企业都有类似的现象发生，某个企业或项目运作绩效不好，却找不到应该负责的人，好像每个人都没有犯错，到底是哪里出错了？张源于：论文www.7ctime.com
文隆认为，人们可能是负责的，但是负责只是承担了对工作的责任（做岗位职责规定该做的事），却不是承担对结果的责任。因此，经常找不到人为失败的结果承担责任。过程控制理论认为企业员工可以被视为机器，只要按照过程的规定执行就能保证良好的结果。但事实上，在多数情况下这样并不能达到预期的结果。因为过程也许能反映过去的经验，但是未来的问题往往都是新问题，并无成熟经验可以借鉴，如果仅依靠固化的流程或规则，就有可能会出现每个人都按部就班去做了，但结果却不尽人意的情况。
国外不同领域的学者很早就已经开始关注这种现象，在相关研究文献中，设法达成结果的行为被称为当责行为（Accountability），Accountability在国内的一些文献中多被翻译为责任，其内涵是：“要算清楚的、需报告的、可依赖的、能解释的、知得失的、负后果的、重成果的。按照直接的字面理解，当责者要能承担全责，要确定能完成工作。”本文的“当责”一词是引用张文隆对accountability的翻译，主要区别于大家熟悉的“责任（responsibility）”，责任更多强调对工作负责，而当责更多强调对结果负责。“当责理论”关注于结果导向的当责行为的相关研究，起源于社会学者对组织成员当责行为及其影响效果的关注。本文将从当责行为的影响因素与影响效果两个方面梳理相关的研究文献，希望以此为基础构建当责理论在企业管理应用中的研究框架。

二、当责行为的影响因素

当责的影响因素根据层次的不同可以分为社会、组织（群体）、个体三个方面，下面分别从这三个方面进行阐述。

(一)社会视角

当责是社会学研究中一个基础的概念。社会学的鼻祖、法国实证主义哲学家Comte（1838）认为社会学是关于社会良性运行和协调发展的条件和机制的综合性社会科学。社会学家研究社会群体间的互动、跟踪源头及发展过程、分析群体活动对各个成员的影响；社会学研究还关心社会群体的特征、群体间或成员间的互动影响及社会特征（例如：性别、年龄、种族）对日常生活所带来的效果。而当责是社会管理系统的中心，当责使得社会控制变得可能（Anthony，1987），是社会保持秩序和促进社会公正的基石，当责和个性是相互影响的，使得自我约束成为现实（Mckeon，1957；Scklenker，1986）。
文化作为社会学研究的一个重要方面无疑会影响当责行为，之前大多数关于这方面的研究只是关注不同文化之间的区别和相似之处对当责行为的影响，很少有学者将注意力放在这些文化差异对当责行为的影响在什么条件下才表现得比较明显。但是学者们并没有放弃在这方面的努力，并取得了初步的成就。例如：研究发现文化通过特定环境下人们对文化知识的激活来影响人们的行为（Hong和Benet，2000；Morris和Fu，2001）。
Velayutham（2007）则从当责行为历史发展的角度为我们提供了更深层次了解当责环境传播必要环境的内容。他发现天主教坦白的做法和新教徒改革对现在当责理论的发展有很重要的贡献，因为坦白的做法和当责是很相似的，天主教教堂进一步发展了对当责十分必要的内疚感，而新教改革将当责推向了现代形式。当责的必要环境有人们的普遍权利，契约的概念和在以上的环境之下产论文导读：定性和透明度就会降低，从而会降低当责行为，所以工作模糊性对当责有负的影响。在前文社会视角中，我们知道文化会影响到当责。在一个组织中，组织文化也会影响到当责。Seth（1984）给组织文化下的定义是特定的组织在适当处理外环境和内部整合的过程中出现的种种问题时，所发明、发现或发展起来的基本假说的规范。这些规范运行良
生的内疚情绪。
Hall（2005）等在研究中提出了当责环境的概念。当责环境是当责理论中的一个重要概念，指当责的行为个体直接所处的环境，相关环境因素会直接影响个体主观的当责感受和体验。它可以帮助我们理解为何在相同条件下，不同员工会有不同的行为。Hall进一步从组织环境因素方面进行了研究，发现组织的一些非正式规范和文化等对于当责行为的产生具有积极作用。
有的学者（Dose和Klimoski，1995）认为虽然持续变化的趋势和劳动力的本质要求更多的个体责任和自我管理机制，但是组织也感觉到了外部控制的必要性。他们提出了一个先进的当责模型，解决了怎样使外部和内部控制有效的共存的难题。他们认为当责主要由委托人和人的关系决定的，人感知到的当责可以导致期望的结构化，人对重要工作和行为的认知、对不同环境的控制的认知将增强。
社会学视角有关当责理论的研究中，目前得到最为广泛认可的是Frink和Klimoski（1998）提出的角色理论的解释框架。这一理论框架将个体当责行为看成是角色提供者（如委托人）的期望和角色接受者（如人）的期望共同作用的结果。同时，这两类期望的产生受到一些相关因素的影响，例如，角色提供者的期望不仅受到组织环境（如工作流程、组织特性等）的影响，还受到目标个体特性以及人际因素的影响，而目标个体的期望也会受到组织环境的影响。角色理论来源于社会学，最初被看成是一种描述性方法，可以用来描述组织作为“预设的社会系统”诱导组织成员行为产生的过程。角色理论视角当责行为的解释将个体当责行为理解为人际期望的一种结果变量。如图1所示。

(二)组织视角

组织的一个最基本的原则也许就是当责，当责可以使员工对他们的决策、行为和表现负责。尽管当责在组织中如此重要，但是对组织层面的当责研究却是近些年才开始的。相较于社会视角和个体视角的研究相比，组织层面的相关文献较少。
Tetlock（1992）认为组织层面的当责是组织成员对准则和准则的实施情况进行评估，然后形成处理特定情境认知和解释的策略。这样人们对准则和他们行为的差异作出反应。有研究表明，参与者应用印象管理作为处理当责的一种方法。
Ferris， Dulebohn， Frink， George， Mitchell and Matthews（2009）认为组织的层次等级和工作模糊性会影响到当责行为。有人随着职位的提升更加关注他们的部门和整个企业的绩效而变得更加当责，我们也能摘自：毕业论文格式字体www.7ctime.com
看到CEO薪酬的滥用等不道德行为。所以并不能明确层次等级对当责的影响是正还是负，这要看是哪种形式的当责。随着工作模糊度的增大，工作绩效的确定性和透明度就会降低，从而会降低当责行为，所以工作模糊性对当责有负的影响。
在前文社会视角中，我们知道文化会影响到当责。在一个组织中，组织文化也会影响到当责。Seth（1984）给组织文化下的定义是特定的组织在适当处理外环境和内部整合的过程中出现的种种问题时，所发明、发现或发展起来的基本假说的规范。这些规范运行良好，相当有效，因此被用作教导新成员观察、思考和感受有关问题的正确方式。组织当责的目标是要建立一个当责组织，确立照顾“利害关系人”的权益。组织当责有两大基本要素要建立：坚实的当责文化和坚强的当责领导。Thomas认为可以通过建立当责的企业文化来间接地影响组织成员的当责行为。企业领导者在塑造当责的企业文化的过程中起着决定性作用，他本人的当责行为就是一种无声的号召和导向，会对广大员工产生强大的示范作用。Darrel和Did（2007）的研究发现管理者多表现纵向的当责行为，但是横向的当责行为难以达成。创造横向当责的四个要素是：大力改善组织的信息处理能力，达到微观绩效评估的要求，确保每条信息基于消除了防卫和攻击的简单规则，使得绩效的信息成为论文导读：个团队功能失调的五大原因是缺乏信任、害怕冲突、缺乏承诺、回避当责和对结果漠不关心（Gaunt，2008）。Marx和Squintani（2009）认为每一个团队中的成员要有相互的尊重和当责，一个团队的相互当责可以使团队有高绩效，而缺乏当责的团队可能因此而解散。承诺和信任是团队工作的基石，而团队当责可使团队更有效地工作。
司空见惯的事情，关注于团队的绩效Paul（2005）则提出建立当责的企业文化必须就工作的重要性与员工进行良好的沟通，以人们把工作的成功归结为相互之间的努力而不是因为监督来组织工作。

(三)个体视角

Tetlock、Skitka和Boettger（1989）通过实验研究了人在三种不同的环境下，处理委托人对当责需要的判断和选择的战略模型。模型有两个环境维度：（1）人是否知道委托人的观点和期望；（2）人是否受到过去决策的约束。实验结果发现：当人知道委托人观点并且受过去承诺的约束时，他们将依赖低效启发式的接受并且简单地改变自己的观点来迎合预期的委托人的观点；当人不知道委托人的观点并且受过去承诺的约束时，他们将以相对灵活和多维的方式思考。当人们要对他们的职位负责时，将贡献大多的精力来支撑他们的位置。研究揭示了当责行为的选择和认知战略存在个体间差异。
已有的研究表明行为个体的生理特征和心理特征与其当责行为有密切的关系。Gordan（1984）对某一地区的120个商科本科毕业生和相关人员进行了实验研究，他们被告知将参加一次被雇佣者定位技术的实验性测试。他把申请者根据年龄分成25、40、55三组，并且根据他们要申请的职位分为经理助理和经理两类，让他们填写一些问卷，结果发现了年龄和当责行为的关系。高的当责环境会促使年轻人有更好的测试结果，而对年纪大的人来说则相反。责任心和当责具有明显的统计上的相关关系。在当责的环境之下，更有责任心的人比责任心较差的人表现出更多的当责行为。在没有当责的外部环境时，责任心和当责的关系并不是很明显（Frink和Ferris，1999）。自我效能感与当责行为也有相关关系。当一个人具有高的自我效能感，并且没有对期望和时效认识上的模糊性和冲突时，当责会提高他的工作绩效（Scklenker，1986）。当一个人自我效能感低，成功的不强烈，自尊心较弱，易焦虑和沮丧，即属于自我保护类型时，当责会降低他的工作绩效（Baumeister，1984）。个体自身因素，包括成就、权力、归属需要，以及个体自我监控、自我意识和个体基于组织的自尊等，这些因素与当责行为的产生具有相关性（Royle，2006）。
Velayutham和Perera（2004）的研究发现不同的情绪对当责也有影响。心理学的研究发现，在集体主义，权利差距大和不确定性规避高的文化中人们倾向于有典型的羞耻心（shame）。而在个人主义，权利差距小和不确定性规避低的文化中，人们倾向有典型的内疚感（guilt）的经历。他们在文中认为内疚感强的文化中公司（主要是公司管理层）会在信息披露的过程中表现出较强的当责行为，而在羞耻心较强的文化中公司在信息披露时当责行为就较差，而人们则消极地看待所披露的信息。当责并不是领导能够直接控制的，但是领导可以通过控制员工的情绪来间接地实现提升员工当责（Glen，2009）。

三、当责行为的影响效果

(一)当责行为与工作绩效

当责与工作绩效和工作满意度有很大的关系，当责行为对工作结果既可能有正的影响，又可能有负的影响（Hall等，2003）。实证结果表明，当责与银行绩效和工作满意度明显相关（Michel，2009）。Nonna、Manda、Ben和Eric（2007）的研究发现工人有时候多多少少故意违反质量管理的程序和规则，最基本的两种原因是员工的态度和动机，作者通过进行调研和访谈收集数据，发现当责与质量管理系统的应用效果有正相关关系。
当责可以有效地遏制组织中搭便车现象，因此当责可以使个体在群体中更努力（Scklenker，1986）。一个团队功能失调的五大原因是缺乏信任、害怕冲突、缺乏承诺、回避当责和对结果漠不关心（Gaunt，2008）。Marx和Squintani（2009）认为每一个团队中的成员要有相互的尊重和当责，一个团队的相互当责可以使团队有高绩效，而缺乏当责的团队可能因此而解散。承诺和信任是团队工作的基石，而团队当责可使团队更有效地工作。论文导读：？这个问题在目前的当责理论研究中基本处于黑箱状态（如图2所示）。通过实证研究揭开黑箱将是当责理论在管理学领域中未来的研究趋势。近几年来人们已经开始关注这个黑箱，并取得了一定的进展。例如：Hochwarter、Perrewe、Hall和Ferris（2005）提出负面情绪在感觉到的当责和工作压力之间起调节器的作用。负面情绪较低的个体在当责和

(二)当责行为与领导

领导者在建立一个当责的企业文化过程之中也起着很重要的作用，领导抱怨员工缺乏当责对绩效的提高是没有任何意义的。领导者应该克服基本归因错误，从自己出发，促进当责在组织内的形成。优秀的领导者可以有效地管理当责。当领导者遇到管理错误时，首先应当寻找促进和阻碍当责形成的环境因素，找到这些因素之后要对阻碍当责形成的因素进行改造和删除（Grimshaw、Baron、Mike和Edward）。当责对管理者来说也是一个重要的因素，领导者通过指导、向下属提供咨询和促进其成长的过程锻炼了自己的能力（Froschheiser，2009）。当责并不是领导能够直接控制的，但是领导可以通过控制员工的情绪来间接地实现提升员工当责（Glen，2009）。Hall、Blass、Ferris和Massengale（2004）提出了比较完整的领导者当责的研究框架。他们提出领导者当责是一个非正式的、社会政治的过程，这个非正式化当责的中心元素是领导者声誉，而人力资本、社会资本和领导者风格会影响领导者的声誉。领导者声誉影响员工将在多大程度上信任他，这反过来影响施加给领导者的正式当责机制。对领导者目的和动机的归因会影响员工对领导者的绩效和效率的感知，这种感知可能会改变或者加强领导者声誉和领导风格。领导者对自己声誉损坏的担忧会促使领导者当责。

(三)当责行为和公司治理

在很多企业出现大事件之后，公司治理领域也开始关注当责理论研究。Weinstock和Matthew（2008）对公司治理的研究集中在透明度和当责的要求上，他们认为提高董事会的当责可以改善公司治理效果，并对董事提出了六个要求。Niamh和Jill（2008）比较了在当责环境下人们对公司治理研究和传统的公司治理的不同，指出当责环境下的研究扩大了公司治理的理论框架和当责的概念，扩大了对当责机制的研究，扩大了适用方法论的途径和技术，扩大了包含不同部门和环境的研究。Marc（2源于：免费论文查重www.7ctime.com
000）提出了企业当责在公司治理机制中的循环模型，认为当责在企业之中处于中心的位置，员工、股东、客户和社区是建立企业当责的四个利益相关者。

四、当责行为研究的不足与展望

当责理论作为社会学研究的基本理论，已经引起了管理学者越来越多的重视，根据本文的文献梳理，可以整理出关于当责行为在企业管理中的研究框架，如图2所示。在社会学相关理论研究的基础上，管理者关注当责行为的前导因素及当责行为对企业管理不同领域的影响效果。
当责理论对企业管理的最大意义在于通过调节企业成员的当责感来最大限度地实现企业目标，目前的研究几乎都试图证明当责与企业绩效、员工的工作满意度、领导行为等因素是显著相关的。但如何相关？也就是当责行为对企业各个领域的管理问题的影响机制是什么？这个问题在目前的当责理论研究中基本处于黑箱状态（如图2所示）。通过实证研究揭开黑箱将是当责理论在管理学领域中未来的研究趋势。近几年来人们已经开始关注这个黑箱，并取得了一定的进展。例如：Hochwarter、Perrewe、Hall和Ferris（2005）提出负面情绪在感觉到的当责和工作压力之间起调节器的作用。负面情绪较低的个体在当责和工作压力之间没有线性关系，但是负面情绪比较高的个体的当责行为和工作压力之间有明显的正的线性关系。Hall、Zinko、Alexa和Gerald（2009）提出了他们关于当责与工作绩效和工作满意度的研究框架，认为当责可以激发组织公民行为，这会提高当责者的声誉，最终提高工作满意度和工作绩效。Breaux、Munyon、Hochwarter和Gerald（2009）的研究发现，员工对组织政治的感知在当责和工作满意度的关系中起到调节作用，当员工感知很高的组织政治时，越强的当责感将导致越低的工作满意度。
社会学作为管理学的基础，当责理论在社会学领域的研究成果已经可以支持管理学者对当责理论在企业管理中应用的重要性探讨，但企业作为一个以营利为目的的特殊组织，如何利用当责理论指导企业的管理实践是非常重论文导读：attheFloridaStateUniversity，2005.Frink，DwightD.andKlimoski，RichardJ.Advancingaccountabilitytheoryandpractice：Introductiontothehumanresourcemanagementreviewspecialedition.HumanResourceManagementReview，2004，14（1）：1-17.Tetlock，P.199

2.“TheImpactofAccount

要的，而应用于管理实践的前提是必须清楚当责对企业各个领域的影响机制。
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