简论薪酬管理薪酬管理论述试述与试述前沿不足研究

论文导读：过程。二、薪酬管理理论研究在经济学视角中的薪酬理论中认为，早期的工资决定理论、工资决定理论和工资差别理论都与薪酬管理存在一定的关系。同时，包含了管理学相关理论内容，主要包括20世纪中期，泰勒的科学管理理论，行为科学理论中的马斯洛（Maslow）需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦格雷戈的“XY”理论，在激励
【摘 要】人力资源管理理论随着管理理论的发展而发展，而人力资源管理理论中，有许多学者对薪酬管理理论进行了分析与研究。本文以对薪酬管理涵义及其理论的理解为基础，通过分析相关文献，对前沿问题进行梳理。
【关键词】薪酬管理；薪酬管理理论；前沿问题

一、薪酬管理的涵义

学者们对薪酬管理涵义的理解各有不同。美国著名薪酬专家乔治·T·米尔科维奇（George·T·Milkovich）认为薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利。国内学者董克用定义薪酬管理，是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。笔者认为薪酬管理就是为了实现组织的目的，由人力资源负责执行的，确定薪酬水平、设计薪酬体系与结构、进行薪酬控制等一系列符合企业战略目标的动态管理过程。

二、薪酬管理理论研究

在经济学视角中的薪酬理论中认为，早期的工资决定理论、工资决定理论和工资差别理论都与薪酬管理存在一定的关系。同时，包含了管理学相关理论内容，主要包括20世纪中期，泰勒的科学管理理论，行为科学理论中的马斯洛（Maslow）需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦格雷戈的“XY”理论，在激励理论中，美国心理学家亚当斯于1967年提出的公平理论、美国心理学家弗鲁姆于1964年在其著作《工作与激励》提出的期望理论都在薪酬管理中得到了很大的应用。同时，权变管理理论都对薪酬理论产生了一定的影响。基于以上经济学、管理学等理论基础，许多研究学者们都做了相关研究。程嘉诚（2004）借鉴马斯洛和赫茨伯格的需求理论，认为为了源于：论文www.7ctime.com
更好地激励员工，就必须设计出合理的薪酬体系，以满足不同层次的需求。杨培灵和彭尚平指出薪酬具有激励性因素和保健因素的双面性，要处理好目价值和实现概率之间的关系，极小值的设定要适度，要防止从激励性薪酬向保健性薪酬转化。杨岚认为薪酬管理与双因素理论有关，很多企业只注重保健因素的满足，而忽视对员工激励因素的满足，不能使员工对公司和工作满意而只是消除了员工的不满。赵海提出薪酬管理理论是随着人性假设理论的发展而发展的，人性假设理论经理了由“经济人”到“社会人”再到“复杂人”最后到“决策人”的发展过程。随着人性假设理论的发展，薪酬管理基于此进行研究更具创新性和科学性。我国人力资源和社会保障部调查国有企业人才流失问题，结果表明：国有企业人才离职的原因不是对薪酬不满，而是缺乏和谐、公平的发展环境。除此之外，随着对薪酬管理理论研究的深入，薪酬管理的前沿问题也随着凸显。

三、薪酬管理前沿问题

（1）全面薪酬。全面薪酬的概念是从二十一世纪上半叶开始逐渐流行起来的，全面薪酬既包括穿堂的货币薪酬，基本薪酬、短期激励、长期激励、福利和临时津贴等，也包括非货币报酬，比如文化、培训、对员工工作的认可、职业发展、弹性工作时间、员工工作与生活平衡等。文跃然提出全面薪酬可分为四大板块，即：薪酬、福利、工作环境和学习与发展。作为一种回报和激励员工的手段，全面薪酬越来越受企业和员工的欢迎，他认为其作用主要表现在：全面薪酬是吸纳人才的重要手段；能够更好的激励员工；对留住关键人才具有重大影响。同时他提出了实行全面薪酬战略必须理清的十大问题。洪健和林芳着眼于全面薪酬对满足员工的多方面需要、激励员工的作用，以广州市高速公路总公司为研究样本，采取实证研究，将全面薪酬因素聚成四个因子：工资、福利、工作体验和文化环境。（2）CREP假说。文跃然认为现代管理学的研究都过于片面强调所研究专题，而需要为企业经营的企业家们提供一种全面系统的思考方法。他强调企业的生命力受企业的治理结构（Corporate gover
nance）、资源（Resources）、企业家（Entrepreneur）和产品与服务（Product & Service）四个要素的影响，取这四个要素英文的第一个字母，即为“CREP”，这种为企业家们提供全面系统的思考方法被称为CREP分析方法。CREP假说的基本理论是以治理结构理论、资源理论、企业家理论和竞争理论四大理论为作基础的，此外还包括一些其他的理论。他通过一些大型企业利论文导读：代薪酬战略管理。李宝元在梳理了数百年的现代组织薪酬管理理论与实践的演化脉络的基础上，提出现代薪酬管理就是一种战略性广义薪酬整合激励管理，即薪酬战略管理。具体表现在五个方面：重视外在间接薪酬乃至内在薪酬的战略性激励意义；以长期股权激励乃至内在的精神激励方面为时代主题；加强职能模块与绩效管理的内在联动关系；工
用CREP分析方法进行分析诊断，认为CREP可以作为一种评判企业的工具区观察企业在基本问题上的健康状态，同时，可以作为一种战略分析工具和人力资源管理思考方法，对企业的战略和人力资源提供标准和依据。也可以是作为一种文化分析工具去判断企业文化的优劣。（3）现代薪酬战略管理。李宝元在梳理了数百年的现代组织薪酬管理理论与实践的演化脉络的基础上，提出现代薪酬管理就是一种战略性广义薪酬整合激励管理，即薪酬战略管理。具体表现在五个方面：重视外在间接薪酬乃至内在薪酬的战略性激励意义；以长期股权激励乃至内在的精神激励方面为时代主题；加强职能模块与绩效管理的内在联动关系；工作重心转到以团队性、战略性、规范性和制度性的规划设计调控方面；现代薪酬战略管理已不限于企业组织范围，非营利性事业单位和政府公共部门薪酬管理也成为人们关注和研究的前沿焦点问题之一。李宝元认为以上五个方面也是现代薪酬管理领域的最新实践和前沿课题。（4）薪酬与激励。目前，薪酬管理与激励关系越来越紧密，人力从作为资本转为资源后就需要利用各种方法去保留与激励人才。因此，利用固定的奖励计划，完成设定好的目标之后给予固定奖励的激励薪酬制和基于每个个体能力和技能的报酬形式的能力薪酬制较之前的业绩薪酬制有了很大的改善。同时，面向管理层的持股计划的股权激励制被运用到很多企业，这种长期激励计划无疑能够对管理层有着更大的激励作用。对于薪酬激励研究，国外学者奥普萨尔（Opsahl）和邓尼特（Dunnette）通过研究操控实验室研究，使动机的影响能与其他的管理性、组织性的变动因素相分离，其研究结果显示，尽管大量的投入工资成本，但目前来看，相对于其他有关员工激励的研究，只有很少研究证实工资与激励的正相关关系。（5）胜任力与薪酬管理。胜任力是薪酬的影响因素之一。以素质理论为基础，国外学者Ledford认为扁平化的组织使员工通过职位晋升获得薪酬上增加的机会越来越少，为了激励和保留核心员工，组织必须找到职位以外的因素来衡量员工的价值并给予相应的报酬，基于胜任力的薪酬体系就是很好的解决方案。在我国，对于胜任力薪酬管理的研究是最近几年才兴起，姚凯、韩英认为与传统的薪酬管理相比，胜任力薪酬管理更具有战略性和科学性，追求对企业战略有重要作用的核心岗位、核心人才的激励效果。
四、总结
综上所述，薪酬管理理论随着经济学的与管理学的发展而发展，随着时间的推移，会出现更多更新更深入的薪酬理论研究，薪酬管理也趋于战略化、全面化与长期化。理论的发展也必将对薪酬管理的实际运用起到参照与推动作用。
参 考 文 献
乔治·T·米尔科维奇，杰里·M·纽曼，成得礼译.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2008（第9版）
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