探讨信息系统医院人事招聘信息体系建设实施感受

论文导读：我院平均每年招聘新员工约300人。以去年2月毕业生招聘为例，自公告发布至简历投递截止日，共收到超过3000份简历，按招聘人员平均每天审核200份简历算，约需花费半个月时间。另一方面，随着医院岗位的细分和人事政策的变化，医院的人员结构日趋复杂。专业上，涉及的学科门类众多，医院不仅需招聘包括大内大外科学、护理、放射影像、检
摘要：人才是医院发展的关键，为医院甄选招聘优秀人才一直是我院人事工作的重点。我院为进一步完善招聘流程，基本完成了医院人事招聘信息系统的建设，为招聘工作的开展配备了有力“武器”。
关键词：招聘；信息系统

一、 医院建设人事招聘信息系统的背景

1. 医院人员数量繁多且结构复杂。

一方面，随着医院规模不断扩大，医疗服务项目不断优化，医院人员配备数量需随之增加；全员聘用制的全面实行，在保证人力资源有效配置的同时，也相应增加了人员的流动频率。为适应发展需要，医院每年需招聘和补充大量人员，庞大的招聘数量给招聘工作带来了考验。根据近3年数据①，我院平均每年招聘新员工约300人。以去年2月毕业生招聘为例，自公告发布至简历投递截止日，共收到超过3000份简历，按招聘人员平均每天审核200份简历算，约需花费半个月时间。另一方面，随着医院岗位的细分和人事政策的变化，医院的人员结构日趋复杂。专业上，涉及的学科门类众多，医院不仅需招聘包括大内大外科学、护理、放射影像、检验、药学、生物等卫技专业人员，还需招聘财务、信息、公共卫生等管理专业人员；人员性质上，医院对正式编制人员、院聘人员、人才派遣制人员等不同性质人员有不同的招聘要求和招聘流程。因此，医院繁多的人员种类和数量需求，迫切要求医院拓展更为高效简便的招聘手段，完善和规范招聘流程，实现人事招聘工作规范而高效的目标。
2. 医院传统招聘手段的局限。我院招聘手段以传统的现场招聘、邮寄和电子邮件招聘为主，而以上几种方式都无法较好地进行简历信息的管理。首先，应聘者不明确应聘意向随意投递简历的情况十分普遍，应聘缺乏针对性严重影响了招聘成功率。其次，应聘者根据个人喜好制作个人简历，简历填写不规范导致信息遗漏、缺失难以避免。第三，数千份的纸质简历只能根据应聘科室作简单的分类，查找简历往往只能凭印象翻查。最后，为了信息的集中管理，应聘者简历信息需重新手工汇总，不仅耗时耗力，还带来一定的差错几率。

二、医院人事招聘系统发挥的作用

1. 明确应聘岗位

招聘人员通过系统管理后台发布招聘岗位，并要求应聘者根据自身情况应聘合适的岗位，应聘者不选择应聘岗位或选择了未发布的岗位都无法提交简历。系统会根据以上不同情况做出相应提示，从而确保每份简历投递意向明确。为了使应聘环节更为合理，除第一应聘外，我们还设置了两个调剂意向供选择。科室管理员在管理后台不仅可以看到首选应聘人员，还可以搜索到愿意调剂至自己科室的人员。

2. 规范简历填写

人事招聘系统为应聘者提供简历填写平台，应聘者需填写包括个人基本信息、教育经历、实习经历、工作经历、资格/资质/技能证书、项目/课题情况、获奖情况、论文/著作情况、学术/社团任职、家庭信息等10个项目。我们通过精心设置必填和选填项目，并多处设置系统提示的方式为应聘者提供填写引导，从而规范应聘者的简历填写。

3. 简化简历管理

系统后台提供简历字段关键字方式查找功能，简历搜索变得十分简单。工作人员只要提供查找条件，就可筛选出符合要求的简历，组合多个条件字段还可使得查找范围更为精确，如需查找浙江大学临床医学硕士毕业的人员，可组合“毕业学校”“所学专业”“学历”3个条件字段搜索得到。另外，系统后台可以通过数据库采集信息，将以往耗时耗力的应聘者信息汇总表在几秒钟内导出。

4. 减少纸张消耗

以往招聘过程中，人事部门不仅收取应聘者提交的纸质简历，还需打印电子邮件简历以供科室复审和面试使用。数千份简历需要消耗大量的纸张和油墨。现在科室管理员直接通过系统查看应聘自己科室的人员简历，招聘工作人员只需打印通过科室复审进入面试阶段的简历即可，至少减少了2/3的纸张消耗。

5. 塑造医院形象

招聘系统的管理后台具有编辑和发布招聘公告的功能，为使应聘者更好地了解医院招聘情况，我们还使用系统平台搭载有关医院介绍的文字图片、视频信息等。因此，医院人事招聘系统在为招聘工作服务的同时，也成为宣传医院的窗口，塑造医院公开、公正、公平地进行人事招聘的良好形象。

三、 医院人事招聘系统建设的要点

1. 第

一、重视系统需求分析

据调查显示，用户参与和明确完整的需求说明是导致软件项目成功与否的主要因素。[3]因此，人事部门作为招聘系统主要用户，应参与到系统论文导读：
需求分析中去。单位需要通过理清本院招聘流程、确定招聘系统使用对象、制定系统要达到的目标，从而分析需要实现的系统功能，力求在系统开发实施前，对系统的需求有完整、清晰和明确的把握。比如我院要求招聘系统的设计符合医院招聘流程，体现在简历管理功能中，设计了包含初审、复审、面试、录用等若干数据库，通过后台操作可以使简历随着应聘步骤流转到对应数据库中进行管理。
2. 第

二、选择合适开发者

单位要结合招聘规模、功能需求的复杂程度及财政预算等因素综合考虑，来选择合适的系统开发者。一般来说，有内部IT部门及外部软件公司两种选择。内部IT部门对本院情况更为熟悉，但开发能力略有不足，适合开发简单实用，预算成本较低的系统软件；外部软件公司有较强的开发能力，具有包括程序员、测试员及美工在内的专业开发团队，适合开发功能和程序较为复杂，有充足预算的系统，但缺点是对医院情况不熟悉，因此寻找有医院招聘系统开发经验的软件公司，并且与其做好充分的前期沟通非常必要。
3. 第

三、不断测试与完善

软件测试是对软件的性能及质量与用户要求相符合与否的检验。[4] 软件开发方一般从技术层面对系统进行测试，而单位要从使用者的角度反复进行系统测试和完善，来确保系统质量。我们认为可以从系统性能、功能、流程、使用体验几个方面着手：首先，招聘系统性能稳定、运行顺畅是系统可靠的体现。若不同人员、使用不同电脑、不同版本浏览器且在不同时间登录系统都能正常运行，我们认为系统具有较好的稳定性。系统的稳定性不仅需要开发方的良好设计，还需医院IT部门配合为系统创造良好的运行环境。其次，招聘系统功能是否完善是系统质量测试和查看的重点。若初期以文本方式较好地记录了系统需求，测试阶段只需对照需求清单进行核对即可。需要注意的是系统需求在中途若有变动应与开发方尽早沟通修正，否则就如要求给已做好装修的房子进行水电改造，某些改动对设计方来说甚至是全盘推翻性的。再次，招聘系统流程的通畅是保证系统质量的关键。通常单次流程测试一般难以检测所有流程，需要反复测试测试不同流程以保障测试工作的完善。最后，良好的用户友好界面是招聘系统质量的直观体现。无论是美观度还是操作感，都需在细节上，以不同使用者的角度进行全面细致的考虑。最直接的方式是寻找覆盖所有使用者的人员使用系统，并要求他们反馈使用体验。（作者单位：

1.浙江大学医学院附属邵逸夫医院；

2.杭州市下沙医院）

参考文献 李丽燕，吴雪娇.医院人才招聘信息系统建设的总结与思考.现代医院管理，2011，6（3）：70-72.
朱伟，罗涛.浅谈如何在医院招聘工作摘自：毕业论文工作总结www.7ctime.com
中促进医院形象建设.解放军医院管理杂志，2011，18（12）：1199-1200.
[3]李师贤，张珞玲.需求分析的常见问题及其对策分析.计算机工程，2002，28（1）：6-8.
[4]孙晓妍.软件测试技术理论与方法高效率化探究.软件导刊，2013，12（1），30-31.
注解
①招聘数据统计包含杭州市下沙医院，即浙江大学医学院附属邵逸夫医院（下沙院区）