试议人力资源管理浅议我国国有企业现代化人力资源管理策略资料网

论文导读：在的问题，最后针对我国国有企业现代化人力资源管理提出了相应的对策。【关键词】现代化人力资源管理随着我国市场经济的健康发展，中国企业已经融入到了全球经济一体化的大环境之中，在这一背景下，人力资源的竞争成为企业做大做强、走出国门的关键所在。众所周知，我国国有企业的发展受到了很多因素的影响，而人力资源
【摘要】本文首先对现代化的人力资源管理进行了阐述，进而分析了我国国有企业在人力资源管理方面存在的问题，最后针对我国国有企业现代化人力资源管理提出了相应的对策。
【关键词】现代化 人力资源 管理
随着我国市场经济的健康发展，中国企业已经融入到了全球经济一体化的大环境之中，在这一背景下，人力资源的竞争成为企业做大做强、走出国门的关键所在。众所周知，我国国有企业的发展受到了很多因素的影响，而人力资源作为企业发展的原动力，对企业的影响十分重要。目前我们正面临着从传统的人力资源管理向现代化、网络化的管理阶段过渡，其重要程度也被越来越多的国有企业和管理者所认同。

一、现代化人力资源管理概述

(一)现代化人力资源管理的含义

所谓现代化人力资源管理就是通过科学的管理方法，对人力资源进行合理的组织、培训、调配，充分发挥个体人力资源的主管能动性和潜力，最大限度地发挥出人力资源的优势，实现人力资源的有效利用。

(二)现代化人力资源管理的意义

人力资源已经成为企业一项重要的生产要素，并在整个生产过程中发挥着决定性作用，对人力资源这一特殊生产要素进行现代化管理具有重要的意义。首先，这种管理已经成为企业战略发展的重要组成部分，通过对人力资源的管理来促进企业的长期可持续发展，其发展也逐步走向系统化、全面化；其次，这一管理是以企业发展的战略高度为出发点的，企业结合了自身发展的优势、劣势、机遇和挑战等因素，进而制定了及时、准确、全面的人力资源管理策略，使得人力资源的发展规划与企业需求紧密的结合在一起；最后，管理的方式、方法、长期规划等方面都需要进一步的完善，只有这样才能适应我国高速发展中的国有企业对人力资源的需求，才能突破传统人力资源管理呆板、不科学的局面，才能为国有企业发展保驾护航。

(三)现代化人力资源管理的创新

创新既是对传统的挑战，也是对传统的继承和发展。随着社会经济一体化的发展，国有企业已经不在是简单地对员工进行管理，而是企业服务于员工，通过培训、激励、关爱等方式从传统的制度化管理向现代化管理过渡，从单纯的终身制合约向岗位责任制的合同化管理过渡。企业可以根据岗位需要招聘人才，人才则是根据自身的条件去应聘，双向选择充分体现了企业与员工的平等，这是我国企业现代化人力资源管理的根本性创新。

二、我国国企人力资源管理存在问题

尽管我国国有企业在人力资源管理方面取得了不小的成绩，但国有企业人力资源管理在很大程度上仍处于初期发展阶段，传统根深蒂固的人力资源管理观念和方式方法很难全部摆脱，现代化的人力资源管理制度也受到国有企业经济实力等因素的影响，很难一步到位。因此我国国企在人力资源管理方面仍然存在着以下问题：

(一)管理观念落后

我国国有企业是从计划经济开始发展的，经过了多年的探索才走向今天的市场经济。传统的大锅饭思想仍然存在，在提供比较稳定的工作和收入的同时，对于员工工作环境的改善、绩效考核的推陈出新、激励约束机制的推广等都存在一定的抵制情绪，特别是对高端人才的培养和管理不够，管理层简单的追求平稳和公平，不敢推陈出新，缺乏对人力资源管理重要性的认识，不敢积极推进人力资源改革。人力资源部门大多数精力也都集中在组织管理、档案管理、薪酬管理等传统方面，在建立现代化人事制度、考核制度、薪酬激励制度等方面投入的精力较少。对于人才的个体差异、个体创造性和个体需求重视不足，人才闲置浪费现象比比皆是，晋升体系中的论资排辈、薪酬体系的呆板化、激励效果的不足等因素，导致了企业很多重要人才流向外资企业，削弱了国有企业人力资源的优势，制约了国有企业的长期发展。

(二)管理水平欠缺

现代化人力资源管理起源并发展于西方国家，对于我国企业来讲是一个舶来品，从认识、接受到实际运用和提升需要一个很长的时间。尽管一些国有企业率先引入了现代化人力资源管理理念，也在企业内部建立了激励制度、人才战略和薪酬制度等，甚至实现了人力资源管理信息化，但大多数国企特别是内地地区的国企，在人力资源管理手段、方式和水平等方面都很欠缺，人力资源管理部门缺乏专业背景、专业知识和专业技能，在实践操作方面更是缺乏经验和可供参考的依据，对于人才的考核评价缺少科学合理、适用于企业自身的评价标准，主观评价较多，这都反映了国企人力资源管理水平的欠缺。论文导读：人的主观能动性、激励人的潜能、激发人的积极性和创造性。国企应进一步制定和完善现代化的人力资源管理战略，为员工提供更加合适的工作岗位，保证国企人力资源的充分利用。

(三)管理制度不健全

制度的健全与完善是现代化人力资源管理完善程度的重要体现，我国国企人力资源管理制度相对落后，目前仍然是以档案管理为主的人力资源管理模式，阻碍了国企的发展。具体表现在人事法规不完善，只有在法律的保护下，才能保证人力资源管理的有效性，而我国在这一方面还不够完善；竞争、考核、监督机制不完善，国企的领导是政府任命的，国企的竞争、监督与考核是由领导层来制定的，缺乏科学有效、公平合理的考核机制；缺乏完善的选拔机制，好的选拔机制可以促进人才的晋升与发展，同时人才的晋升对企业的发展也有促进作用，而目前我国国企的选拔机制与市场需求脱节，不利于企业的长期发展；缺乏科学合理的激励机制，国有企业的薪酬激励受到国家主管部门的监控，对于人才的薪酬激励政策落后于市场的发展，出现了重要人才流失的现象。

三、我国国企现代化人力资源管理的对策

(一)强化现代化人力资源管理理念

提高管理者对人力资源管理重要性的认识、树立现代化的管理理念，用最先进的理念来指导人力资源管理工作，是国企实现现代化人力资源管理的核心。国有企业要把人力资源管理作为企业战略管理的重要组成部分，现代化人力资源管理的核心是以人为本的管理，以人为本的关键在于充分尊重人、理解人、使用人，通过科学、有效的人力资源管理，发挥人的主观能动性、激励人的潜能、激发人的积极性和创造性。国企应进一步制定和完善现代化的人力资源管理战略，为员工提供更加合适的工作岗位，保证国企人力资源的充分利用。

(二)提高国企人力资源管理水平

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资源管理的水平，首先是建立高效的管理团队，只有管理者了解并掌握了现代化的人力资源管理新理论、新方法、新发展趋势，才能更好地把现代化的管理理念贯彻于企业发展的各个阶段，才能提高企业整体的人力资源管理水平；其次是运用现代化的管理平台，随着电子技术、网络技术的发展，人力资源的管理已经实现了网络化、模块化和自动化，通过人力资源的自动化管理进行企业招聘、培训、薪酬管理以及人力资源的动态监督，为职工建立电子化的档案，甚至可以开发人力资源自动预警机制等，通过一系列自动化的手段来提高现代化人力资源管理水平；最后是优化激励机制，激励主要表现在物质和精神两个层面，激励应以物质为主，通过提高工资、奖金、福利，甚至是给予股权、期权等方式来激励员工，精神层面的则是能够体现个人的价值，通过晋升提拔、外派培训、优秀表彰等方式，来提高员工的声誉，让员工感受到自身的价值。

(三)制定科学的人力资源规划

国有企业要客观地分析在人力资源管理上的优势和遇到的问题，结合企业发展规划、经营情况、企业内部人力资源情况等，进一步剖析企业发展不同阶段对人力资源的数量、质量、结构的需求，以此制定一套完整的人力资源发展规划，应包括对人才的招聘、引进、培养、晋升、换岗、后续教育、绩效考核、激励等。规划要有系统性和前瞻性，能够适用于企业未来五到十年的发展需要。

(四)加强人才培养

首先要制定员工培训计划，培训要作为一项长期工作来抓，要建立一个多层次、多渠道、多形式的员工培训体系，如通过引入高端人才的讲座培训、成功人士的座谈、内部优秀员工的经验交流、定期的岗位培训、特殊岗位的外派学习、不同岗位的换岗交流等方式来实现；其次是加强企业文化建设，潜移默化的影响员工。好的企业文化能够体现企业的价值观，能够影响企业员工的价值观和思维方式，能够激励员工更加努力的工作，传递正能量，促进员工发展；最后是将员工培训和企业发展战略结合起来，员工的培训要有前瞻性，确保培训的内容是企业最需要的和能为企业长久服务的。
四、结语
现代化的人力资源管理是国企管理的核心和基础，通过提升国有企业的人力资源管理、深化对人力资源管理的认识，将人力资源效用发挥到最大化，必将为我国国企的可持续性发展提供人力论文导读：07）.杜学奎.浅谈国有企业的人力资源管理.发展，2013（01）.薛萍.论国有企业的人力资源管理.经营管理者，2012（22）.赵辉.国有企业人力资源管理存在的问题及对策.现代经济信息，2012（23）.作者简介：陈宇瑾，供职于山东水务众兴建设发展有限公司，中级经济师，大学本科。上一页123
资源保障。
参考文献
朱杰.浅谈国有企业人力资源管理面临的问题与对策[J].现代经济信息，2013（07）.
杜学奎.浅谈国有企业的人力资源管理[J].发展，2013（01）.
[3]薛萍.论国有企业的人力资源管理[J].经营管理者，2012（22）.
[4]赵辉.国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].现代经济信息，2012（23）.
作者简介：陈宇瑾，供职于山东水务众兴建设发展有限公司，中级经济师，大学本科。