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简论绩效HY职业技术学院教师绩效考核系统

最后更新时间:2024-02-14 作者:用户投稿原创标记本站原创 点赞:14092 浏览:58436
论文导读:4教育心理学的深思232.2.5期望论述与积极心理学的深思232.3教师考验的办法及类型概述23-252.3.1单向考验办法23-242.3.2其他考验办法24-252.4小结25-26第三章HY职业技术学院教师绩效考验近况和问题26-303.1HY职业技术学院介绍263.2HY职业技术学院教师队伍的近况26-273.2.1HY职业技术学院教师队伍的结构比例不合理2
摘要:高职院校教育进展的历史虽然短暂,但它是培养技能型人才的摇篮,我国高职院校进展至今,已有1100多所,在校学生也近800万人,基本实现了每个地市至少设置一所高等职业院校的格局,随着进展,如何在普通高校的竞争下寻求更多更好的进展,成为高职院校共同的愿景。毋庸置疑,影响高职教育人才培养质量的关键正是师资队伍,教师个体素质的高低和整体水平的强弱,直接联系到高职院校办学水平的优劣。教师绩效考验作为学校人力资源管理的中心环节,各高职院校已十分关注和重视,并把它作为提升教师质量和推动学校进展的一种重要手段。但由于缺乏科学的指导,绩效考验系统不够健全,考验工作中依然有着种种弊端,诸如观念不科学、目标不明确、制度不完善、系统不科学、效果不显著等。由此,如何探索出一套有效的高职院校教师绩效考验系统,是高职院校人力资源管理的一项重要的探讨课题。本论文根据提出不足,分析不足到解决不足的思路,首先理论了绩效考验的相关论述,包括详细地理论了绩效考验、教师主体、教师绩效考验的指标影响因素从及教师绩效考验依托的论述基础及考验办法,力求能完整解析相关论述,为后文做铺垫;相关论述阐述后,全面、深入地分析了我国高职院校绩效考验的近况和有着的不足,以“观念到执行”,以“执行到反馈途径”均作了深入分析,力求将有着的不足解析全面完整;而后,借鉴几个重要国家的教师绩效考验系统,进行比较探讨,提出构建我国高职院校教师绩效考验所应该遵循的原则,并针对有着的具体不足提出相应的完善倡议。最后,回归实践,对HY职业技术学院的教师绩效考验进行深入解析,在其现有的考验系统基础上,分析其优劣性,并提出相关完善倡议。全文将论述和实例相结合,较好地完成了研究探讨。通过探讨,本论文得出高职院校绩效考验应当遵循的原则和完善的共同途径,同时也将对与绩效考验相关的如“绩效指标系统”、高职院校教师“绩效权重”比例等在往后做更全面的探讨。关键词:高职院校论文绩效论文绩效考验论文
本论文由www.7ctime.com,需要可从关系人员哦。摘要4-5
Abstract5-7
目录7-10
Contents10-14
第一章 绪论14-19

1.1 选题背景与作用14-15

1.1 选题背景14

1.2 探讨作用14-15

1.2 国内外探讨综述15-17

1.2.1 国外探讨综述15

1.2.2 国内探讨近况15-17

1.3 论文写作的思路与办法17-18

1.3.1 论文写作的总体思路17

1.3.2 探讨的主要办法17-18

1.4 探讨创新点18-19

第二章 高职院校教师绩效考验的论述阐述19-26

2.1 基础概念19-22

2.

1.1 绩效19

2.

1.2 绩效考验19-20

2.

1.3 教师绩效考验20

2.

1.4 高职院校教师的分析20-21

2.

1.5 绩效考验指标21

2.

1.6 高职教师考验指标影响因素21-22

2.2 教师绩效考验所依托的论述基础22-23

2.1 刺激强化论述22

2.2 马斯洛需求论述22

2.3 自我价值论述22-23

2.4 教育心理学的深思23

2.5 期望论述与积极心理学的深思23

2.3 教师考验的办法及类型概述23-25

2.3.1 单向考验办法23-24

2.3.2 其他考验办法24-25

2.4 小结25-26

第三章 HY职业技术学院教师绩效考验近况和问题26-30

3.1 HY职业技术学院介绍26

3.2 HY职业技术学院教师队伍的近况26-27

3.

2.1 HY职业技术学院教师队伍的结构比例不合理26-27

3.

2.2 师资队伍专业结构不合理造成与高职教育的培养目标不适应27

3.

2.3 优秀教师流动性大27

3.3 HY职业技术学院绩效考验的问题27-29

3.1 管理者对绩效考验的重要量认识不够27

3.2 评价缺乏明确的目的性27-28

3.3 缺少科学的绩效考验指标系统28

3.4 管理者与员工之间缺乏沟通交流28

3.5 绩效考验激励奖惩功能淡化28-29

3.6 没有建立考验评价反馈制度和申诉制度29

3.7 激励力度不够29

3.4 小结29-30

第四章 我国高职院校教师绩效考验指标系统设计30-40
4.1 国外的教论文导读:实施策略47-485.3小结48-49结论49-51参考文献51-53攻读学位期间发表论文53-55致谢55上一页12
师绩效评价30-33
4.

1.1 美国教师绩效评价30-31

4.

1.2 英国教师绩效评价31-32

4.

1.3 澳大利亚教师绩效评价32-33

4.2 国内的教师绩效评价33

4.3 高职院校教师绩效考验指标系统设计的原则33-35

4.

3.1 教学与技能相统一的原则34

4.

3.2 综合平衡,避开厚此薄彼的原则34

4.

3.3 公开、公正的原则34

4.

3.4 指标适用性原则34

4.

3.5 指标独立性原则34-35

4.

3.6 适于循环反馈与动态管理的原则35

4.

3.7 通用可比性原则35

4.4 完善我国高职院校教师绩效考验的具体倡议35-39

4.1 通过深入宣传,改变绩效管理观念35

4.2 把握合理定位,明确绩效管理的目标35-36

4.3 多元科学考验推动绩效管理的全面进展36-37

4.4 加强绩效沟通37

4.5 建立绩效与薪酬相统一的激励约束机制37

4.6 确保绩效考验的公平性37-38

4.7 高职院校教师绩效考验指标系统设计38-39

4.5 小结39-40

第五章 HY职业技术学院教师绩效考验实例40-49

5.1 HY职业技术学院现行教师绩效考验指标建立简介40-46

5.2 对HY职业技术学院教师绩效考验指标系统的设计46-48

5.

2.1 H职业技术学院教师绩效考验指标系统的优点46-47

5.

2.2 H职业技术学院教师绩效考验指标系统的缺陷47

5.

2.3 H职业技术学院教师绩效考验指标系统的实施策略47-48

5.3 小结48-49
结论49-51
参考文献51-53
攻读学位期间发表论文53-55
致谢55