事业单位派遣人员“同工不同酬”问题思考-学位

论文导读：事业单位提供弹性用人机制，提高了用工效率。本文以实例对事业单位“同工不同酬”的现状、原因进行分析，并提出解决对策，以期完善劳务派遣制度，深化事业单位改革。关键词：劳务派遣事业单位同工不同酬尽管《劳动合同法》明确指出“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”，然而“同工不同酬”现象依然
摘要：劳务派遣为许多事业单位提供弹性用人机制，提高了用工效率。本文以实例对事业单位“同工不同酬”的现状、原因进行分析，并提出解决对策，以期完善劳务派遣制度，深化事业单位改革。
关键词：劳务派遣事业单位同工不同酬
尽管《劳动合同法》明确指出“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”，然而“同工不同酬”现象依然普遍存在。这严重侵害了派遣员工的合法权益，直接影响他们的劳动积极性，致使造成其归属感不足、责任感缺乏、团队合作精神淡化。

一、事业单位“同工不同酬”现状分析

1．事业单位派遣人员的特点
企业在许多岗位上使用派遣工代替正式员工，以降低成本。事业单位由政府管制，管理方式行政化，使用派遣人员相对企业而言是理性的，管理上也相对规范、有序，“同工不同酬”并非利益驱使。以A博物馆为例，对薪资进行对比：
A博物馆为北京某大型博物馆，工勤岗位因退休等自然减员造成的空岗由派遣人员补充。小张和小李同在工勤岗位，负责A博物馆安保工作。小张大专毕业后，成为派遣人员，派遣到A博物馆工作已5年；小李与小张是大专同学，也是派遣人员，与小张同时派遣到A博物馆工作，于去年转为A博物馆的正式职工，定为初级工。表1和表2分别为两人2011年3月的工资单。
小李月收入约是小张的1.4倍。（在A博物馆中，派遣人员也同样享受过节费和防暑降温费，此类福利费差别可忽略。）
薪酬设置的差异：
（1）薪酬项目的设置
事业单位的派遣人员与正式职工从身份而言，分属企业和事业单位不同体系，所以薪酬项目亦不相同。
小李薪级工资、岗位工资为基本工资，据工龄、任职和任职时间等因素，按相关规定标准核定，每年按相关规定增长薪级工资，增长额约为13元；副食补贴（财驻京监字【98】159号）、交通费（国管财字【1995】86号）、书报费（国管财字【1995】86号）、提租补贴（国管房改字【1999】267号、国管房改字【1999】313号）、住房补贴（国管房改字【2006】164号、全年一次性报销1800元，为表示直观，平均到每月为150元）、补贴、特岗津贴、供暖费等补贴为事业单位专有补贴，按初级工标准核定；职务补贴为A博物馆特有薪资项目，资金来源为自有资金；失业保险、医疗保险和住房公积金（京房公积金国管发【2006】2号），取自职工上一年度的收入值，按标准比例扣缴。
小张的基本工资为合同工资；岗位补贴按岗位不同而制定标准；保险及住房公积金，取自其上一年度的收入值，按标准比例扣缴；A博物馆规定，每年增长100元岗位津贴。
（2）薪酬标准设置
事业编制员工的薪资项目及标准均按相关文件规定设置并执行，按职务职称级别不同划分档次。派遣员工的薪资是参照当地相同岗位的薪酬标准而定，是依据市场来确定的，并经派遣人员、派遣单位和用人单位三方认可。标准按工种、岗位不同划分档次，如岗位补贴。岗位补贴每年增加100元，作为馆龄工资。

2.直接对“同工”进行“同酬”不可行

以A博物馆为例：从个人收入的角度比较，事业单位编制人员比派遣人员高很多，从单位成本的角度比较却基本相等。
表3为A博物馆为小张支付的费用，远比其工资高，除基本工资、岗位津贴外，另要按其上一年度收入额的43.1%扣缴社会保险费和住房公积金（个人按2

4.2%扣缴），并且要支源于：7彩论文网论文的基本格式www.7ctime.com

付给派遣单位管理费，每人100元/月。
表4为小李的成本（将供暖费分摊入各月），与小张差距很小。假设小张和小李收入所得相等，则A博物馆支付给派遣公司的费用（工资、保险费、管理费）远高于事业编制人员，派遣制度的优势则丧失。
解决同工不同酬的直接办法是缩小两类人员的工资差。如直接提高派遣人员的工资，但这会导致单位用工成本激增，故不可行。

二、“同工不同酬”的原因与对策

1.原因
第一，事业编制人员与派遣人员分属不同薪酬体系，两类人员分别代表事业单位和企业的薪酬核发制度，其保险制度也不同。第二，人员素质不同。事业单位使用的派遣人员，多为中、低端的非技术人员，学历水平不高；在同岗位工作的事业编制人员，多为将近退休年龄的“老师傅”，工人技术等级级别高，工龄长，工作经验丰富。第三，薪酬设定依据不同。事业单位职工薪资项目及标准均按或地方的相关文件规定设置；派遣人员薪资则是参照当地相同岗位的薪酬标准而定。第四，薪酬设定标准不同。事业编制人员按职务职称级别不同划分档次；派遣人员按岗位、工种的不同区别薪酬待遇。第五，职务等级晋升制度不同。派遣人员无相应的培训，即使参加并通过考工测试，也无法兑现同事业编制人员的待遇。
2.对策
第一，要在立法源头上对“同工同酬”的内涵进行界定：必须在同一薪酬体系中比较。第二，对于“同工”的认定应从劳动者的个人体力、智力、工作经验、工作技能等因素多方面考虑，不能以是否在相同岗位工作为“同工”的认定标准，不同劳动者在同一岗位工作，创造的价值是不一样的。应允许相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差异。第三，使两类人员有尽可能相同的薪资项目，如过节费、特殊岗位津贴、防暑降温费等，以提升归属感。第四，事业单位向企业学习，建立以岗位管理为核心的新型用工制度，变身份管理为岗位管理，科学划分岗位等级，以岗定薪。第五，派遣人员应获得和正式工一样的培训、考级、取证权利，并可以此作为涨薪、转正或淘汰的依据。
综上所述，事业单位使用派遣制暴露出的问题，从一个侧面说明了事业单位管理体制的僵化，根本办法是深化事业单位的人事制度改革。近两年，国家也加大了投入力度，2012年1月，北京市事业单位为全体职工参加生育保险，到目前为止，已参加了除养老保险以外的所有社会保险，在社会保险方面又前进了一大步。事业单位现在正在探索新的道路，使派遣人员消除不平等感，提高劳动积极性，降低人员的流动性，建立包括薪酬在内的科学、长效的管理机制。
参考文献:
胡新华.关于规范劳务派遣用工制度的几点思考.工运研究,2008,8
刘志华.A公司劳务派遣同工不同酬问题研究.南京理工大学,2009
[3]于君刚.我国劳务派遣制度的不足与完善.现代交际下半月,2010,9
[4]余立强等.构建和谐劳动关系.中国电力企业管理,2011,6