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论降解员工心理压力降解

最后更新时间:2024-01-17 作者:用户投稿原创标记本站原创 点赞:5506 浏览:20175
论文导读:求经济效益和社会效益的有机统一,实现单位自身的持续发展。对员工压力的管理可以尝试作出以下努力,体现“防”“治”结合:(一)矫正观念短视的单位对人才的使用常常是只“用”不“养”,只看见培养人才的成本而忽视了培养人才之后获得的远期效益。人作为资源的活体,也存在有限性的问题。过度对人才的使用往往是单位自断
摘要:当今社会及工作节奏加快,单位员工心理上对环境的不适应感都会在工作中转变成压力,对压力源的失效管理不仅会造成单位组织的效率损失,同时也有碍于员工自身的成长与发展。本文通过对员工心理压力的简单归因,尝试在人力资源管理中探寻压力的降解途径。
关键词:需要 压力源 压力管理

一、研究的必要性

近年来,随着社会生活节奏的加快,人们的工作压力已经达到了前所未有的程度。但是,与此不相协调的是,员工心理压力日益增加的今天,员工心理压力方面的管理却远远没有相协同的发展,甚至没有引起社会足够的重视。员工心理压力是影响员工行为角色外行为的关键因素之一。在心理压迫感较为强烈的情况下,员工更容易做出消极角色外行为,其行为动机背离组织目标的可能性就会上升。因此,对员工心理压力做以剖析和研究,无疑有利于降解单位员工的心理压力,提高单位的整体效率和效益。

二、诱因分析

员工的压力,无非产生于生理和心理对外界的不适应感。个体产生某种行为大体上遵循“需要→动机→行为”这一逻辑,参与经济活动首先进行的是经济交换,其动机首先是经济需求的最大满足。同时,经济上的满足并非是唯一需求,其他诸如社会交往、成就等需求类型,这在霍桑试验等研究中早已得到论证。马斯洛的需要层次理论在一定程度上支持了上述观点,只有低层需要被满足之后,高层需要才会升级为主导需要,并且底层需要不会消失,只是不再像被满足之前那么受到当事人的关注而已。正因如此,将人的需求按这一标准划分,更有利于阐释作为个体的人和作为群体的单位在组织成员心理压力成因这一问题上的影响和作用。
市场经济条件下,个体在劳动力市场上是生产力的提供者,单位组织是劳动力的购买者、使用者,二者在劳动经济活动中的地位及扮演的角色有异。因此,个体的需要与组织的目标难免会有所不同,在管理中出现冲突在所难免。冲突理论中谈到了冲突的属性,有观点认为,冲突并非总是有害的,在一定领域中也会促进员工间关系的融合、组织绩效的提升。现实社会中对冲突持悲观看法的人和组织居多,尤其是在劳动关系中作为弱势群体的员工往往会把冲突看做压力源之一。管理者与被管理者之间也会存在管理冲突,工作的不胜任不仅会使员工在单位里的生存受到威胁,同时内在的成就感也会因此打折损耗;假以管理者主观或客观的管理不当,员工会在与管理者的互动中产生心理压力。除了在单位里扮演角色,在单位这个体系之外,每个员工还需要穿行于其他各种角色之间,其他的社会角色也会把压力叠加到职业压力中来,干扰绩效结果。员工没有达到职位要求,单位组织就可能在薪酬管理中部分地兑现对员工的承诺。不能忽略的是,当员工满足单位职位要求的状况下在心理上仍然可能还会产生压力。

三、解决途径

人是单位组织的首要资源。不能忽略对员工的压力进行管理。在压力下工作确实可以一定程度上激发员工的生产力,但超出一定限度或者说不注重度员工压力的疏导,不仅会使单位的生产能降低、给成员带来身心伤害,对整个社会而言也是危害深远。单位必须承担相应的社会责任,才能合理开发和使用既有人力资源,追求经济效益和社会效益的有机统一,实现单位自身的持续发展。对员工压力的管理可以尝试作出以下努力,体现“防”“治”结合:

(一)矫正观念

短视的单位对人才的使用常常是只“用”不“养”,只看见培养人才的成本而忽视了培养人才之后获得的远期效益。人作为资源的活体,也存在有限性的问题。过度对人才的使用往往是单位自断筋脉的自残行为。对员工的管理,不仅应该涉及理念上对员工内在压力的关注,而且需要用科学的方式方法,换位思考,帮助员工疏导压力。

(二)构建良好单位文化

单位文化是成员在组织中活动的“矫正器”,合理的单位文化有利于组织的运作和控制,有利于加强组织的团结与凝聚作用、对组织成员的激励与振奋作用。融洽、友善的环境会提高成员之间的契合度。

(三)培训方法要有针对性

当然,任何单位培训都会把成本考虑在内。很多单位在福利结构中往往会有集体旅游或类似项目摘自:毕业论文模板www.7ctime.com
,实操中可将舒缓员工工作压力的目的寓于灵活的集体活动之中,尤其是针对由于家庭原因引发的员工压力,可以适当组织便于员工家庭成员参与的集体活动。单位努力做好员工的生活“助理”,从而减少员工因为家庭干扰工作的可能性。针对不同年龄段,实施有针对性的培训方法。

(四)保持绩论文导读:上一页12

效沟通的流畅性
绩效管理除了对绩效的严格考评之外,还需要就绩效与员工进行沟通,做好绩效计划设定和监控。要改变有问题才处理的被动方式,必要有效的绩效沟通可以使员工明确绩效任务,减少由于工作目标模糊所带来的心理压力。

(五)丰富薪酬形式

做到“内”“外”兼修。前面也已谈到,社会群体扮演某种角色有经济诱因,同时还有自身价值实现的需求,既要谈“生存”,还要谈“发展”。因此,员工的薪酬除了货币薪酬之外,还应该有其他形式的报酬形式,例如与众不同的办公条件、特殊的荣誉等。
最后,还需要加强劳动关系的管理,尽量减少单位组织和员工发生劳动纠纷,避免因此诱发员工心理压力。工作节奏快的单位应该设置发泄室,一旦成员心理压力过大,可依据具体视情况对相关人进行专业心理疏导。
参考文献:
赵国秋.心理压力与应对策略[M].人民教育出版社.2006
时勘.中国灾难时间社会心理的研究[J].中国科学院心理研究所社会经济与心理行为研究中心.2002