谈述倦怠高校教师职业压力、倦怠与心理健康联系

论文导读：llDomain}Becker，Drachman&Kirscht，1974）。反之，不胜任会带来各种各样的紧张感，持续时间久了，还可能带来生理疾病（Kasl，1978）、精神不安（Jenkins，1979）和不当行为等后果（Lvons，1971）。事实表明，高校老师是最容易感受工作压力的群体之一，但目前对高校教师职业压力方面的研究文献仍不多。伯利克斯和克罗斯等（Blix，CruiseMitche
【摘要】高校教师的职业问题目益受到关注，文章综述了国外学者对高校教师职业压力、工作倦怠问题的最新研究进展，提出了研究我国高校教师管理与职业发展中亟待解决的几个问题。
【关键词】高校教师；职业压力；工作倦怠；心理健康
教师作为一种人力资源，是教师职业市场的主要构成要素。长期以来，有关教育职业问题的研究一般都集中在以小学或中学教师为研究对象，而以高校教师为对象的专门研究较少。本文旨在梳理国内外学者近年来日益关注的高校教师职业压力、工作倦怠等引起的心理问题的研究现状，以期为研究我国高校教师职业问题提供借鉴。

一、关于教师职业压力

高校教师的职业压力戈麦池、卢维奇和米尔克（Gmelch，Lovrich&Milke，1984）是较早对高校教师工作压力问题进行研究的学者，他们将高校教师反映的许多方面的工作压力都归结为从事教学这项工作的原因。索西尼里和格若格瑞（Sorcinelli&Grogery，1987）认为，年青教师受到的工作压力更高，因为他们必须面对是否能够晋职的压力和期望。布莱克本（Blackburn，HomwitEdington，Klos，1986）等认为，一旦感觉到工作压力，也就说明教师对满意的工作生活失去了热情。伯利克斯和克罗斯等（Blix，Cruise，Mitchell&Blix，1994）使用个人环境匹配模型（简称P—E匹配模型）来解释在职业压力状态下，员工与环境之间的相互作用。根据P—E匹配模型，当个人能力不适应环境要求时，职业压力感就会增加（Blau，1981）。当个人能力与任务环境要求相匹配时，可以称之为胜任（Harrison，1978）。持续的胜任感会增强工作人员的价值成就感和竞争力（Morse，1975），并促进工作生活质量提高（源于：毕业设计论文总结www.7ctime.com
Becker，Drachman&Kirscht，1974）。反之，不胜任会带来各种各样的紧张感，持续时间久了，还可能带来生理疾病（Kasl，1978）、精神不安（Jenkins，1979）和不当行为等后果（Lvons，1971）。事实表明，高校老师是最容易感受工作压力的群体之一，但目前对高校教师职业压力方面的研究文献仍不多。伯利克斯和克罗斯等（Blix，CruiseMitchell&Blix，1994）提出使用动机类型与工作成果之间的不匹配状态指标来反映教师的职业压力。已有研究表明，在高校行政管理类教师中，工作动机与工作成果之间的不匹配与职业压力指标相关，伯利克斯（Blix&lee，1991）调查的结果是发现大学行政管理人员的工作压力评分与其工作动机与工作成果之间的不匹配程度正相关。

二、关于教师工作倦怠

高校教师的倦怠是指因长期从事需要付出情绪的工作，而导致生理、情绪和智力衰竭的状态（Harrison，1999），它是影响各类工作人员的一个社会问题，包括学术型机构和非学术型机构、公共部门和私营部门。莱克里奇（Lackritz，2004）的研究表明，工作倦怠是学术研究群体中的一个重要问题，在被调查的公立大学中20%的教师都有较强的倦怠感。这个数字不及对企业工作人员调查结果的一半（GolembiewskietaJ.，1998），约50%的企业工作人员都有较高的工作倦怠感。显然高校教师的工作倦怠问题不像一般企业那样显著。高校教师日常工作与大量的学生、教工和行政管理人员打交道，因此也是最容易产生倦怠的职业群体。哈瑞森（Harrison，1999）对高校教师在工作上面临的心理问题做了概括和归纳，包括：压力、冲突、需求，以及较少的回报、成就与成功。当人们追求不切实际的目标，或没有实际投入保障的期望，挫折感便由此而生。伯利克斯（Blixetal，1994）使用1990年初的数据分析发现，高校老师的倦怠与工作压力、生理健康、工作效率正相关，但与工作满意度负相关。研究发现，科研型教师的工作倦怠感与他们从事科研工作的动机以及工作满意度负相关，特别是对于非终身任职的教师来说，他们的工作倦怠与工作满意度之间的负相关关系比获得终身教职的教师更为显著。研究还发现，科研型教师的工作倦怠感与其科研工作报酬负相关，在这个问题上，非终身教职的教师比获得终身教职的教师体现得更强烈。测量高校教师工作倦怠的指标包括情绪衰竭（emotional exhaustion）、论文导读：
失去同情心（depersonalization）、个人成就感（personalaccomplishment）方面。所谓情绪衰竭是指由于情绪耗尽而体现出的疲乏和疲倦，当这种状态持续时间久了，作为教师本人就会发现他们已经难以再像过去那样把自己的所有热情都奉献给学生。所谓失去同情心，表现为教师对学生事务漠不关心，机械、呆板地对待学生的消极情绪（Blix etal，1994）。个人成就感是指教师自我感觉其工作对学生所做的贡献或奉献水平，反映来自自我的消极评价（Maslach etal，1996）。高校教师比社会上非教师工作人员享有更多的福利机会，例如有固定假期，能够获得终身任职，他们可以为研究或工作需要获得外部支持。因此，一般认为教师比在公共部门或私营部门的工作人员承受的压力和倦怠要小得多。但实际上，莱克里奇（Lackritz，2004）的调查表明，休假对于缓解工作倦怠的效应非常有限。琼斯和韦斯特曼（Jones，1998；Westman&Eden，1997）研究也认为，短期脱离工作仅仅能够使工作倦怠感暂时得到缓解。不同类型高校教师的倦怠感也不同。由于与情绪密切相关，因此性别因素对工作倦怠的影响较大（Martin，2000）。梅耶森（Mayerson，1998）研究认为，与工作倦怠相关的问题具有“女性化”特点，如比较注重个人情绪，或者是有表达情绪的愿望。可见，男性或女性在面对工作压力或倦怠时的表现方式不同。许多研究都认为，工作负荷是引发倦怠的主要原因（O’Connor&Clarke，1990；Punch&Tuettemann，1990；Tang & Yeung，1999；Van dick & Wangner，2001）。利普尔（Lippel，1999）认为，女性面临高负荷工作时产生倦怠的可能性更大。莱克里奇（Lackritz，2004）认为，年龄与情绪衰竭负相关，即随着年龄增长，教师的情绪衰退程度越小。对年轻教师的调查显示，尽管他们的工作热情较高，但他们却很容易体现出倦怠。在教学职业生涯初始时期，年青教师普遍面临更大的压力，教学工作与他们的生活以及其他方面需要付出的时间容易发生冲突。年龄较大一些的教师往往比较容易平衡自己的时间安排。对于年青教师来说，由于在职业生涯开始初期涉及的研究领域比较宽泛，因此积累的教学经验往往有限。教学负荷及学生数量与工作倦怠直接相关。因此，减轻教学负荷或减少学生数量有助于降低教师工作倦怠感，但这仅仅是保护性措施，并不是积极根治的办法。由于教师对工作的倦怠感可能周期性爆发，因此作为学校管理人员应十分关注教师在过去表现出的工作倦怠现象。摘自：毕业论文 格式www.7ctime.com