浅论浅析医院人力资源会计核算要求

论文导读：题，这也是对医院人力资源成本会计的必然要求。考虑到人才在医院成长过程中医院所承担的风险，以及医院为了取得和开发人力资源所付出的高额费用，人力资源成本必须在医院费用的支出过程中有所体现。在计量方法上，可以进行历史对比法，把人力资源获取过程中医院所付出的种种费用全部计做成本入账。通过这种方式，对成本的支出和收
【摘要】目前，大多数医院的人力资源会计核算现状令人担忧，不但很多医院对此不加重视，还有些医院甚至对此置若罔闻，这对于医院的人才任用挽留非常不利，也不利于医院的长久发展。在医改的大背景下，及时地对医院人力资源进行准确衡量评估非常重要。本文对目前医院人力资源会计的计量与核算进行了简要分析，希望能给医院以及医疗系统工作人员的长久发展提供一定的参考。
【关键词】人力资源 会计 医院 核算
一、引言
近年来，在我国不断进行市场深化改革和推行医疗改革的背景下，国内的卫生事业有了明显的提高，很多医院的软件硬件设施不断完善，医院资产也越来越高，而长期以来一直所实行的《医院会计制度》已经不能完全满足当前形势下医院资产准确核算的要求，尤其是在人力资源领域，基本上处于缺失状态，这也就导致无法准确的对医院的资产进行准确评估，因此，对现有医院人力资源会计的核算应该纳入医院的正常工作中来，对于国内的医改继续推动也有重要的意义。

二、医院人力资源会计的确认

在进行医院人力资源会计核算之前，首先要搞清楚人力资源是否可以作为医院的资产而存在这也是讨论这个问题的前提条件。人力资源与一般的资源不同，其资产主体是人才，人才相比于其他资产来说有着很强的潜力，甚至有可能会左右企业的发展，这一点在世界范围内已经成为共识。所以，在医院这个特殊部门中，人力资源可以为医院的发展带来可以看得见的用货币可以计量的经济效益，而且这种经济效益不仅仅限于短期效益，也包括长期效益，理所当然可以将其作为医院的一项资产，而且这个资产的重要性要远远超过其他固定资产，作为会计来说必须对其进行准确度量，反映医院的真实资产水平。

三、医院人力资源会计的计量

(一)医院人力资源成本的计量

作为医院来说，一定要考虑到人力资源的成本问题，这也是对医院人力资源成本会计的必然要求。考虑到人才在医院成长过程中医院所承担的风险，以及医院为了取得和开发人力资源所付出的高额费用，人力资源成本必须在医院费用的支出过程中有所体现。在计量方法上，可以进行历史对比法，把人力资源获取过程中医院所付出的种种费用全部计做成本入账。通过这种方式，对成本的支出和收益作比较明确的对比，并在各个时期对投资部分进行不断的回收，然后对资本的耗用状况作统一对比。通过对人力资源成本的准确计量，原来模糊的数据逐渐变得清晰可靠，这也回归了传统会计的计量目的，不过同时由于在计量方式上依然不够精细，很多人力资源的真实成本与价值对比并未得到准确反映，这就使得信息的使用者在依靠数据进行人力资源评定时出现一定程度的偏差。

(二)医院人力资源价值的计量

作为独立的经营实体，医院关注的更多的是人力资源所带来的价值效益，也就是我们所说的人力资源的产出值。与一般的生产要素不同，人力资源具有智能性、创造性，它既反映劳动力本身的价值，又反映了医院人力资源的整体价值。人力资源价值包含个体价值和群体价值两部分。人力资源个体价值的计量方法可采用未来报酬折现调整法。该方法是将医院职工未来的薪资报酬按一定的折现率折成现值，乘以反映本组织盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率系数，作为人力资源价值。而人力资源群体价值的计量方法可采用未来收益折现调整法。该方法认为，人力资源价值在于其能提供未来收益，因此，将医院各期未来收益折现，然后按人力资源投资占全部投资的比例，将医院未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。

四、医院人力资源会计的核算

(一)医院人力资源会计的核算对象

既然是人力资源会计，其核算对象必然是人力资源，当然很多医院不一定会沿用这个称呼，类似于“人力资产”或者是“人力资本”都是包含有类似的含义，但又稍有不同。医院的人力资产是指附属于医院或者是被医院所控制的范围内，拥有或控制的、能以货币计量的、可为医院带来未来经济利益的经济资源；人力资本是与人力资产相对应的概念，代表劳动力的所有权投入医院形成的资金来源，它的确立意味着要承认劳动者在医院的应有价值。

(二)医院人力资源会计的核算账户

为了更好地实现医院人力资源会计的核算，建议可以设立几个有关人力资源的相关账户，分别设置用来进行核算：

1.人力资产账户

人力资产账户只是用来对医院现有的人力资源变动情况进行记录和管理，可以将其归属为资产类账户。账户的明细设置可以分为借方和贷方两部分，其中借方论文导读：上一页12
主要包括的是医院在人力资源开发过程中最初的投入成本，使用成本以及后续的开发成本等等，概括来说就是人力资源价值增加值的确定，贷方则与之相反，反映的是医院人力资源的价值减量，是在人力资源退出医院这个体系时的价值判定，借方与贷方之间的差值就是医院现有的人力资源价值。该账户还可以根据人才的不同专业，不同方向等设置更为明细的账户。

2.人力资本账户

人力资本与人力资产不同，其主要衡量的是在医院工作期间的劳动者权益变化情况，属于劳动者类账户。其贷方反映劳动者权益的增加数；借方反映劳动者权益的减少数；余额在贷方，反映医院现有人力资源中由权益方拥有的份额。作为“人力资产”的对应账户，该账户可按劳动者类别设置明细账户。

3.人力费用账户

属期间费用类账户，该账户借方反映医院人力资源的投资成本应予以费用化的部分和人力投资的每期摊销数，期末将其余额从贷方分配结转到“医疗支出”和“药品支出”账户，结转后账户无余额。
五、结束语
随着医院人事改革的不断深化以及从国家层面对医疗卫生制度的改革不断进行，医院作为自负盈亏的企业将逐渐从事业单位转向企业单位，而对医院来说，医疗器械等硬件设置只能是固定资产的一部分，决定医院发展的人力资源更应该收到重视。好的平台才能留住好的人才，所以医院应该对人力资源的价值给予妥善衡量，从而促进医院的进一步发展。
参考文献
葛英君.浅谈医院人力资源会计的运用[J].卫生经济研究，2007（06）.
张健，杨劲.人力资源会计在医院的应用[J].卫生经济研究，2004（08）.
[3]王志.医院人力资源会计初探[J].江苏卫生事业管理，2008（06）.
[4]隋强，庄桂丽，张晓光.对医院人力资源会计的探讨[J].卫生经济研究，2004（04）.
（编辑：唐荣波）摘自：学报论文格式www.7ctime.com