研讨展望组织内影响个体知识分享因素回顾与展望科技

论文导读：前因变量，所以放弃了那些研究团队间、战略联盟等知识分享的文献，对那些强调知识分享效果的文献也做了筛选，只关注与本文主题相关的部分。二、组织内部环境对个体知识分享行为的影响1.组织文化与组织氛围。组织文化对知识分享在两方面有明显影响。一方面，通过传达开放、信任、合作、互助的组织文化，塑造一个创造、分
摘要：如何促进组织成员间的知识分享是知识管理重要的研究内容。文章通过回顾最近十年的关于个体知识分享的相关研究，从组织内部环境及个体因素两方面把组织内部要素对成员知识分享行为的影响因素进行了梳理，并就未来研究问题、可能采用的理论基础及研究方法的改进等问题提出建议。
关键词：个体知识分享；组织内部环境；个体因素；结构洞理论
一、 引言
知识分享是知识管理中最基础的环节，通过分享实现知识整合与创造，为组织提供持久、稳定的竞争优势。但是，没有人愿意完全无私的贡献自己的专有知识，因此，如何鼓励和支持知识共享行动成为国内外学者关注的重点。学者们有的侧重于知识管理信息系统的建设，有的从战略管理的视角入手，有的研究知识拥有者的心理因素，更多的研究都是从人力资源管理的角度展开。本文将梳理并整合上述研究视角，以组织内部环境为框架分析影响知识分享的因素，并对后续研究提出建议。个体间的知识分享是团队或组织间知识分享的前提，因此本文立足于研究组织中影响个体分享知识的前因变量，所以放弃了那些研究团队间、战略联盟等知识分享的文献，对那些强调知识分享效果的文献也做了筛选，只关注与本文主题相关的部分。

二、 组织内部环境对个体知识分享行为的影响

1. 组织文化与组织氛围。组织文化对知识分享在两方面有明显影响。一方面，通过传达开放、信任、合作、互助的组织文化，塑造一个创造、分享和应用知识的环境；另一方面，管理者制定有益于分享的规范并通过正式制度、榜样示范等形式积极推进知识分享（Cabrera，2005）。
信任是学者们研究最多的促进知识分享的文化特质，因为信任能够使组织成员减少对知识分享的顾虑（Kankanhalli，2005）。倡导团队合作的组织文化强调团结，比崇尚个人竞争的文化更有利于产生信任，促进知识分享。提倡创新的组织文化更可能采用内部知识管理促进信息分享（Bock，2005）。还有很多研究探讨学习型文化和知识分享的关系（Bock et al.，2005；O'Dell & Hubert，2011）。并一致认可学习型组织文化氛围对知识分享的促进作用。依据社会交换理论，当组织成员利益一致时，更能够相互学习，互惠式的知识分享更持续、参与度更高（Chiu，2006）。研究和实践证明，信任、合作、创新、学习、互惠的组织文化被证明能够有效促进组织知识分享。
2. 管理支持与制度建设。组织对知识分享的支持程度被认为对员工知识分享的积极性有显著影响（Lin，2007a）。特别是当管理者自身拥有较强的专业技能时，员工会更容易感受到上级对知识的尊重，理解组织对知识分享的支持并积极实践。专家型的管理者也更可能身体力行，与员工分享知识，并制定出有利于知识分享的管理制度（Lin，2007a）。鼓励分享的组织文化必然需要相应的制度来支持。研究最集中的是人力资源管理系统对知识分享行为的影响。通过招聘与甄选与组织匹配度高的员工、提供宽松的工作氛围、授权型的工作设计与工作轮换、团队合作、双向沟通、基于团队绩效的考核方式等都有助于建立长期稳定的雇佣关系、实现组织目标与个人目标的契合、促进知识分享。
3. 激励机制。人力资源管理中的激励机制，被认为是促进知识分享的最直接行动。个体分享知识的意愿受其预期的分享收益或分享成本的影响（Lin，2007a）。当个体分享知识会降低收益时，即表示分享成本偏高，员工就会拒绝分享。因此，认可并鼓励知识分享行为的激励体系有助于塑造支持分享的文化并促进知识分享。如果组织能够让个体感觉到他分享的知识能够带来独特的、重要的价值时，个体的自我效能感增强，分享行为就可能发生（Cabrera，2005）。Quigley、Tesluk & Bartol（2007）指出基于团队绩效的激励体系更能鼓励分享，一些非物质激励形式如表扬、晋升、赢得尊重等也已别证明能够有效促进分享（Hew & Hara，2007）。
但是在实证研究中很难获得激励体系的具体数据，许多关于激励因素影响知识分享的研究都是采用实验的形式或者是用学生样本模拟，这就导致研究结果和企业实际情况有出入。另一方面由于现有研究多是静态研究，不能反映激励因素与知识分享的因果关系，未来若采用追踪研究，可能结果会更明确（Wang & Noe，2010）。
论文导读：种行为会促进人际间信任，有利于知识分享。这十种行为包括积极参与群体沟通、无私分享自己的专有知识、大胆承认自己的缺点等等，这些行为的作用效果会受到组织特点的限制。信任通常作为影响知识分享的前因变量或变量进行研究，结果均证实人际信任有助于知识分享。虽然在社会交换关系中，公平被认为会影响人际关系的质量
4. 组织结构。当员工能有较多的时间相处和沟通时，知识分享更容易发生（Cabrera，2005）。扁平化的、相对分权的组织结构被公认能提供更宽松的工作环境，加强横向协调，员工间沟通机会增多，比传统的垂直结构更有利于知识分享（Wang & Noe，2010）。此外，开放的工作环境、工作轮换、弹性工作制等都被认为是有利于沟通和分享的组织设计。
5. 团队基本结构。上述要素对知识分享行为的影响，往往是间接通过影响组织中的团队或个人分享知识的态度和意愿影响知识分享行为。
在社会网络理论中，“强关系”意味着在双方关系中感情更接近（Perry-Smith，2006）。所以，如果知识分享方与知识接收方有良好的“强关系”，则分享更容易发生，个人与团队间的联系有助于知识转移并加强了信息传递的质量。Perry-Smith（2006）指出员工拥有的团队联系越多，知识分享的数量越多，效果越好；个体若希望与团队保持强有力的联系，就会经常参与其中，并乐于分享。因此，学者们普遍认为团队成立的时间越久，团队成员的共识越多，越容易进行知识分享。但是，在组织中由于性别、婚姻状况和受教育程度等因素与他人有差异，处于少数派的人群更不乐于与他人分享知识，社会联系较少的个体经常与他人意见不合，但是却更愿意提出自己的观点，有助于组织接收到多样化的信息（Wang & Noe源于：论文写作www.7ctime.com
，2010）。

三、 个体因素对知识分享行为的影响

1. 人格特征。人格特征会影响人们对特定行为的态度或动机。Lin（2007a）研究了交换意识在知识分享中的作用，指出交换意识强的个体无论作为知识的分享者还是接收者都是积极的。Cabrera等（2006）研究了开放性与知识交换的关系，指出具有高度开放性的个体往往好奇心强，对知识的渴求强烈，因而更愿意与他人交换和分享知识。还有研究指出员工的自信心也会影响知识分享。具体而言，对自己的知识技能有信心，无畏分享后可能出现的负面评价的员工会更乐意分享。而责任感强的员工会主动为团队与组织发展作出贡献，因此，责任感也被认为有助于知识分享（Abrams，2003）。源于：论文参考文献www.7ctime.com
2. 人际信任与公正。Abrams（2003）通过在20个组织中进行访谈发现十种行为会促进人际间信任，有利于知识分享。这十种行为包括积极参与群体沟通、无私分享自己的专有知识、大胆承认自己的缺点等等，这些行为的作用效果会受到组织特点的限制。信任通常作为影响知识分享的前因变量或变量进行研究，结果均证实人际信任有助于知识分享。
虽然在社会交换关系中，公平被认为会影响人际关系的质量，但相对于信任，公平这一要素对知识分享的影响研究的并不深入。Wu（2007）指出知识分享通常被期望是成员间的相互作用，总是担当分享者的角色，可能会降低继续分享的积极性。而总是担当接收者的角色，不能拥有分享知识的机会，也可能会伤害接收者的信心，并对知识分享产生排斥。台湾学者Lin（2007a）进一步指出，分配公平与程序公平都会影响组织承诺进而影响知识分享，同时分配公平还会影响人际信任水平，间接影响知识分享。如果考虑到组织制度的建设，公平比信任更容易被衡量和规范。台湾学者Lin（2007b）指出，分配公平与程序公平都会影响组织承诺进而影响知识分享，同时分配公平还会影响人际信任水平，间接影响知识分享。他的研究成果为人力资源管理提供了参考。
3. 个体态度。关于个体态度的研究往往依据理性行为理论，理性行为理论主要用于分析态度和个体的主观信念如何有意识地影响个体行为，所以态度经常作为知识分享行为研究中的变量出现。如果个体认为自己拥有的知识是有用的且通过分享能够促进其与组织成员的关系，就会对知识分享产生积极的态度，进而促成分享行动。高层管理者对知识分享的期望会在组织管理中体现，影响组织成员知识分享的态度与行为（Lin，2007b）。

四、 个体知识分享行为未来研究展望

1. 拓展理论基础。个体往往是嵌入在网络中学习、工作的，并且还有许多组织采用交叉的矩阵式组织结构，如何在这种相互依赖的复杂网络中分享知识，就需要更深入的网络理论来支持，如结构洞理论。因为人们成为一个组织成员时，不仅带来了论文导读：
知识和技能，也带来了他们的社会关系。如果员工能够为组织带来越多的结构洞，则将可能有更多的不同类型的知识被吸纳进组织。因此，如果员工识别出自己在网络中独特且重要的位置，是否会影响其分享知识的可能性，这就是未来可能的研究方向之一（Wang & Noe，2010）。有关“强弱关系”的问题也有必要进一步研究。Wang和Noe（2010）指出弱关系有助于那些相对简单的知识的交换，但是会阻碍复杂知识的交换，这可能是因为处于弱关系中的成员不愿意花费大量的精力投入到知识分享当中。还有学者指出既然强弱关系都可能会影响知识分享，后续的研究就可以把关系类型和一些个体因素或情境因素相联系。

2. 借鉴相关学科，深化各种影响因素的研究。

（1）知识分享的激励机制建设。理性人在进行决策时会希望最大化个人收益，而知识分享会把个人的专有知识变为公共知识，出于对个人利益的考虑，理性人可能不愿意进行分享。因此，如何让员工感知到分享知识不仅不会伤害个人利益，还可能会增加个人利益，是有待研深入研究的问题。在有的组织中，知识分享行为被鼓励甚至会受到褒奖，而在另外一些组织中，并没有刻意针对知识分享行为的激励措施。虽然知识分享在这两类组织中都有发生，但是分享知识的类型、数量与质量是否会存在差异也有待探讨。而且，由于知识的隐性特点导致知识分享的激励手段应该要突破传统的激励手段，有所创新。
（2）团队一致性。未来的又一个研究重点可以放在团队的构成与特征上，因为每个人都是处在各种各样的团队当中，知识分享行为无疑也在团队中发生。团队成员的表面一致（年龄、性别、学历等的一致）还是内部深入的一致性（态度与价值观的一致），显然对知识分享的意义不同。而且，当团队负责多样化的任务时知识分享的类型和频率可能会随着团队发展的生命周期有所变化（Kwok & Gao，2005）。
（3）个体形象管理。知识分享者可能会通过分享知识来维持或改善自己在他人心中的印象，例如新入职的员工比资历老的员工更乐于分享知识，因为他们急于在别人心目中塑造良好形象。同时，别人对分享者的分享目的的解读也会影响到分享者的形象，进而可能影响分享者未来的职业成长。如果把知识分享的动机归因为形象管理或者政治动机，知识分享者可能会不太受欢迎，知识接收者也不会通过知识分享来互动和回馈。
知识分享者会顾忌分享信息的准确性、价值性以及他人的负面评价等，这些评价顾虑显然会阻碍知识分享行为（Bordia et al.，2006）。与评价顾虑相对的是，有高度自我评价的人更可能分享知识因为他们相信知识分享能够进一步增强其在组织中的价值，并产生更高的自我评价（Pierce & Gardner，2004）。从组织层面来看，强调信任与创新的组织文化反对苛刻的评判分享的知识，可能有助于减轻评价顾虑，促进知识分享。评价顾虑及组织文化对知识分享效果的复杂调节作用是一个有意义的研究题目。
（4）个体的学习动机与学习能力。知识分享会为知识接收者提供一次学习的机会，在特定条件下知识分享对于分享者而言也是一个学习过程。学习动机强的员工会把知识分享看作是学习的机会因为知识分享常常是互惠的，能够帮助分享者透彻解析对原有知识的困惑。相反，结果导向强的员工更注重竞争和自我学习与提高，害怕分享知识威胁到自己的利益，因而不乐意分享。Pierce（2012）指出知识分享的渠道越丰富、个体的吸收能力越强，则对待知识分享的态度越积极，因为吸收能力强的个体更容易在知识分享中受益。因此员工的学习动机和学习能力也可能会对知识分享的效果产生影响。
（5）知识的归属。知识是属于组织的还是属于个人的也会影响员工知识分享的积极性（Constant et al.，1994）。一方面，如果员工认为知识是属于自己的，分享知识会获得别人的赞誉和尊重，有时甚至会使得知识拥有者成为专家型员工，因而拥有专家型权威，就可能会提高内在满意度，增强其自信心，依据成就需要理论会更乐于分享（Jarvenpaa & Staples，2000）。另一方面，员工拥有的专有技术如果在组织中被认为是非常有价值的，有利于获得物质激励和其他褒奖（Husted & Chailova，2002），又可能会阻碍知识分享的。因为分享后专有技术变成了公共知识，原来的拥有者失去了其在组织中的独特性。论文导读：页
总之，一个比较宽泛的对于员工个体特征的界定，如自我形象、自我评价、学习动机与能力等都可能是影响知识分享的重要因素。同时，对这些因素前因的探寻也是有意义的研究领域。
3. 研究方法的探索。在本文综述的文献中，约有三分之一采用的是观察、访问或文本研究的方式，这些研究相较于发放问卷的定量研究方法能够更深入细致的分析组织环境对知识分享的影响，并为设计定量研究方案提供了强有力的理论支持。定量研究往往在以下几个方面存在局限：大多数的研究都是用知识分享的意愿或者个体自我评估知识分源于：论文提纲格式www.7ctime.com
享行为来测量知识分享，一定程度上降低了调查的客观性。所有的问卷都是在某一时点由同一个体进行填写，后续研究应该既测量主观的分享意愿又测量客观实际的分享行为，并严格证实自变量选取的意义。在条件允许的情况下，进行追踪研究，因为有些变量对知识分享的影响长期才能显现，如文化和权威等。
还有一些研究采用学生样本在实验室中测量知识分享的数量和质量，这主要是因为在实际的组织中，上述数据不易获得。但是采用学生样本的实验室研究有明显的局限，再好的模拟和企业实践也是有区别的。因此，未来的研究如果涉及知识分享的数量和质量，可以寻找那些易于测量的间接变量来代替，例如，可以用分享知识的渠道数量大致反映分享者使用不同渠道的程度，用一定时间内分享知识的频率来反映分享数量等。
主流的关于知识分享的研究都集中在西方社会，近几年对中国情境下知识分享的研究也在增加。但是适用于西方社会的测量工具、研究方法和变量在中国情境中却可能水土不服，因此根据中国情境设定变量、设计测量工具就变得非常重要，也有国内学者进行了积极尝试，但影响力还有待加强。
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tors and Antecedents. Journal of Business Ethics，2007，70（4）：411-428.
基金项目：教育部人文社会科学规划基金项目 （项目号：10YJA630016）；山东大学自主创新基金重点项目（项目号：IFW09002）。
作者简介：陈志军，山东大学管理学院副院长、教授、博士生导师；王宁，山东工商学院国际商学院讲师，山东大学管理学院博士生。
收稿日期：2013-04-11。