探讨浅析施工企业培训管理
最后更新时间：2024-01-25
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论文导读：
摘要： 迈入21世纪，经济的全球化、信息化使得建筑施工企业的市场环境不断发生变革，企业间的竞争也越来越激烈。而企业间的竞争最终还是人才的竞争，人力资源是企业维持持久竞争优势的重要来源。人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，不可缺少的一个环节就是人力资源培训，因此企业员工的培训对于企业的长足发展有着举足轻重的作用。本文分析了现阶段国内施工企业人力资源培训的现状，在此基础上提出了将员工培训的重要程度提高到企业发展战略高度，并提出了相应的企业培训管理体系，使施工企业培训任务在系统化、规范化的进程中更加科学有效、有条不紊的进行。
Abstract： Entering the 21st century， the market environment of construction enterprise has been changing constantly， and the competition between enterprises is becoming more and more pierce. However， the competition between enterprises finally is talent competition， and human resources are an important source of enterprises to maintain lasting competitive advantage. Human resources management as an important part of enterprise management， one of the indispensable links is the human resources training， so enterprise staff's training has a pivotal role for the enterprise's long-term development. According to the analysis of the current status of human resources training in dom源于：论文的格式www.7ctime.com
estic construction enterprises， this paper points that the importance of staff training should be raised to the enterprise development strategic height， and puts forward the corresponding enterprise training management system， so that construction enterprise training task can be carride out orderly in the process of systematization and standardization.
关键词： 人力资源；培训；评估体系
Key words： human resource；training；evaluation system
1006-4311（2013）13-0148-02
————————————
作者简介：李飞（1980-），男，土家族，湖北宜昌人，经济师、统计师，副主任科员，研究方向为建筑施工企业职工培训。
1 国内施工企业在培训方面的状况
1.1 我国建筑行业的现状 我国现阶段施工企业施工生产机械化程度不高，手工劳动占有很的大比例，同时外来务工人员劳动力在施工企业使用的劳动力中占有的份额，使得人员水平参差不齐，培训工作在很大程度上达不到规范化水平。在当前劳动力市场开放的情况下，企业的人员流动性较大，人力资源难以规范，主要体现在以下几点：
1.1.1 综合型人才短缺 改革开放前期，由于社会发展程度不高，学历高的人员不多，从事建筑施工业的人更少，所以施工行业的人员大都是学历不高或者是来自非施工专业人员的转型。现阶段，高学历的人员越来论文导读：平都良好的综合型人才还是欠缺的，同时企业对培训工作的认同程度还有待提高。主要体现在以下几点：2.1企业对培训的重要性认识不够首先，当前企业的人员构成呈现高学历的趋势，这对于企业来说是一个不错的现象。因此，有些企业的管理人员就认为员工没必要再进行培训了，再加上培训效果不能立竿见影，使得管理者对于培训的作用
越多，这对企业的发展是有着积极意义的。于是，有人认为企业员工就不需要培训了，这种想法是不可取的。虽然高学历的人才数量在逐年增加，但是人员的分工也越来越明确。在建筑行业中，大多数管理人员是技术出身，既懂管理又懂技术的综合性人才缺乏，这就使得企业管理层在专业化、创新方面有所欠缺。同时，由于关键性人才的匮乏也使得企业在激烈的市场竞争中处于劣势。
1.1.2 企业人力资源管理水平低 企业管理水平偏低的一个重要原因是企业组织结构老化，尽管企业已经进行了多年的探索，但人力资源管理仍然沿袭着计划经济时的家长制管理，人力资源管理水平还停留在传统的人事管理水平上。其次，我国大多数施工企业重项目、轻效益、轻管理，仍采用传统的粗放型经营模式。另外，用人机制的不合理和项目的点多面广的特点，也加大了企业管理的难度。
1.1.3 资金运作和风险控制能力不强 我国建筑行业现在接到的项目很多都是低盈利、竞争性小的项目，而且所接项目规模大，周期较长，投资量大，风险因素多且繁杂，使得在风险控制上加大了难度。
1.2 我国建筑施工企业培训工作方面的现状 由于建筑施工企业流动、分散的特点，员工的教育培训工作一直是一个亟待解决的难点问题。据调查，目前我国施工企业有一半以上的数量在员工培训方面还没有形成正规的体系，很多只局限于形式，不能根据实际情况去实施培训。具体现状总结如下几点：
1.2.1 培训工作渐入正轨 目前国内施工企业培训工作正由感性阶段向理性阶段转变，无论是企业培训的标准、依据还是企业培训的整体方案等方面都需要系统化和规范化的管理。1.2.2 培训工作面临着多方面的挑战 随着经济全球化进程的不断加快，外国企业不断地涌入中国市场，他们所带来的先进的管理理念和技术使得中国建筑施工企业面临着很大的挑战和压力了。加快吸收外国企业的先进管理经验，通过培训提升企业整体的经营管理水平，提高收益水平，是国内建筑施工企业培训工作的当务之急。
我国建筑施工企业要实现由粗放型的发展方式向集约型发展方式转变，就要建立学习型组织，全面推行规范化管理，使企业保持持续、健康、稳定的发展。这一目标的实现，人才是不可缺少的，而人才必须通过培训获得。
1.2.3 员工接受培训的积极性不高 现阶段施工企业员工包括很多非建筑行业的人员，员工源于：免费论文www.7ctime.com
的专业素质参差不齐，所以员工的培训是必不可少。有的企业甚至自己出资资助员工参加培训班，但就是这样的好的环境下，部分员工还是不能用正确的态度对待培训。
1.2.4 传统缺失，人员浮躁 由于受到社会大环境的影响，很多施工企业员工急功近利，不注重自身素质的提高，企业也缺乏有效的激励机制，使企业培训部门形同虚设，培训工作达不到预期效果。
2 建筑施工企业员工培训存在的问题
建筑施工企业目前还是一种劳动密集型企业，工程的施工主要还是依靠员工的手工操作，技术和管理水平都良好的综合型人才还是欠缺的，同时企业对培训工作的认同程度还有待提高。主要体现在以下几点：
2.1 企业对培训的重要性认识不够 首先，当前企业的人员构成呈现高学历的趋势，这对于企业来说是一个不错的现象。因此，有些企业的管理人员就认为员工没必要再进行培训了，再加上培训效果不能立竿见影，使得管理者对于培训的作用产生了怀疑，甚至否定，认为培训既没用又浪费钱财。其实，这样的一种观念是错误的。当今时代，知识、技能、价值观的更新速度越来越快，学习已不是人生某个阶段的事情，没有一种知识和技能可以终身享用，所以拥有高学历人才不等于就能放弃培训。一个人不学习，知识就会老化，业务就会落后，员工的整体素质就会降低。这样就会使得企业的人才匮乏，核心竞争力缺少优势，在激烈的市场竞争中就会落败。其次，有部分员工认为培训仅仅是某个部门的具体工作，与自己没有多大关系。其实，培训不仅仅是企业获得人才的有效途径，而且也能增强企业的吸引力，留住优秀人才。同时，培训作为企业员工的一项福利待遇，是每一个员工应当接受的权利和义务。
2.2 培训工作缺乏系统化、规范化的管理 当期很多建筑施工企业未能将培训与企业的战略目标进行有效结合，使得培训目标不明确，缺乏系统的、标准的培训规划和培训管理机制，培训工作存在很大的盲目性。很多企业仍停留在“论文导读：
流行什么就补什么”、“缺什么就补什么”的随机性阶段。
2.3 全局管理力度不够 培训部门只是抓了本部门的各项培训工作，对企业的培训缺乏统一的管理，只是限于制定培训计划和工作检查，至于培训效果和计划外的培训都没有得到有效的控制。
2.4 培训质量缺乏保证，培训效果缺乏有效的评价机制 很多企业在培训的工程中，重视的是数量的多少，关心的是上级安排给下级的任务是否完成，而忽视了培训的效果。同时，培训的效果发杂多样，因此培训效果的评价也十分复杂。这就要求企业要有一套科学的、完整的、有使用价值的培训效果评价机制，保证培训效果评价工作有条不紊的进行。
3 加强人力资源培训管理的建议
3.1 加强对企业员工培训的重视程度，使培训管理战略化并与企业的战略化目标相一致 企业的战略管理理论与企业的培训管理工作有着一致的目标，那就是提高企业的绩效，加强企业的核心竞争力，使企业长期稳定的发展。现阶段施工企业的市场竞争越来越重视人才的作用，将培训人才的工作提高到企业管理的战略化高度，运用战略管理的理论与方法加强培训管理，是符合企业的发展目标的。
企业人力资源管理培训的战略化管理是企业在分析企业外部和内部条件的基础上，为了取得长期的竞争优势，而形成的员工培训的目标、使命以及为此制定的全局性的计划。同时，企业人力资源管理培训的主要不仅侧重于企业人才管理能力和技能的培养，更注重发掘和提高员工潜在能力，既是一种目标又是一种过程。它要求企业对外部环境和内部条件进行分析确定企业的总体战略计划，确定人力资源培训的战略目标与规划，再在培训需求分析明确的基础上，选择培训方案，实施培训计划和培训评估结果。
3.2 打造良好的人力资源培训评估体系 对于培训活动的评估，目的在于了解培训是否达到了企业要求的目标，以便改进培训工作，提高培训质量。考核评价的对象包括绩效评估和责任评估两项。绩效评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训员工的个人学习成果和在培训后对企业的贡献，指标主要有：反映指标、学习指标、成果指标这是培训的重点。责任评估是以负责培训部门和培训者的责任为对象的评估，指标主要有培训计划评估指标、培训设施评估指标、培训师资评估指标、培训教材评估指标、培训成果评估指标。培训者在培训之前就应该明确本次培训的评估方式和手段。评估培训需求、评估培训对象初始水平、存在的问题和存在的差异，找到原因、制定改进计划和经过培训后要达到的水平、评估培训对象将培训内容在工作实践中进行了怎样的运用，评估给企业到来最终的效益。通过有效的评估，找出培训过程中还需要改进的地方，目的是进一步明确培训的方向，改进培训工作，提高培训效果。
参考文献：
黄健等.培训师（讲师）[M].北京：中国社会劳动保障出版社，2008.
李德伟.人力资源培训与开发技术[M].北京：科学技术文献出版社，2011.
[3]陈国权，马萌.组织学习—现状与展望[J].中国管理科学，2000（1）：66-74.
摘要： 迈入21世纪，经济的全球化、信息化使得建筑施工企业的市场环境不断发生变革，企业间的竞争也越来越激烈。而企业间的竞争最终还是人才的竞争，人力资源是企业维持持久竞争优势的重要来源。人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，不可缺少的一个环节就是人力资源培训，因此企业员工的培训对于企业的长足发展有着举足轻重的作用。本文分析了现阶段国内施工企业人力资源培训的现状，在此基础上提出了将员工培训的重要程度提高到企业发展战略高度，并提出了相应的企业培训管理体系，使施工企业培训任务在系统化、规范化的进程中更加科学有效、有条不紊的进行。
Abstract： Entering the 21st century， the market environment of construction enterprise has been changing constantly， and the competition between enterprises is becoming more and more pierce. However， the competition between enterprises finally is talent competition， and human resources are an important source of enterprises to maintain lasting competitive advantage. Human resources management as an important part of enterprise management， one of the indispensable links is the human resources training， so enterprise staff's training has a pivotal role for the enterprise's long-term development. According to the analysis of the current status of human resources training in dom源于：论文的格式www.7ctime.com
estic construction enterprises， this paper points that the importance of staff training should be raised to the enterprise development strategic height， and puts forward the corresponding enterprise training management system， so that construction enterprise training task can be carride out orderly in the process of systematization and standardization.
关键词： 人力资源；培训；评估体系
Key words： human resource；training；evaluation system
1006-4311（2013）13-0148-02
————————————
作者简介：李飞（1980-），男，土家族，湖北宜昌人，经济师、统计师，副主任科员，研究方向为建筑施工企业职工培训。
1 国内施工企业在培训方面的状况
1.1 我国建筑行业的现状 我国现阶段施工企业施工生产机械化程度不高，手工劳动占有很的大比例，同时外来务工人员劳动力在施工企业使用的劳动力中占有的份额，使得人员水平参差不齐，培训工作在很大程度上达不到规范化水平。在当前劳动力市场开放的情况下，企业的人员流动性较大，人力资源难以规范，主要体现在以下几点：
1.1.1 综合型人才短缺 改革开放前期，由于社会发展程度不高，学历高的人员不多，从事建筑施工业的人更少，所以施工行业的人员大都是学历不高或者是来自非施工专业人员的转型。现阶段，高学历的人员越来论文导读：平都良好的综合型人才还是欠缺的，同时企业对培训工作的认同程度还有待提高。主要体现在以下几点：2.1企业对培训的重要性认识不够首先，当前企业的人员构成呈现高学历的趋势，这对于企业来说是一个不错的现象。因此，有些企业的管理人员就认为员工没必要再进行培训了，再加上培训效果不能立竿见影，使得管理者对于培训的作用
越多，这对企业的发展是有着积极意义的。于是，有人认为企业员工就不需要培训了，这种想法是不可取的。虽然高学历的人才数量在逐年增加，但是人员的分工也越来越明确。在建筑行业中，大多数管理人员是技术出身，既懂管理又懂技术的综合性人才缺乏，这就使得企业管理层在专业化、创新方面有所欠缺。同时，由于关键性人才的匮乏也使得企业在激烈的市场竞争中处于劣势。
1.1.2 企业人力资源管理水平低 企业管理水平偏低的一个重要原因是企业组织结构老化，尽管企业已经进行了多年的探索，但人力资源管理仍然沿袭着计划经济时的家长制管理，人力资源管理水平还停留在传统的人事管理水平上。其次，我国大多数施工企业重项目、轻效益、轻管理，仍采用传统的粗放型经营模式。另外，用人机制的不合理和项目的点多面广的特点，也加大了企业管理的难度。
1.1.3 资金运作和风险控制能力不强 我国建筑行业现在接到的项目很多都是低盈利、竞争性小的项目，而且所接项目规模大，周期较长，投资量大，风险因素多且繁杂，使得在风险控制上加大了难度。
1.2 我国建筑施工企业培训工作方面的现状 由于建筑施工企业流动、分散的特点，员工的教育培训工作一直是一个亟待解决的难点问题。据调查，目前我国施工企业有一半以上的数量在员工培训方面还没有形成正规的体系，很多只局限于形式，不能根据实际情况去实施培训。具体现状总结如下几点：
1.2.1 培训工作渐入正轨 目前国内施工企业培训工作正由感性阶段向理性阶段转变，无论是企业培训的标准、依据还是企业培训的整体方案等方面都需要系统化和规范化的管理。1.2.2 培训工作面临着多方面的挑战 随着经济全球化进程的不断加快，外国企业不断地涌入中国市场，他们所带来的先进的管理理念和技术使得中国建筑施工企业面临着很大的挑战和压力了。加快吸收外国企业的先进管理经验，通过培训提升企业整体的经营管理水平，提高收益水平，是国内建筑施工企业培训工作的当务之急。
我国建筑施工企业要实现由粗放型的发展方式向集约型发展方式转变，就要建立学习型组织，全面推行规范化管理，使企业保持持续、健康、稳定的发展。这一目标的实现，人才是不可缺少的，而人才必须通过培训获得。
1.2.3 员工接受培训的积极性不高 现阶段施工企业员工包括很多非建筑行业的人员，员工源于：免费论文www.7ctime.com
的专业素质参差不齐，所以员工的培训是必不可少。有的企业甚至自己出资资助员工参加培训班，但就是这样的好的环境下，部分员工还是不能用正确的态度对待培训。
1.2.4 传统缺失，人员浮躁 由于受到社会大环境的影响，很多施工企业员工急功近利，不注重自身素质的提高，企业也缺乏有效的激励机制，使企业培训部门形同虚设，培训工作达不到预期效果。
2 建筑施工企业员工培训存在的问题
建筑施工企业目前还是一种劳动密集型企业，工程的施工主要还是依靠员工的手工操作，技术和管理水平都良好的综合型人才还是欠缺的，同时企业对培训工作的认同程度还有待提高。主要体现在以下几点：
2.1 企业对培训的重要性认识不够 首先，当前企业的人员构成呈现高学历的趋势，这对于企业来说是一个不错的现象。因此，有些企业的管理人员就认为员工没必要再进行培训了，再加上培训效果不能立竿见影，使得管理者对于培训的作用产生了怀疑，甚至否定，认为培训既没用又浪费钱财。其实，这样的一种观念是错误的。当今时代，知识、技能、价值观的更新速度越来越快，学习已不是人生某个阶段的事情，没有一种知识和技能可以终身享用，所以拥有高学历人才不等于就能放弃培训。一个人不学习，知识就会老化，业务就会落后，员工的整体素质就会降低。这样就会使得企业的人才匮乏，核心竞争力缺少优势，在激烈的市场竞争中就会落败。其次，有部分员工认为培训仅仅是某个部门的具体工作，与自己没有多大关系。其实，培训不仅仅是企业获得人才的有效途径，而且也能增强企业的吸引力，留住优秀人才。同时，培训作为企业员工的一项福利待遇，是每一个员工应当接受的权利和义务。
2.2 培训工作缺乏系统化、规范化的管理 当期很多建筑施工企业未能将培训与企业的战略目标进行有效结合，使得培训目标不明确，缺乏系统的、标准的培训规划和培训管理机制，培训工作存在很大的盲目性。很多企业仍停留在“论文导读：
流行什么就补什么”、“缺什么就补什么”的随机性阶段。
2.3 全局管理力度不够 培训部门只是抓了本部门的各项培训工作，对企业的培训缺乏统一的管理，只是限于制定培训计划和工作检查，至于培训效果和计划外的培训都没有得到有效的控制。
2.4 培训质量缺乏保证，培训效果缺乏有效的评价机制 很多企业在培训的工程中，重视的是数量的多少，关心的是上级安排给下级的任务是否完成，而忽视了培训的效果。同时，培训的效果发杂多样，因此培训效果的评价也十分复杂。这就要求企业要有一套科学的、完整的、有使用价值的培训效果评价机制，保证培训效果评价工作有条不紊的进行。
3 加强人力资源培训管理的建议
3.1 加强对企业员工培训的重视程度，使培训管理战略化并与企业的战略化目标相一致 企业的战略管理理论与企业的培训管理工作有着一致的目标，那就是提高企业的绩效，加强企业的核心竞争力，使企业长期稳定的发展。现阶段施工企业的市场竞争越来越重视人才的作用，将培训人才的工作提高到企业管理的战略化高度，运用战略管理的理论与方法加强培训管理，是符合企业的发展目标的。
企业人力资源管理培训的战略化管理是企业在分析企业外部和内部条件的基础上，为了取得长期的竞争优势，而形成的员工培训的目标、使命以及为此制定的全局性的计划。同时，企业人力资源管理培训的主要不仅侧重于企业人才管理能力和技能的培养，更注重发掘和提高员工潜在能力，既是一种目标又是一种过程。它要求企业对外部环境和内部条件进行分析确定企业的总体战略计划，确定人力资源培训的战略目标与规划，再在培训需求分析明确的基础上，选择培训方案，实施培训计划和培训评估结果。
3.2 打造良好的人力资源培训评估体系 对于培训活动的评估，目的在于了解培训是否达到了企业要求的目标，以便改进培训工作，提高培训质量。考核评价的对象包括绩效评估和责任评估两项。绩效评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训员工的个人学习成果和在培训后对企业的贡献，指标主要有：反映指标、学习指标、成果指标这是培训的重点。责任评估是以负责培训部门和培训者的责任为对象的评估，指标主要有培训计划评估指标、培训设施评估指标、培训师资评估指标、培训教材评估指标、培训成果评估指标。培训者在培训之前就应该明确本次培训的评估方式和手段。评估培训需求、评估培训对象初始水平、存在的问题和存在的差异，找到原因、制定改进计划和经过培训后要达到的水平、评估培训对象将培训内容在工作实践中进行了怎样的运用，评估给企业到来最终的效益。通过有效的评估，找出培训过程中还需要改进的地方，目的是进一步明确培训的方向，改进培训工作，提高培训效果。
参考文献：
黄健等.培训师（讲师）[M].北京：中国社会劳动保障出版社，2008.
李德伟.人力资源培训与开发技术[M].北京：科学技术文献出版社，2011.
[3]陈国权，马萌.组织学习—现状与展望[J].中国管理科学，2000（1）：66-74.