试论综述精神型领导综述

论文导读：精神性与领导相结合的第一人，fry提出工作场所的精神性与领导者的价值观和态度有正向关系。1.2精神性领导概念的界定对精神型领导的探讨是有关学者基于美国文化背景提出来的，众所周知，宗教在美国文化中占了很大的比重，人们的生活和行为无一不被宗教所影响。因此，在宗教和精神性中间有着不可分割的联系。在浏览相关文
摘 要：精神型领导作为领导研究中的新兴领域，已有国外学者对其展开了一系列的研究。本文在浏览了相关文献后，从精神型领导的发展、概念的界定以及精神型领导测量这三个角度对精神型领导进行了梳理，希望能为研究者提供一个关于精神型领导清晰的脉络。
关键词：精神型领导；工作场所精神性
精神性是最近出现在组织研究领域的一项新兴主题。工作场所的精神性被称作是21世纪企业中最重要的趋势。当代社会背景下，人们越来越多的开始关注自己的工作场所中的精神性。相对于高额的工资与假期，员工也开始关注工作本身的意义，以及工作能够提供给他们的满足感。而领导者则更加注重将精神性与其领导工作所结合，从而产生正向的影响，进一步提高员工工作效率。对精神性领导的研究引起了广大专家学者的源于：论文参考文献www.7ctime.com
兴趣，学者们开始着眼于精神性与领导之间的关系研究，以及对组织结果的影响，如生产率，缺勤率，营业周转率。
在所有的研究中，其中最具代表性的是Fry于2003年提出的精神性领导理论。作为将工作场所的精神性与领导相结合的第一人，fry提出工作场所的精神性与领导者的价值观和态度有正向关系。Fry的精神性领导理论是基于内在激励模型发展起来，他认为精神性领导是通过其使命感和成员资格来满足员工内在的精神性需求，同时在组织内创造一个愿景和持久的价值观，从而提升组织更高层次的效率。在国外已有大量的实证研究证明，精神型领导能对组织的生产力、组织承诺产生正向影响。

1.1精神型领导理论的发展

工作场所的精神性这一概念在过去的几十年中已经引起了广大学者的关注。精神这一词语不仅频频出现在与领导和管理有关的畅销书本中，并且工作场所的精神性这一概念也开始出现于组织行为学的课本中（Robbins，2003a，b）。Goertzen&Barbuto（2001）在其对个体精神性文献综述中提出，精神性是由以下几个范式组成：自我实现和精神性，人生的目标意义和精神性，作为精神性结果的健康，工作场所的精神性和精神性和领导力。其中，特别是工作场所精神性经常在文献中出现，并且对领导理论的进一步发展做出了贡献。
相对于精神性理论的快速发展，领导理论的发展相对缓慢。对领导的实践研究依旧停留在领导行为，权力维度， 领导者特质和技巧。与此同时，领导理论中的一个新的领域开始出现，即将领导作为领导精神核心的阐释（fairholm，1998）。Eggert认为领导应该与个体的想法、认知、价值观、以及集体中的行为相关，而不仅仅是个体本身。
这些研究表明精神性组成了领导的一部分，但关于工作场所精神性理论的发展以及和领导的关系仍处于形成期。有很多学者将精神性与组织领导联系在一起，同时还与组织中因素，如缺勤率、生产率、营业周转率、压力、健康等因素联系。Fairholm的研究建立了目前最全面完整的精神性领导模型。他认为领导者应该发展令人鼓舞的愿景和任务陈述从而发展合作、信任、共同关注、组织承诺和组织有效性。并且，他指出领导者必须在以下几点上得到下属的认可：信度、教导、信任和鼓励。其中最具代表性的是fry于2003年提出的精神性领导理论。作为将工作场所的精神性与领导相结合的第一人，fry提出工作场所的精神性与领导者的价值观和态度有正向关系。

1.2精神性领导概念的界定

对精神型领导的探讨是有关学者基于美国文化背景提出来的， 众所周知，宗教在美国文化中占了很大的比重，人们的生活和行为无一不被宗教所影响。因此，在宗教和精神性中间有着不可分割的联系。在浏览相关文献后，本文将学者的观点总结为以下三点：1）精神性与宗教毫无联系，独立于彼此。2）精神性与宗教彼此相关；3）精神性与宗教既独立于彼此，又有某种联系。
代表第一种观点的学者Menon（ 2010） 在其研究中指出， 精神型领导中的精神性与宗教之间没有任何联系。他提出，任何人， 不管是什么宗教信仰，不管有没有信仰，都是由肉体、精神和心灵构成的存在物。若不能将精神性和宗教信仰区分开来，会对个人的潜力的挖掘产生负面影响，使组织不能充分利用个体精神性。学术界中，支持这类观点的学者相对较少。
采取第二种观点的学者认为，宗教信仰和精神性并不是相互独立的， 他们之间具有某种联系。Hicks在其研究中提出，清晰论文导读：
的划分宗教、精神以及政治、文化或者生活中的方方面面是不太可能的。在讨论过冲突的重要性和员工身份各方面之间的关系后，他提出应该建立一个允许领导者和员工共同协商宗教、精神以及其其他多样性形式的程序式领导框架。同时他发展了一个“尊敬多样化”的框架，在此框架下，员工可以自由的表达他们在工作场所中的宗教、精神同时政治文化承诺。他认为有效的领导能让管理者和员工共同协商工作场所中的宗教、精神及其他形式的多样性。Martinez 和Schmidt （ 2005）在其研究中建立了精神型领导的模型，该模型包含了根据基督教的使命而定义的基督教视角下精神型领导的概念，并且引入了上帝的意愿这一概念。他们认为精神型领导是一个人（或者人们）参与其他人“灵魂和精神”的发展、改造或者救赎的一系列进化的行为和态度。
持有第三种观点的代表人Fry认为，精神型领导可能包含也可能不包含宗教。他认为宗教被认为是信仰、祈祷仪式和相关形式化的实践和想法的神学体系。而精神性却涵盖了人类精神的很多方面。包括正面的心理概念如爱、包容、原谅、满足、个人责任、以及对环境的和谐感。因此精神性是宗教的必需条件，但宗教却不是精神性的必需条件。精神性所涉及的领域比任何单一形式或有组织的宗教都要更宽泛（zellers&perrewe，2003）。而对精神性的需求主要强调人们去发现自潜能，终极目标和甚至与上帝之间关系的过程（Tart，1975；Wulff，1996）。同时提出，做礼拜和祈祷虽然与宗教直接相关，但精神性的内在属性、精神性存在以及快乐、平和、神圣和组织承诺这些包含和加强了这些内在属性的情感都不需要与宗教相关。同时个体也不应该将内在的精神性与宗教独立开来。
在此基础上，Fry （ 2003） 把精神型领导定义为内在地激励自己和他人以便他们能够基于使命和成员身份拥有一种精神存在感所需要的价值观、态度和行为的总和。而Guillory（ 2002） 则认为， 精神型领导是指创造利于员工发挥功用和才能的工作场所和良好环境。（作者单位：中南大学商学院）