探讨浅谈基于战略导向企业员工培训系统构建

论文导读：
摘要：在知识经济时代，越来越多的企业意识到，员工才是企业最重要的资本，是企业发展和目标实现的主体，企业之间的竞争不断加剧，增强企业人力资本是企业赢得竞争优势的关键。因此，企业要实现快速成长和高效率运作，就必须将持续的员工培训与开发作为重要的手段。
关键词：培训体系 企业战略 员工培训
随着改革开放的深入和社会主义市场经济的发展，大量实力雄厚的跨国公司携带着成熟的管理、高新的技术、丰富的市场运作经验和大量的资金储备进入我国市场，这使我国企业面临着前所未有的冲击和考验。如何留住人才、如何使人才在工作中发挥最大的潜能是企业极为重视的关键问题。员工培训与开发作为人力资源管理的重要内容，是企业提高竞争优势、挖掘员工潜能的重要方式。目前，如何通过培训有效地提高企业员工的工作技能和技术水平，是我国企业人力资源管理人员面临的重大课题。
1 实施战略导向的员工培训体系的重要性
所谓企业战略就是去获得一种不易被模仿的、特殊的资源以获得竞争优势。而各种资源中最重要的就是人力资源。人力资源和对人力资源的管理正是一种特殊的竞争优势来源。
伴随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择，员工素质的高低决定其核心竞争力的强弱。培训作为提高员工素质最重要的手段日益受到企业的重视，逐渐从企业的辅助性职能上升到决定企业生存与发展的战略行为。美国商业界每年对正式培训的投资超过520亿美元，总体来说，每年有将近5000万人接受企业各种各样的正式培训，每人每年接受培训的平均时间超过30个小时。
然而，与国外企业相比，我国企业在战略管理、人力资源管理和知识管理等高层次管理方面还未涉及或处在不完善阶段，其中员工培训与开发就是一个重要的组成部分。在我国，企业培训仍然存在很多明显的问题，如企业不重视、培训形式老化、落后、缺乏针对性、有效性等，甚至有的企业认为实施培训只是一种“为他人做嫁衣”的成本投入。会存在这些问题，其关键还在于企业没有建立一个科学合理的、符合企业发展需要的培训体系。
2 基于战略导向的企业员工培训体系的构建

2.1 进行科学合理的培训需求分析

所谓的培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定需要培训及培训内容的一种活动或过程。培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而它是做好培训工作的关键。
培训需求分析技术一般是从组织分析、工作分析、人员分析入手，发现绩效差距，这种系统的方法较适合规模较大的企业进行年度或中长期的培训需求分析，而不适合规模小的企业进行短期或临时性的培训需求分析。

2.2 制定出一套合理可行的培训与开发计划

在制定企业的培训计划时，应从企业战略出发，既满足组织的需求，又满足员工的要求，在考虑企业资源条件与员工素质基础的同时，也要考虑到人才培养的超前性及培训效果的不确定性。以此确定本次培训的具体目标、培训内容及培训方式。
培训实际上是一种投资，不论培训预算在各个企业的制定有什么不同，如果没有培训就是投资的这种理念，企业的培训工作乃至人力资源工作恐怕都是很难做好的。

2.3 培训计划的实施

拟定计划容易，但在计划实施过程中会出现许多不确定因素，这些不确定的因素会使部分计划或项目难以如期进行，或者会使计划延时执行，甚至有少数培训计划会出现中途搁置。所以，要保证培训计划能够如期保质保量的完成，应该注意以下问题：
①培训与考核相结合，重视过程控制，观察培训过程中参训者的反应及意见。培训时持续性的心智改造过程，所以员工在培训过程中的社会化改变比训练结果更值得关注。
②注重弹性原则和例外管理。对于一般性的训练，可以统筹，人力资源管理部门主要负责。对于特定性的培训，应采用例外管理，由各个单位根据具体情况弹性处理。
③注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，营造良好的学习氛围，逐步建立学习型组织。

2.4 培训评估与反馈

培训的成效和反馈是不容忽视的，培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总论文导读：008.27.作者简介：吴静激（1978-），女，云南文山人，讲师，硕士学位，研究方向：工商管理。上一页12
结。成效评估的方法分为过程评估和事后评估。前者重视培训活动的改善，从而达到提升实质培训成效的作用；后者则共人力资源管理部门的决策参考。从合理化的观点来看，最好是将两者结合起来。成效评估的方法有实验设计法，准实验设计法和非实验设计法。具体而言，根据美国学者柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型，成效评估方法采用以下方法：
①反应层面。如果培训的目的在于了解参训者的反应，可以利用观察法、面谈或设计问卷调查法等方式，从而了解参训者对培训内容、主题、教材、环境等的满意程度。
②学习层面。如为了解参训者的学习效果，可以利用笔试或者撰写心得体会，了解其知识增加程度。
③行为层。如为了解参训者行为的改变，可以对其行为观察及访谈其主管或同事。
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④结果层。对工作实绩的测定，这种方法较为困难，它可能受到外来因素的影响。
企业培训是一个系统工程，强调其目标的针对性、运作的现实性和效果的实用性。要达到培训效果的最大化，企业就必须从战略的角度出发，提高对员工培训的重视程度，树立正确的人力资本投资观念，加强员工培训投资力度，建立高效的培训保障体系，以正确的培训理念和评估观念来加强培训工作的开展。培训时企业获取高质量员工队伍的重要途径，因此企业应该推进职业教育改革，加强员工自我管理技能，使教育培训企业化，以适应社会发展和市场经济的竞争。培训是让知识、技能及观念转到实际工作中去，使组织降低成本，提高质量，获得效益最大化。
二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争。成功的企业经营者在实践中认识到这样一个道理：只有将企业的员工紧密团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，才能使企业健康发展。因此，建立科学合理的培训体系，加强培训活动的开展，是我国企业提升人力资源的重要工作，同时企业的培训体系只有以企业战略为导向，企业的培训才能更好地服务于企业战略需要，从而实现员工与企业同步发展，真正达到培训目标，提升企业人力资源的竞争力，为企业的持续稳健发展奠定基础。
参考文献：
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[4]陈洪歧.谈基于战略导向的企业员工培训体系构建[J].商场现代化，2008.27.
作者简介：
吴静激（1978-），女，云南文山人，讲师，硕士学位，研究方向：工商管理。