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论产学研基于“产学研用”协同革新高校人才队伍建设

最后更新时间:2024-04-22 作者:用户投稿原创标记本站原创 点赞:23180 浏览:99405
论文导读:
摘 要:大力推动“产学研用”协同创新是新时期高校发展的战略要求和良好契机。高校作为科技人才资源最聚集的创新主体,现行的人才队伍建设机制还不能适应“产学研用”协同创新的要求。为有效推进协同创新的顺利开展,高校在研究现行人才队伍建设的基础上,创新人才队伍建设机制体制,在平台机制建设、人才创新能力建设、人才团队建设等方面寻求突破,尽快提升人才队伍协同创新能力,全面服务“产学研用”协同创新建设工作。
关键词:产学研用;协同创新;人才队伍建设;探析
2011年4月,总书记在清华大学建校100周年大会上提出:“高等学校特别是研究型大学,既是高层次创新人才培养的重要基地,又是基础研究和高技术领域创新成果的重要源泉。”“要积极推动协同创新,通过体制机制创新和政策项目引导,鼓励高校同科研机构、企业开展深度合作,建立协同创新的战略联盟,促进资源共享,联合开展重大科研项目攻关,在关键领域取得实质性成果,努力为建设创新型国家作出积极贡献。”
所谓高校协同创新是指“高校内部各学科教师之间,高校与高校教师之间以及教师与科研院所和企业的研究者、生产者、管理者之间,围绕国家重大战略需求、重大科技项目,解决行业关键和共性技术以及生产实际中的重大问题,投入各自的优势资源和能力,在政府、科技服务机构、金融机构等相关主体的协同支持下,合作攻关,从而力求在科学研究、技术开发上取得重大进展和突破的创新活动”。大力推动协同创新,成为新时期深入“产学研用”合作、全面提高教学质量、提升人才竞争力的战略要求和良好契机。为保障协同创新的顺利推进,各创新主体(高等学校、科研机构、行业企业)需要创新人才队伍建设机制,吸引和凝聚一批优秀创新人才加入协同创新中心开展科学研究。尤其是高校,作为科技人才资源最聚集的创新主体,要牵头探索创新型人才队伍建设机制,不断提升人才队伍的创新能力。面临新的机遇期,高校不可错过,急需总结多年来人才队伍建设过程中存在的问题,从平台机制建设、人才创新能力建设、人才团队建设等方面寻求新的突破。
一、高校人才队伍建设与协同创新要求不适应 虽然我国高校科技人员通过科技服务不断提升自身的科技创新能力,但在创新过程中局限于单位属性、教育体制、地区、内部管理等条件,科技人员视野受限,创新能力不高,无法适应经济社会发展的重大需求,创新效率低下,多数高校科技人员无法有效开展国家急需的战略性研究、探索科学技术尖端领域的前瞻性研究及涉及国计民生重大问题的公益研究。高校人才队伍建设与“产学研用”协同创新要求不适应,具体表现在以下方面。

(一)团队结构简单化

多年来,在高等教育大众化趋势下,高校科技人员作为学校办学的依赖型人才资源,承担着大量的教育教学任务,难以有充裕的精力开展校企合作。同时,又由于缺少产、学、研、用各方协同参与的创新组织形式,科研团队学科结构单

一、具有企业实践经历的高级技术服务型人源于:职称论文www.7ctime.com

才缺乏,整体力量薄弱,高等学校科技创新人才普遍陷入“孤军作战”的局面。即使是“产学研结合”项目,在研发过程中,也缺乏资源、信息、技术、人才等方面的统筹协调,普遍追求各自完成所承担的任务。面对当今许多需要多学科融合才能解决的技术难题,限于缺乏统筹的局面,往往难以产出高水平的科技成果。

(二)评价体系模式化

目前,不论是对高校科研竞争力的评价还是对个人的业绩评价都具有明显的模式化特征:一是考核内容往往以课题、论文、专利、获奖等显性成果为主;二是“评价标准以单学科评价为主,缺乏对跨学科创新和成果应用的实际考察”[3];三是评价期限多以1年或1个聘期为界限,而许多技术问题却是多年以来悬而未决的难题,深入研究需要较长时间支撑。面对考核评价所带来的压力,极少高校科技人员能做到淡泊明志、宁静致远,针对某个技术难题保持长期持续创新的动力和积极性。

(三)利益分配单一化

“产学研用”协同创新是以多元创新主体的协同互动为前提,要求参加协同创新的各方破除区域、行业、领域之间的壁垒与鸿沟,通过创新人才及团队的整合、技术渗透共同攻克关键技术问题。参与协同创新人员来自不同的单位,创新人员的人事、工资关系在各自为政的单位中,在考核、分配等方面的要求存在差异,用单一的利益分配激励制度很难充分论文导读:全面服务“产学研用”协同创新建设工作。(一)平台机制建设要有新突破为突破创新主体间的壁垒,充分发挥各创新主体的人才优势和技术优势,协同创新中心要以机制体制改革为核心,推进高等学校、科研院所、行业企业的深度合作,高校须牵头探索适应于“产学研用”协同创新的人才管理模式,重视平台机制改革,营造有利于协同创
调动全体人员的积极性。而且,目前利益分配往往注重个体、忽略团队,在团队分配中往往又重视“主角”,忽视“配角”。这些单一化的利益分配机制将极大影响各方参与协同的积极性和创造性的充分发挥,甚至使协同创新无法继续深入合作。
二、协同创新背景下高校人才队伍建设需要新突破 伴随我国产业经济转型升级,科技创新复杂性不断提高,技术更新不断加快,攻破科技难关不能仅仅依赖于某个创新主体的“单打独斗”或“自我探索”,只有通过不同创新主体的协同合作,整合创新力量和资源,形成“优势互补、联合攻关”的强势阵容,才能达到“1+1+1>3”的目标,取得“国家急需、世界一流”的标志性成果。高校的人才队伍建设需要有新的突破,才能尽快提升科技人才协同创新能力,全面服务“产学研用”协同创新建设工作。

(一)平台机制建设要有新突破

为突破创新主体间的壁垒,充分发挥各创新主体的人才优势和技术优势,协同创新中心要以机制体制改革为核心,推进高等学校、科研院所、行业企业的深度合作,高校须牵头探索适应于“产学研用”协同创新的人才管理模式,重视平台机制改革,营造有利于协同创新的环境和氛围。
1.建立以任务为牵引的人员聘用方式。深化人员聘用制度改革,在现有的岗位聘用制度框架下,根据协同创新中心任务的需要,科学设置协同创新科研人员岗位和管理人员岗位。在协同创新、联合攻关的过程中,可根据创新方向和任务需求及时调整岗位数量及岗位条件要求,及时补充所需学科的科技人才充实创新队伍。协同创新中心的用人方式要坚持“不求所有但求所用”的原则,建立以任务为牵引的人员聘用方式,人员流动不调动,以突破创新主体间的壁垒,真正实现智力资源共享。在选人用人的过程中,要建立以科技开发能力、协同创新能力、管理协调能力等因素为主要依据的岗位聘用标准,打破归属、职称、学历、身份约束,按照业绩考核,竞争上岗。源于:论文参考文献标准格式www.7ctime.com
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