关于派遣劳务派遣制度存与废

论文导读：
劳务派遣这一用工形式在我国可谓方兴未艾，特别是劳动合同法颁布后，更是呈现出蓬勃发展之势。但是，由于规制欠缺，目前我国劳务派遣制度与劳动者权益维护之间的矛盾越来越凸显出来。正因如此，长期以来，学界对劳务派遣的存废问题一直争议颇多。本文将从劳务派遣制度的概况入手，通过积极和消极两个方面，深入细致的对该制度的利弊进行分析比较，得出制度存在的合理性以及需要加以完善之处。
劳务派遣这一用工形式在我国可谓方兴未艾，特别是劳动合同法颁布后，更是呈现出蓬勃发展之势。劳务派遣制度在设计之初是为了更好保障用工单位和劳动者双方的合法权益，但在实际操作中，却成为有些用工单位规避法律责任的法宝，变相损害了劳动者的合法权益。因此，我们应充分认识到劳务派遣制度的利弊两面，趋利避害，善假于物，使其真正成为人才管理的有效途径之

一、在保障用工单位和劳动者合法权益及推进用工专业化、精细化方面取得更大成效。

一、劳务派遣制度概况

劳务派遣，就是劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同后，再与用工单位签订派遣协议，将劳动者派遣至用工单位工作，由劳务派遣单位向劳动者支付工资、福利及社会保险费用，用工单位负责提供劳动条件并对劳动者行使指挥权与管理权。劳务派遣涉及派遣单位、派遣劳动者和用工单位三方主体，其最显著的法律特征是劳动力的雇佣与使用相分离。在劳务派遣中劳动者有两个雇主、履行一份劳动给付、获得一份劳动报酬，因此在派遣劳动者和派遣单位、派遣劳动者和用工单位之间建立的是复合劳动关系，即派遣单位与用工单位两个独立的法人复合在一起成为劳务派遣劳动关系中的一方主体，与派遣劳动者形成一重劳动关系。这种法律关系包含派遣单位与派遣劳动者之间的权利义务、用工单位与派遣劳动者之间的权利义务，以及派遣单位与用工单位之间的权利义务等三方面内容。
劳务派遣最早起源于20世纪初的美国，发展于欧洲、优秀论文查重www.7ctime.com
日本，我国从上世纪90年始将劳务派遣作为一种新型用工形式和就业方式引入进来，并在近几年内得到迅猛发展。特别是在劳动合同法实施后，我国的劳务派遣制度走向了空前繁荣。据统计，目前全国劳务派遣人员总数已达6000多万。

二、劳务派遣制度利弊分析

任何事物都如硬币一样具有两面性，劳务派遣制度也不例外。就我国而言，劳务派遣虽然起步较晚，但总的状况是：发展迅速但规制欠缺。对此，我们应该既看到其积极的一面，又看到其消极的一面，权衡利弊，加以分析，进而决定取舍。
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一、劳务派遣制度的积极作用。

劳务派遣之所以受到众多用人单位和劳动者的青睐，主要得益于它具有一些较之于传统用工方式更为突出的优势。
一是有利于降低用工单位的用工成本，转移用工风险。在劳务派遣法律关系中，用工单位仅需向劳务派遣单位支付一定使用费用，便可在员工招聘、培训、日常管理、缴纳社保等环节节省大量工作及管理费用支出，从而大大提高人力资源管理效率，提高公司管理水平。同时，用工公司可按需从劳务派遣单位选择员工，根据工作繁忙程度适时调整用工数量，避免人力资源方面的浪费，做到人尽其用。此外，派遣劳动者由派遣单位实施专业管理，一方面可以大大减少劳务纠纷的发生；另一方面，一旦出现劳务纠纷，用人单位只需协助派遣单位，这在很大程度上避免了用人单位处理劳务纠纷的繁琐，规避了用工风险。用工合同期满，用人单位与劳务派遣单位之间的劳务派遣协议即行终止，没有安置被派遣劳动者的就业和向其支付经济补偿金的义务。
二是有利于更好保障劳动者的合法权益。劳务派遣机构对劳动者来说是一个集体维权力量的组织。它可以为劳动者提供各种岗前职业技能培训，以提高劳动者自身的就业能力，为劳动者解决了在就业、工资发放、社会保险缴纳、劳动合同纠纷等后顾之忧，有效地避免了很多劳动者因自身法律知识匮乏、法律意识淡薄及个人力量薄弱而得不到相应的劳动保障，难以维护自身合法权益的状况。
三是对劳务派遣单位来说更是一本万利。劳务派遣这种行业无须投入太多资金，且无须先进技术，无须兴建厂房、购买设备、生产产品，仅需要公关联络和一些基本的人事管理。
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二、劳务派遣制度存在的突出问题。

目前在不少领域，劳务派遣用工还很不规范。很多企业为了降低用工成本，转嫁应对劳动者承担的法律责任，纷纷采取扩大劳务派遣用工方式论文导读：
来规避劳动合同法有关规定。劳务派遣的使用范围进一步扩大，在一些地区甚至出现快速无序蔓延状态，严重背离了劳动合同法对劳务派遣限定的立法本意。滥用劳务派遣的直接后果是造成劳务派遣员工与岗位合同制职工同工不同酬，甚至造成用工单位、派遣单位和劳动者三方权责不清，导致劳动纠纷频发，影响职工队伍和社会的稳定。
一是滥用劳务派遣现象严重。由于劳务派遣过快过猛发展，其滥用的现象就不断表现出来，甚至在一些跨国企业和大型国有企业，劳务派遣的滥用都表现得非常明显。很多情况下，使用劳务派遣，成本是唯一考量的因素，只要能降低成本、逃避责任、减轻风险，什么样的岗位都可以使用劳务派遣用工。特别是在劳动合同法实施以后，许多企业大量使用派遣工，结果派遣工成为一些企业的主要生产力，严重脱离了法律规定的“临时性、辅助性或者替代性”，严重损害了劳动者的合法权益。
二是同工同酬难以实现。在实践中，被派遣劳动者的工资低于用工单位同岗位正式员工的现象普遍存在，用工单位在各项福利待遇、社会保险等方面给予的不平等待遇使得同工同酬的法律规定形同虚设。对此，劳动者往往很难能够实现维权，而劳务派遣机构为了与用工多合作，也往往对这种现象置之不理。
三是雇主责任不明。由于劳务派遣客观上造成了雇佣与使用劳动的分离，在实践中，当发生劳动事故和纠纷时，派遣单位和用工单位往往互相推诿。而我国劳动维权程序繁琐，维权成本较大，工会组织不完善，导致劳动者维权更加困难，利用劳务派遣侵犯劳动者权益的情况时有发生。
三、劳务派遣制度存废分析从博弈论角度讲，劳务派遣制度是一个能够实现用工单位、劳动者和劳务派遣单位“三赢”的制度设计，一方面劳务派遣单位同时为用人单位和劳动者双方服务，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方权利的保障，另一方面劳务派遣单位也可从中获得丰厚回报，而这些正是劳务派遣制度最根本的好处，也是其独具魅力之处。然而，在实践中，由于相关法律制度尚不完备，行政执法尚不严格怎样写毕业论文www.7ctime.com
，造成了劳务派遣制度的畸形发展，甚至成为破坏劳动合同法的一道缺口。
正是基于此，学界对劳务派遣制度的存废问题一直存在争议，有相当一部分专家学者认为劳务派遣制度是造成劳动者合法权益难以保障的罪魁祸首，并极力主张取消。对此，笔者认为，存在即合理，既然劳务派遣制度能够在很长时间内被多个国家所采用，足以说明其具有一定的可取性。如果用病和药来借喻，那么劳务派遣究竟是病还是药？如果是病，那么把它根除掉就一劳永逸了；如果是药，那么一旦停用病就会发展的更厉害，但用药时别忘了是药三分毒的道理。笔者认为，劳务派遣制度是药，只要对症下药，使用得当，其一定能够发挥更加积极的功效。无论如何，我们不能因为药有毒性而犯下因噎废食的错误，在今后的实践中，我们应该从发挥其药性、规避其毒性入手，不断发展和完善劳务派遣制度，并使其切实成为人才管理的有效途径之一，在保障用工单位和劳动者双方合法权益以及推进用工专业化、精细化方面取得更大成效，真正实现博弈中的 “三赢”局面。
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一、进一步明确劳务派遣的实施范围。

一是按照劳动合同法修正案规定，删除“一般”这个界定模糊的词汇，对“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”进行细化。对于不同行业，相关部门可出台相应的标准；二是采取一种更为科学和明确的界定方法来限定劳务派遣，建议采取列举式的表述方式，把所有不可以采取劳务派遣的行业和岗位列举出来，并明确规定哪些岗位属于临时性、辅助性、可替代性，这样将极大增加可操作性。
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二、进一步规范员工报酬的支付方式。

导致被派遣工报酬低的主要原因是企业报酬支付的方式不合理，基本工资太低，加班工资和奖金所占比例过大。而被派遣劳动者大都是短期的，往往不能享受用工单位正式员工的奖金待遇。建议：一是有关部门在立法明确规定，提高基本工资在所有收入中的占比。二是强制规定劳务派遣单位与被派遣劳动者的劳动合同内关于劳动报酬的约定应该包含以下内容：在被派遣劳动者接受两次劳务派遣任务之间的空闲时间，被派遣劳动者应该享有劳动报酬的权利，并不能低于当地的最低工资；被派遣劳动者的在岗工作工资，一般不能低于当地政府规定的最低工资，如果劳动合同有约定依约定，如果没有约定不能低于实际用工单位相同岗位或者类似单位论文导读：
相同或类似单位的工资标准。二是在条件成熟时，制定同工同酬法，对同工同酬所涉及的法律问题做出统一规范，并对劳务派遣下的同工同酬通过专门的章节进行规定，增加对于同工不同酬的处罚规定，强制规定劳务派遣单位对同工不同酬现象的审查监督义务。
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三、进一步明确雇主责任和劳动者维权程序。

派遣工的合法权益应由派遣机构与被派机构共同保障，但应对派遣机构与被派机构的雇主责任予以明确区分，不应一律承担连带责任。被派机构应主要承担派遣劳动者处于其控制过程中产生的责任，不承担有关招聘、劳动合同订立、变更、解除、终止等生产经营过程以外产生的责任。建议在工伤保险责任、最低工资标准及同工同酬和用工单位因违反其提供安全卫生生产条件而给派遣劳动者权益造成损害等三种情形下，两个雇主承担连带责任。这些可以作为法定强制条款列入派遣机构与被派机构订立的劳务派遣合同中。
同时，劳动者的维权程序应当进一步简化，就劳务派遣而言，可以通过部门规章或者司法解释的形式，明确出现三方争议时可以直接向法院起诉或者赋予当事人一定的选择权。以求更有效地保护劳动者的合法权益。
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四、进一步加大对劳务派遣机构的执法监督力度。

工商行政管理部门或者劳动行政管理部门应加强对劳务派遣单位的监督管理。在劳务派遣单位的组织机构，特别是工会组织，职工代表大会等制度建设方面应更加严格。对劳务派遣机构实行设立备用金制度，并针对不同行业、不同地区由政府对备用金的数额及缴纳、管理办法进行规定及监管。
（作者单位：北京市人力资源和社会保障局人才开发中心）