浅谈转型期经济转型期国企人力资源管理战略理由探析

论文导读：的根本所在。在经济转型期间，越来越多的企业家认识到人力资源对于企业发展的重要，并将其视为企业战略发展的核心资源。二、国有企业现有人力资源管理面临的问题1.现有人力资源管理与转型期国有企业发展战略脱节目前，国有企业都进入了新一轮的战略发展期与系统变革期，但人力资源与企业发展战略脱节，新的企业战略、
摘要：当前，国有企业普遍不能快速适应企业战略转型，战略管理能力不足，人力资源管理体系与企业治理结构优化要求不匹配，出现人力资源管理机制与制度不配套、人力资源专业能力短缺、核心人才队伍难以形成等问题。因此，国有企业需要从根本上更新人力资源管理的观念，积极推动人力资源管理向战略性人力资源管理的转变，有效提升竞争力。
关键词：经济转型国企人力资源管理战略
人力资源是知识经济时代的第一资源，面对知识经济和市场竞争的挑战，人力资源管理已经成为企业管理的重要内容，企业的人力资源管理完善与否，直接影响到了企业的生存和发展。党的十七大报告提出加快转变经济发展方式以来，国企在上市融资、企业并购重组、治理结构优化等方面进行了一系列的变革。2010年全国确定了“调结构、促转型、保民生”的宏观经济发展方向，作为国民经济重要组成部分的国有企业已步入一个新的战略转型和系统变革时期。但国企普遍存在人力资源与企业发展战略脱节，新的企业战略、组织架构与既有的人力资源体系矛盾等问题。因此，面对经济发展转型期国有企业的人力资源管理环境的变化，企业需要从根本上更新人力资源管理的观念，调整人力资源战略。

一、经济发展转型期国有企业的人力资源管理环境变化

1.经济结构战略性调整，是国企在转型期的发展重点

“十二五”时期，正是国际金融危机后全球经济结构重构的关键时期，中国的经济也在考验中进行着转型变革。所谓转变经济发展方式，主要是指在需求结构、生产结构上、要素投入上的转变，其中要素投入的转变就是指促进经济增长由主要依靠物质消费，向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变。因此，我们必须实现产业升级、提高资源利用效率、提高核心竞争力。作为我国国民经济的支柱，国有企业在经济转型中势必承担重大的社会责任。国企要发挥带动作用，大力推进经济结构战略性调整，推动发展方式转变。

2.人力资源管理，是国企在转型期的发展核心

国有企业尽管拥有辉煌的业绩和庞大的资产，但要应对转型期的发展，仅依靠先进的设备和技术是不够的，应重新评估人力资源管理与经济转型的关系，提升企业人力资源管理与企业当前战略转型的适应性。
从经济学的角度来讲，一个企业的生存靠的就是人力资源、物力资源、财力资源和信息资源。在资源严重稀缺的情况下，人力资源显得格外的重要。所以，对转型企业中最重要的人力资源进行战略性开发与管理，理应成为变革企业经营者的重要使命，这也是塑造企业竞争力的根本所在。在经济转型期间，越来越多的企业家认识到人力资源对于企业发展的重要，并将其视为企业战略发展的核心资源。

二、国有企业现有人力资源管理面临的问题

1.现有人力资源管理与转型期国有企业发展战略脱节

目前，国有企业都进入了新一轮的战略发展期与系统变革期，但人力资源与企业发展战略脱节，新的企业战略、组织架构与既有的人力资源体系还有诸多矛盾。很多的国有企业甚至没有真正意义上的人力资源管理部门，职责不清，制度不明，企业人力资源战略管理能力不足。新的战略、新的业务面临人才的严重短缺，核心人才队伍难以形成。企业无法快速培养员工技能以适应当前及未来业务发展需要，人力资源管理缺乏战略的适应性。

2.现有人力资源管理不适应转型后的治理结构

国有企业在战略转型后治理结构的优化已进入一个新的历史发展阶段，比如产权改革、并购重组、集团化、上市、职业经理人引入、国企高管全球招骋等，但现有人力资源管理体系不能适应企业在战略转型后治理结构优化的要求。首先，国有企业机构庞大，人力资源不能根据各部门各自业务工作的性质、难易程度等特点，有针对性地管理人才。其次，国有企业权限过分集中，强化领导意志，忽视人力资源制度建设。再次，国有企业管理体制高度集中，阻碍了竞争机制的作用，限制了竞争和个人才能的发挥，抑制了个人的自主性、独立性和选择性。

3.人力资源管理机制与企业发展战略制度不契合

企业的人才竞争由依靠能人的竞争，转向用人机制与制度体系的竞争，但现有人力资源机制与制度不配套，缺乏系统的人力资源运营基础，企业人力资源各专业职能之间在机制、制度、流程与技术上不匹配。长期以来，受计划经济体制的影响，国有企业受国家宏观调控，只重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源，把论文导读：
人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用，视人为固有劳动力，只重拥有和使用，不重视开发和流动，使得人才既进不来，也流不出去，人才闲置、压制、浪费等现象严重。人力资源的整合与协同效应难以发挥，分层分类企业人力资源运营体系没有建立，无法使企业发展战略得到更好地实施，整体竞争优势难以确立。

4.企业高层管理者求稳心态影响人力资源改革

企业管理者一般都是行政任命，企业利益与企业经营者之间不存在着直接关系。因此，企业管理者缺乏对市场变化的洞察力、缺乏企业经营者的理性与前瞻性。企业管理者的考核任命强调政治表现，企业领导更换频繁，使得企业领导只求安稳，很少考虑企业的长远发展战略，很难针对经营变化做出适合市场经济需求的人力资源调整，更不能做出长远的、有效的人力资源发展规划。
在经济转型期，国企人力资源管理不再仅仅是人力资源部的事情，它需要全体管理者，尤其企业管理者承担人力资源管理的责任。所以，国企高层管理者对现代人力资源管理的理解与认识非常重要，转型中一定要获得企业高层的大力支持，否则企业战略绩效目标难以落地与执行。

5.人力资源管理缺少企业文化的激励、凝聚和导向作用

转型期企业文化的多元化趋势和价值冲突与对立频繁加剧，中专生毕业论文www.7ctime.com
企业在文化塑造方面存在如下问题：一是缺乏重视和塑造企业文化的经营理念。随着全球经济一体化发展趋势，企业组织知识管理及跨地区、甚至是全球网络化经营需要不同文化、不同价值的整合与共享。许多企业的经营者没有从精神层面上理解并重视企业文化的塑造建设，体现在许多企业改制后没有明晰的企业精神。二是缺乏在企业的管理变革过程中强化企业文化建设。许多改制企业在其管理过程中并未有根据自己企业的特点有意识地强化有明显企业个性的文化，更没有注意到不同的管理模式对企业文化的风格与特点所产生的巨大影响，忽略了通过对企业精神价值的整合形成统一的价值观对员工的激励与约束作用的重要性。

三、经济转型期国有企业人力资源管理策略的转变

1.创新与企业发展战略相匹配的人力资源管理理念

处于经济转型时期的人力资源被看作是与企业发展战略密切联系的核心资源，在企业的发展中处于重要的战略地位。国有企业人力资源管理必须摒弃以往传统的静态管理模式，向动态战略管理模式转变。所谓动态战略管理模式就是围绕国有企业的发展战略，通过提高企业人力资源与企业经营活动的统一性而进行的人力资源管理与开发，进而为国有企业的长远发展奠定重要的基础。为了适应经济转型时期的变化，国有企业人力资源相关部门要积极优化组织的运作流程，大力培育企业组织的先进文化，不断转变企业组织的领导方式，进而为经济转型时期国有企业人力资源管理的稳定发展奠定重要的基础。

2.构筑契合企业发展战略制度的人力资源管理新机制

国企未来的改革和发展，一切应当按当时情况而定。正如经济学家樊纲认为的：“国资发展不能够太过教条，哪一个机制好我们就用哪一个，不把它固定死，这可能是最现实最有效率的。”
那么，要如何构造充满活力和富有竞争力的人力资源管理系统，如何强化人力资源职能管理的契合性，实现人力资源管理与企业的发展战略的纵向契合和人力资源管理职能系统各组成部分之间的横向契合呢？首先，要改变人力资源管理观念，体现人力资源管理思想的创新。要将企业的人力资源管理提升到战略管理高度，要树立人力为资源的观念。其次，要构建学习型组织，最大限度地发挥员工潜能，推进人力资源管理组织的创新。再次，要建立有效的激励机制，实现人力资源管理机制创新。要建立科学有效的人力资源绩效考核体系；优化企业人力资源开发体系；强化国有企业人力资源薪酬管理体系。最后，要关注核心人才的保留与吸引机制。

3.建设具有激励、凝聚和导向作用的企业文化

企业文化作为企业发展的重要催化剂，对企业人力资源具有激励、凝聚和导向作用。面对竞争日趋激烈的国内、国际市场环境，企业要想保持基业常青，就必须随着经济环境的变化而进行自身的变革。在这种变革中，企业人力资源管理模式与企业文化的配套调整也应同步进行，任何一方的停滞不前都将使企业遭受惨重的损失。首先，要塑造适应知识经济要求的知识文化，以企业价值观为核心的个性文化，以适应社会经济和企业可持续发展的绿色文化，保证国有企业文化发展的多样性，进论文导读：技巧www.7ctime.com源开发.科技情报开发与经济，2007，3彭剑峰.人力资源管理概论.上海：复旦大学出版社，2008李锦.走中国特色国企发展道路.中国企业报，2011，7，15汤煜明.国企人力资源管理战略问题探析.人民论坛学术前沿（总第308期）胡怡.浅析经济转型时期国有企业人力资源管理的创新策略.时代报告（学术版），2012
而为国有企业发展奠定重要的基础。其次，在企业文化建设的运作上，力求通过有效的文化灌输、文化传播和强有力的思想政治工作相结合，使企业的物质文化、精神文化和制度文化能迈上一个新的台阶，充分发挥文化力对技术力、经济力的促进效应。再次，国有企业应注重努力营造和建立开诚布公、互相尊重、关心、协作的工作环境，把人真正看作是企业的主体和主人，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。
随着国际经济和金融形势变化更加复杂，国有企业作为我国国民经济的支柱，将是国家引导、推动、调控经济和社会发展的基本力量。国有企业在改革开放中重获新生、在市场竞争中壮大成长、在国际角逐中集体崛起，有巨大的发展潜力，但其人力资源管理机制存在缺陷，因此国有企业要想实现可持续发展，需要从根本上更新人力资源管理的观念，积极推动人力资源管理向战略性人力资源管理的转变。
参考文献：
郑美玲.浅谈我国人力资摘自：硕士论文答辩技巧www.7ctime.com
源开发.科技情报开发与经济，2007，3
彭剑峰.人力资源管理概论.上海：复旦大学出版社，2008
[3]李锦.走中国特色国企发展道路.中国企业报，2011，7，15
[4]汤煜明.国企人力资源管理战略问题探析.人民论坛学术前沿（总第308期）
[5]胡怡.浅析经济转型时期国有企业人力资源管理的创新策略.时代报告（学术版），2012，2