简论包钢论包钢学习型组织创建任务书

论文导读：，对个人学习具有阻碍作用，形成交流屏障。职能管理部门的设置与学习型组织的扁平化要求不相适应，造成生产经营管理落后，反应迟钝，缺乏创新能力。作为国有大型企业承担的历史包袱较为沉重，人员的绝对数量包袱是企业组织结构转型的首要阻碍。

(二)管理体制落后、内部运行效率低下。管理体制不适应市场要求。“干部能上能下，职

摘 要： 本文从包钢创建学习型组织的必要性、包钢创建学习型组织的障碍以及创建途径和方法三个方面进行阐述，提出建立以团队学习为基础的组织学习机制；培养先进文化理念，打造全新思维模式；推进系统思考，进行整体修炼。
关键词： 学习型组织； 创新； 系统思考
1009-8631（2012）09-0065-02
今天的世界，科技进步突飞猛进，经济全球化的速度不断加快，以经济为基础、科技为先导的综合国力竞争日趋激烈，其综合国力的竞争其实就是人才的竞争。包钢作为国有大中型钢铁企业，在几十年来的计划经济下以钢铁为支柱性产业的优势中，逐渐形成了固有的管理制度，已不能适应现代企业发展的需要。创建学习型组织，全面提高员工的整体素质，形成全员学习、终身学习的学习型组织、促进人才的全面发展，是增强企业活力，赢得竞争优势的法定和关键所在，是一项刻不容缓的战略任务。因此，包钢作为国有大中型企业，创建学习型组织显得更为迫切和必要。

一、包钢创建学习型组织的必要性

学习型组织是让组织内全体成员全身心投入并拥有持续增长学习力的组织，包钢创建学习型组织是提高自身核心竞争力的必然选择。
摘自：学年论文格式www.7ctime.com

(一)包钢创建学习型组织的必要性

1.新经济时代的到来，需要包钢成为学习型组织，传统的组织和管理观念已经不适应新经济时代的要求。传统的企业内部金字塔式的管理，面对外来信息的迅速变化，很难做出及时、快速的反应，传统的管理理念需要进行彻底的变革。新经济时代的到来，需要包钢成为学习型组织。学习型组织能够保持企业持续的不断创新。学习型组织其本质，就是强调“变化”和“创新”。创新最好的方式是在企业的成长未达到成熟期，尚未产生危机时就发生变革，从一种旧的思维模式跳到一种新的思维模式，从而保持一种生生不息的活力。
2.知识的日新月异，促使包钢成为学习型组织。21世纪是信息爆炸、知识更新的年代。有专家称，现在每五年人类知识的总和就要翻一番。到2010年，知识的总量是现在的3-4倍；到2050年，目前的知识只占届时知识总量的1%，今天是新的，明天就是旧的，用日新月异来描绘这种创新速度并不为过。
学习型组织能够提升企业的学习力。企业之间的竞争其实就是学习力的竞争。而学习力，是一个学习动力、学习毅力、学习能力、学习悟力的综合体现。学习的目的是变革思维产生新行为、学习是互动的开放系统、共享的知识才是力量、习比学了更重要。学习型组织学习力是任何组织无法比拟、无法替代的。
3.人是最重要资源的理念，促使包钢建立学习型知识。在全球经济一体化的新形势下，各种有形的经济资源如资金、技术、专利、先进设备、管理等已能在全球范围内流转，任何需要这些资质资源的企业或国家，都可以在全球市场上采购或转让。唯一不能流转的是人民，尤其是企业员工的文化技术、业务素质，这些都是企业的无形资产。

(二)学习型组织能够使企业的员工活出生命的意义

学习型组织所强调的是，营造一种人人都能创造、人人都能活出生命意义的环境和扭转。生活本身是一种学习和创造的过程，这种过程是和谐、身心愉悦的，是为自己活着，人的生命价值便得以充分体现。

二、包钢创建学习型组织的障碍

从学习型组织的概念、内涵、特征及与建立的学习型组织相比，包钢存在着很大的差距，创建学习型组织面临着一定的困难。
（一）组织结构不合理。包钢作为传统的国有企业，组织机构庞大，管理层比较多，职能重叠，对个人学习具有阻碍作用，形成交流屏障。职能管理部门的设置与学习型组织的扁平化要求不相适应，造成生产经营管理落后，反应迟钝，缺乏创新能力。作为国有大型企业承担的历史包袱较为沉重，人员的绝对数量包袱是企业组织结构转型的首要阻碍。
（二）管理体制落后、内部运行效率低下。管理体制不适应市场要求。“干部能上能下，职工能进能出，收入能升能降”没有形成长效机制。干部队伍庞大，经营理念、管理模式和手段相对落后。管理体制落后，造成内部运行效率低下，集中表现在决策和管理制度执行得不好，各负其责和协调整合都没有达到既定的目标。
（三）企业制度不完善。学习型组织的创建离不开有关企业制度的保障。要求学习型管产际行动相联系，学习和个人成长相关联，最大限度的激发个人学习、团队学习和组织学习论文导读：
三个层级的潜能，这些都需要制度保障。一方面，企业制度要对企业职工的学习行为进行约束，使组织学习内化成为企业不可分享的一部分。另一方面，企业制度必须对企业员工的学习行为进行激励，自强化的体制。然而包钢在制度的高度上并未为创造学习型组织奠定坚实的基础，公平、公正的竞争淘汰考核机制还没有建立。
（四）部分员工素质不高。组织成员的综合素质的高低，对于推动构建学习型企业具有直接的作用。由于钢铁冶炼是劳动密集型产业，低端性的工种比较多，有相当数量的一线操作人员文化水平、思想素质相对较低。创建学习型组织，对于一些缺乏接受新事物意识甚至能力的一线员工，显然具有威胁意义，也容易引发其对抗行为，这也使得在内部营造有利于团队学习和组织学习氛围的难度增加。特别是在一些一线单位，学习培训更多的只能依赖于机械性的灌输和监督，自觉性学习和员工间的良性互动基本没有形成。

三、包钢创建学习型组织的方法与途径

“学习型组织”是未来成功企业的模式，这已日益为越来越多的企业决策者所认可并达成共识。包钢在创建“学习型组织”的进程中，可从以下几方面入手。

(一)建立以团队学习为基础的组织学习机制

1.树立全新的学习理念。包钢要从树立新的学习理念入手，使包钢人生活在一种学习的氛围中：一是培育“培训是职工最大的福利”的理念，强化职工培训，拓展职工学习的途径，把企业办成一所大学校；二是推行“工作学习化，学习工作化”的理念，把工作中的问题解决在公司的学习型环境中；三是将各级组织的讨论、交流、总结等活动赋予团队学习的内涵，突出“成果共享”的理念；四是强化主动学习的理念，通过各种活动，使学习成为干部职工的自觉意识。2.培训新的立体培训体系。包钢创建学习型组织，要从拓展职工的心智方面入手。首先要培养一批自己的培训师，改变传统的培训方法，围绕“品格训练”和“心智体验”培训职工。品格训练要以案例分析、典型故事、实验与游戏等生动的形式，吸引大家积极参与，互动式的讨论和研习，感受新的理念和思维方式。心智体验要在尽心设计的特殊环境和背景下，让职工在身体力行的活动中拓展品格，认识自我，改善心智，熔铸团队精神。
3.创建完整的创新机制。要完善对创新成果和技术拔尖人才的奖励制度，并在人力资源管理中增加对创新成果的考评，对工程技术人员进行动态的绩效考评为重要内容，在公司上下开展创新成果评选活动，激励群众持续有效地推进，在各种竞赛贯穿创新的精神，创建完整的创新机制，形成全员、全面、全过程的“三全”创新思想。
（二）培养先进文化理念，打造全新思维模式。培育“坚忍不拔，超越自我”的企业精神。企业精神是企业在生产经营过程中形成的人格化的群体意识，是企业的精神支柱和精神动力。企业精神是企业文化的灵魂。包钢新时期企业精神提炼为：坚忍不拔，超越自我。目前，包钢要使企业精神深入人心，在职工中形成共识，凝聚成全体包钢人的共摘自：本科毕业论文评语www.7ctime.com
同理想追求。
（三）抓住关键，实施新工程。创建学习型单位是创新单位思想政治工作、提升单位学习力、提高单位核心竞争力、增强单位总体素质的有效载体，是一项以学习提升核心能力的创新工程。如何找到学习型组织从理论走向实践的方法，是学习型组织能否生根、发芽、开花、结果，并具有持久生命力的重要关键。学习型组织是一个不断修炼的过程，这不但要求企业有更大的恒心与耐心，同时也需要其它学科，如组织行为学、社会心理学、系统论等的支持，以使组织在不断的修炼中自觉地利用更多的工具，从而推动组织发展。学习型组织理论也在不断实践中日益丰富与发展。
四、结束语
创建学习型组织是一个十分复杂和系统的过程，不是一朝一夕的事，更不可能一蹴而就。政治的、经济的、文化的和社会传统的影响，管理、技术、环境的制约，使包钢学习型企业的创建还有一段艰辛的路要走。要达到这一目标，我们不但需要有长远目标，更要从现实做起。只有真正从观念、体制、管理及企业内教育的各个方面上加以重视、加以努力，“学习型组织”的创建才会有坚实的物质基础，才会从可能走向现实。
参考文献：
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