试述探析知识经济视角下人力资本产权探析

论文导读：的反映。根据这一定义，人力资本产权的完整外延应当包括人力资本的所有权、使用权、处分权和收益权。人力资本产权的客体是人力资本，它是包括知识、技能和能力等在内的一种稀缺物品。劳动者对自己人力资本产权拥有的完整性是由生产力发展水平所决定的，和人力资本在生产系统中的价值密切相关。作为产权理论的逻辑延伸，人力资本
内容摘要：知识经济的兴起和蓬勃发展，使人力资本资源在经济发展中的作用日益凸现出来。合理地界定和分割人力资本的权能，以激励人力资本承载主体充分发挥潜能，创造更多的价值，成为一个现实问题。为此，本文重点分析了人力资本产权的内涵、结构和特征，并指出，在市场行为上和企业合约中，应充分尊重和重视人力资本所有者的产权主体地位，保障其应得权益，以促进企业发展，增进社会公共利益。
关键词：人力资本 人力资本产权 人力资本收益权
人力资本产权的内涵
产权理论认为，产权是人与人之间由于稀缺物品的存在而引起的、与使用相关的关系。而人力资本则被明确界定为：人力资本是凝聚在劳动者身上的知识、技能以及表现出来的能力，是具有经济价值的一种资本。它具有产权特性和资本属性，以及资产专用性，价值信息易于隐藏、难以观测等特性。
人力资本产权的界定应该严格地以产权理论和人力资本理论为理论依据，也就是说，人力资本产权的界定应该建立在劳动者作为劳动力这一生产要素的承载者所享有的天然权利，和劳动者使用他所拥有的劳动力时享有的经济权利的特征分析的基础上，其目的在于通过人力资本产权的初始界定，提高劳动力资源的配置效率，推动人力资本产权的实现。因此，人力资本产权是由人力资本这种稀缺物品的存在而引起的，在市场交易过程中所表现出摘自：毕业论文格式范文www.7ctime.com
来的人力资本所有权及其派生的使用权、支配权、收益权等一系列权利的总称，本质上是人们经济关系的反映。根据这一定义，人力资本产权的完整外延应当包括人力资本的所有权、使用权、处分权和收益权。人力资本产权的客体是人力资本，它是包括知识、技能和能力等在内的一种稀缺物品。劳动者对自己人力资本产权拥有的完整性是由生产力发展水平所决定的，和人力资本在生产系统中的价值密切相关。作为产权理论的逻辑延伸，人力资本产权具有产权的一般权能、结构和特征，同时由于人力资本这种稀缺物品的特殊性，人力资本产权还具有不同于物质资本产权的特点。
人力资本产权的结构

(一)人力资本所有权

人力资本的所有权问题就是人力资本究竟归谁所用的问题。马克思认为：“他（劳动力所有者）作为人，必须总是把自己的劳动力当作自己的财产，从而当作自己的商品。而要做到这一点，他必须始终让买者只是在一定限期内暂时支配他的劳动力，使用他的劳动力，就是说，他在让渡自己的劳动力时不放弃自己对它的所有权”。在这里，马克思指出了人力资本所有者拥有所有权的重要性。从现代经济学的观点看，人力资本的所有权限于体现它的人，与其所用者不可分离，决定了人力资本就只能属于其承载者个人，具有专属性，即这种“天然”地属于人力资本承载者的人力资本所有权是“独一无二的所有权”。
此外，有一种观点认为对于企业中的人力资本所有权问题，应该坚持“谁投资，谁所用”的产权经济学的传统原则。他们把企业对人力资本承载者提供的培训看作是对人力资本的投资，因而主张企业应该拥有部分人力资本所有权，同一人力资本可能有多个所有者。那么到底有没有企业的人力资本所有权问题呢？本文认为人力资本问题上不存在企业所有问题。这是因为，财产所有权指的是经济主体（个人或组织）对要素的所有权；而企业所有权是由剩余索取权和剩余控制权来规定的，它是一种状态依存权，企业所有权不包括对由其支配的物质资产的所有权，更不包括对人力资本的所有权。同物质资本所有者一样，在企业和约签订过程中，人力资本所有者让渡给企业的只是人力资本的支配权、使用权，而非所有权。正是凭借着对所有权的占有，人力资本所有者获得工资报酬以及部分企业剩余。因此，本文认为，企业中人力资本所有权是明确的，即人力资本承载者是人力资本的唯一所有者。

(二)人力资本使用权

人力资本使用权是使用人力资本这种稀缺物品的权利，在市场交易和人力资本使用过程中，有两种人力资本使用权的概念：人力资本名义使用权和人力资本实际使用权。人力资本名义使用权是人力资本非承载者通过人力资本产权投资或交易等合法手段获得的在一定时期内使用人力资本的权利（年志远，2002）。它是一种支配性权利，一种间接权利，因为人力资本与其承载者载体不可分离，非人力资本承载者主体只能依法支配人力资本承载者，将人力资本付诸实施，也就是说这种使用权只能通过人力资本承载者来实现。人力资本实际使用权是由人力资本的占有权派生出来的权利，这种权利由人力资本承载者拥有，是一种真实、具体、实际的使用人力资本的权利。由于人力资本名义使用权只能通过人力资本实际使用权来实现，所以，人力资本实际使用权的承载者才是人力资本效能发挥的决定因素。

(三)人力资本收益权

人力资本的收益权是指人力资本产权主体享有由人力资本使用而产生的经济利益的分配权（黄乾，2000）。收益权是人力资本产权的目的性权能，对人力资本产权主体产生巨大的激励作用。人力资本的收益权问题是一个关于人力资本所有者（企业经营者、技术创新者等）应否及如何分享企业利润的问题。马克思、恩格斯提出以社会主义公有制取代资本主义私有制，正是要消除资本主义私有制条件下货币资本所有者对社会剩余价值的无偿占有，而代之以社会劳动者以自己的劳动能力和劳动贡献占有生产资料，从而占有自己创造的社会财富的新的社会分配制度，即从资本主义制度下资本雇佣并占有劳动转变为公有制下的劳动者占有资本。在这里，马克思、思格斯明确指出了雇佣劳动者凭借其人力资本对社会剩余价值有分配权，即人力资本所有者除了得到维持其生存、发展必要的报酬（工资）外，还应占有一部分剩余价值，这种分配方式是对劳动创造价值的承认。
按照产权理论“谁投资，谁收益”的原则，要分析人力资本的收益权，首先需要界定人力资本的投资主体及其各自的投资方向、投资动机，然后才能对人力资本投资的收益进行科学界定。人力资本投资主体有国家、个人（包括家庭）和社会。由于人力资本的形成是各方投资的结果，各投资方从自身的投资目标和方向出发，都应取得相应的投资收益。抛开国家和社会出于公共利益的投资动机不谈，个人（主要是人力资本承载者）应该成为人力资本产权收论文导读：，这就决定了要在细节执行的过程中充分发挥人力资本的作用，就必须考虑劳动者的意愿和要求，允许其进行交易和讨价还价。只有在交易结果可接受的情况下，人力资本才能正常和充分发挥作用。在个人产权得不到社会法权体系承认和保护的场合，个人可以凭借其事实上的控制权“关闭”有效利用其人力资本的通道，从而增加别人利用其人力资
益的主体。建立人力资本产权收益分配的科学机制，既是创造“尊重知识、尊重人才”的环境氛围的一种反映，也是对人才的社会劳动的一种重要激励手段，更是一种对人才价值的客观承认。人力资本产权的特征

(一)人力资本产权的可分解性和交易性

人力资本产权的可分解性是指，人力资本产权的各项权能可以分属于不同主体，即人力资本的所有权、处分权、使用权和收益权可以分解开来，可以游离于人力资本承载者，分属于不同主体。人力资本交易过程就是人力资本产权的分解过程。人力资本产权是一组权利束，当产权束不发生分解时，完整的人力资本产权为一个产权主体所享有，谁是所有者谁就拥有完整的产权；当产权束在不同的主体之间分解时，承载者不享有完整的产权，只是行使人力资本所有权（即归属权），并不拥有所用权的主体，则可以通过某种方式，行使经由交易而得到的对人力资本的部分控制权。人力资本产权的这种可分解性具有重要意义。产权经济学理论发现，由一个主体完整地行使产权是不经济的，出让部分产权可能带来更大的边际收益。不分解的人力资本产权是一种封闭式的产权，而人力资本产权的分解为人力资本的流动、配置和使用等创造了条件，将大大提高人力资本的使用效率。人力资本产权的可分解性，为人力产权的交易提供了可能。基于这种可分解性，人力资本的产权权利可以通过交易的方式分属于不同主体（个人和企业）。

(二)人力资本使用的最终控制权属于其承载者

前文曾经指出：在使用人力资本这种稀缺物品的权利时，有两类人力资本使用权的概念，即名义使用权和实际使用权。与名义使用权相比，实际使用权是更具体、更真实的使用权，人力资本承载者在任何情况下都掌握着人力资本的供给。当人力资本承载者受到不公正待遇，或者承载者的其他权利得不到实现时，其承载者就会动用这种最终控制权，将人力资产“关闭”起来，以致于这种资产似乎从来就不存在，或者消极怠工。因此，周其仁（1996）强调“人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存”。人力资本使用的控制权并不归投资各方所共有。“人力资本无论是由谁的投资所形成，其载体只能是人，使用的控制权都天然地归劳动者所有。在使用权转让的契约达成以后，形式上人力资本的使用权归买方所有，但实质上个人（卖方）对其始终保持着终极控制权，随时都可以公开或隐蔽地关闭和收回（如果不考虑交易成本的话）”（张建琦，2000）。因此，怎么激励和监督人力资本，使其承载者真实、有效地使用人力资本，就成了名义使用者必须解决的紧迫难题。人力资本使用控制权的天然私有性决定了即使在契约达成以后，人力资本的供给仍然存在着不确定性，即存在着履约风险。而要在细节执行的过程中充分发挥人力资本的作用，就必须考虑劳动者的意愿和要求，允许其进行交易和讨价还价。只有在交易结果可接受的情况下，人力资本才能正常和充分发挥作用。

(三)人力资本产权在收益分配上比物质资本更困难

1.人力资本的价值信息难于观测。人力资本是由知识、技能、健康等定性的要素构成，所以很难用某一标准来确定其价值的大小。在人力资本市场上，虽然都把受教育程度作为人力资本价值的传递信号，但是，由于受教育体制、办学条件、个人思想观念、经济条件等多种因素的影响，受教育程度传递的信号也可能是不十分准确的，特别是还存在着“高分低能”的现象。另外，以受教育程度作为衡量人力资本价值的标准本身也不准确，因为有很多优秀的人才受教育程度也并不高。
2.人力资本的价值信息易于隐藏。人力资本是一种无形资本，它的价值更多的是在人力资本的运用过程中表现出来的，这就决定了人力资本价值信息具有很大的隐藏性，人力资本的价值只能“事后”确定，甚至事后也很难确定。
3.人力资本价值在不断变化。在生产和生活当中，人力资本载体总是在不断地接受信息和积累经验，所以人力资本存量总在增加；另一方面，随着社会的发展和科学技术的进步，载体原有的知识、技能等也会贬值，使人力资本价值有所降低。因此，人力资本的价值始终处于“动态”状态，难以确定。由于人力资本的价值源于：论文的写法www.7ctime.com
难以确定，所以人力资本的收益也就很难确定，人力资本的收益权也就很难得到切实有效的保障，尤其是在人力资本的资产净值被低估的情况下，更是如此。
随着知识经济的深入发展，人力资本在企业中的作用和价值必将更加凸显，认识和理解人力资本产权的内涵、结构和特征，具有十分重要的意义。人力资本是一种“主动资产”、积极财产，人力资本的使用天然具有交易性，这就决定了要在细节执行的过程中充分发挥人力资本的作用，就必须考虑劳动者的意愿和要求，允许其进行交易和讨价还价。只有在交易结果可接受的情况下，人力资本才能正常和充分发挥作用。在个人产权得不到社会法权体系承认和保护的场合，个人可以凭借其事实上的控制权“关闭”有效利用其人力资本的通道，从而增加别人利用其人力资本的成本，降低人力资本的价值。这就要求在市场行为上和企业合约中，应充分地尊重和重视人力资本所有者的产权主体地位，保障其应得权益，满足其本性需要，降低利用人力资本的交易成本，以使人力资本得到最大程度的开发和利用，在合理地满足个人利益的同时，促进企业不断发展，增进社会公共利益。
参考文献：

1.年志远.也谈人力资本产权特征.财经科学，2002（4）

2.黄乾.人力资本产权的概念、结构和特征.经济学家，2000（5）

3.周其仁.市场里的企业：一个人力资本和非人力资本的特别合约.经济研究，1996（6）
4.张建琦.人力资本交易与国有企业的契约关系.中山大学学报，2000（2）