论分析研究基于未来组织进展方向工作

论文导读：来的挑战是非常一致的。此外，胜任特征建模更多关注长期的员工-组织匹配，从而将组织的愿景和核心价值观体现在得到胜任特征中。这也是对将来工作分析的重要启示。（三）工作分析与胜任特征的结合从发展趋势来看，工作分析和胜任特征建模之间的界限正在变得模糊，如果将两种方法综合起来，就能使其相互补充、相得益彰。工作
【摘 要】社会和组织环境的变化对工作性质的影响及法律制度的规范，给传统工作分析带来了重大挑战。文章首先介绍了未来导向的工作分析和战略性工作分析对工作未来需求和组织特定需求的关注，接着对有关工作分析和胜任特征关系的研究进行了介绍，并提出了将胜任特征和工作分析结合的观点。
【关键词】工作分析；胜任特征；新趋势

一、环境变化给传统工作分析带来挑战

作为一个系统的收集工作相关信息的过程，工作分析在人力资源管理中起着基础性的、不可替代的作用，它是企业招聘选拔、培训、薪酬管理及裁员等各种管理活动的决策基础。但近年来，随着经济发展、科技进步和全球竞争的加剧，社会环境发生着急剧的变化；社会环境的变化导致了组织结构的变化：组织需要对自己的战略、结构以及内部的工作流程进行相应的调整，进而使得组织内部的雇佣关系、工作和职业结构以及工作组织的业务流程也受到重大影响。社会环境和组织环境的迅速变化促进了工作性质的不断改变，这些都给传统的工作分析带来了重大挑战。
为了适应上述的各种新需求，新的工作分析方法一方面需要体现工作的未来发展变化趋势，同时还需要体现组织特定情境下对工作的特殊要求。国外学者提出未来导向的工作分析和战略性工作分析，虽然可以从一些侧面来满足这些需要，但系统的观点来看，这三种方法需要有机的结合起来。其次，针对管理实践中胜任特征模型的大量应用，国内某些学者提出了基于胜任特征的工作分析，探讨了胜任特征建模和工作分析之间的关系。工作分析应该从胜任特征的广泛应用中获得启示，从而使自己获得新的生机。

二、未来导向的工作分析和战略性工作分析

急剧变化的社会环境和组织环境，要求工作分析不仅能体现大背景下工作内容和性质的发展变化趋势，而能还能够跟具体组织的特性及组织的发展目标结合起来。某些国外学者提出了新的工作分析的概念，并就传统工作分析的不足对未来的工作分析提出了一系列建议，认为工作分析应首先采取自下而上的方式收集信息，而不是根据原有的职业设定自上而下的来进行；即先分析工作活动和工作流程，再根据岗位工作活动的异同，从现实出发确定工作流程以及相应的工作。其次，通过自上而下的方式对前一个步骤搜集的信息进行补充：设计“如果-那么”的假设情境并通过对主域专家进行访谈，据此确定未来工作对知识、技能、能力和其它特征的要求；这样就能够满足由于工作性质的变化带来的工作职责和任职要求的变化，促进组织更好的适应不断变化的环境。最后，则需要通过分析不同工作活动所需要的技能，建立基于技能的薪酬系统，对组织内部的不同工作岗位进行统合。
战略性工作分析和未来导向的工作分析是将来工作分析发展中需要关注的重要方面。而事实上，战略性和未来导向的工作分析主要是采取自上而下的方式进行的，这是对传统工作分析中自下而上信息收集方式的重要补充。新的工作分析应该符合未来的工作需求，体现组织战略。

三、工作分析和胜任特征的结合

工作分析和胜任特征模型构建之间存在重要的联系。首先在定义方面，有学者将工作分析定义为确定和描述能够区分高低绩效的工作者表现的一系列程序，这与上面提到的胜任特征的定义非常相近。其次在研究方法上，胜任特征研究中常用的行为事件访谈法就是从工作分析关键事件技术中发展而来的。最后从两种方法的分析结果来看，工作分析和胜任特征的相似性就更多了。工作分析的结果往往是以工作说明书和工作规范的形式表现的。工作说明书通常是工作任务和职责等工作方面的要求，而工作规范则强调对从业者的素质要求。胜任特征强调的是能够区分不同绩效的任职者的特征，因此在某种程度上可以看作是对工作规范的拓展和深化。但两者也存在一定的差异，主要体现在两个主要方面：
（一）信度
首先工作分析通常根据具体需要和研究情境，自下而上的收集工作任务、KSAs和绩效标准等信息；而胜任特征建模通常只收集胜任特征和绩效信息，较少收集工作任务的相关信息，因此工作分析获得的信息更多、更具体。其次工作分析通常可以进行信度研究，但是对于胜任特征建模进行的信度研究往往较少；并且有学者对胜任特征建立的主要方法BEI提出了批评，其中包括该方法很难确定被访谈者所提供信息的准确性等。

(二)与组织目标和战略的相关程度。

胜任特征模型构建的过程，通常会考虑组织情境、组织目标和战略等信息，这样从个人身上得到的胜任特征模型就体现了组织的特定要求。而传统的工作分析，则很少明确涉及组织的特定要求。除此之外，胜任特征建模关注的是找出整个职业、或者类似的一组工作同的、核心的个体水平的胜任特征。因此在同一个组织中将不同职位的胜任特征进行整合，就可以得到组织层面的胜任特征；如果组织层面的胜任特征能够给组织带来竞争优势，使得组织能够进入广阔的市场，给组织带来利润，并且这些优势在短时间无法被别人模仿，那么组织层面的胜任特征就可以成为组织的核心竞争力的一部分。胜任特征更多涉及的主要是组织在人力资源方面的特点，如果组织的人力资源战略符合核心竞争力的特点，那么就可以认为胜任特征也是组织核心竞争力的一部分。
基于上面的分析我们可以看到，工作分析方法的信度优于胜任特征模型构建的方法，但是却缺乏对组织战略等组织特定要求的关注，这跟战略性工作分析以及未来导向的工作分析对传统工作分析带来的挑战是非常一致的。此外，胜任特征建模更多关注长期的员工-组织匹配，从而将组织的愿景和核心价值观体现在得到胜任特征中。这也是对将来工作分析的重要启示。

(三)工作分析与胜任特征的结合

从发展趋势来看，工作分析和胜任特征建模之间的界限正在变得模糊，如果将两种方法综合起来，就能使其相互补充、相得益彰。工作分析能够为胜任特征模型提供大量的实证数据，例如关于工作任务、工作要求等具体信息，这也就为抽象的胜任特征的提取提供了丰富的资料；不仅如此，从具体工作情境中得到工作分析结果还可以对这些胜任特征进行具体解释。而另一方面，胜任特征可以体现组织特性和工作未来需要，它能够弥补工作分析对于组织层面信息和工作未来需求的不足。因此，体现胜任特征的工作分析能够把工作分析和胜任特征两种方法论文导读：特征模型.心理学报，2004，36（1）：110-115作者简介：雷雯（1987—），女，北京人，现供职于中交一公局有限公司海外分公司。上一页12
的优点结合起来，能够为建立组织的核心竞争力提供更为有效的实证数据，这也应该成为未来工作分析的发展需要探索的重要发展方向之一。
四、小结
通过以上分析，关于未来的工作分析研究我们可以得到如下启示。
第一，在社会和组织环境日益变化的情况下，作为人力资源管理的重要工具之一，我们需要把自上而下的战略性工作分析、未来导向的工作分析和由现实出发自下而上收集信息的传统的工作分析方法结源于：毕业设计论文网www.7ctime.com
合起来。只有这样就才能够将企业的战略、工作的发展趋势、未来要求和胜任特征跟现实工作的具体要求综合起来，建立起企业的核心竞争力，从而能够更好地为企业人力资源管理服务。
第二，工作分析与胜任特征建模各有所长：胜任特征更侧重从组织战略和未来需求，注重自上而下的分析流程，而传统工作分析能够系统的分析工作要求和任职者要求，从而提供更量化和更具可比性的详尽信息。因此工作分析系统方法与胜任特征模型构建方法的结合，也是未来工作分析方法研究的重要发展趋势。
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作者简介：雷雯（1987—），女，北京人，现供职于中交一公局有限公司海外分公司。